2005年8月中旬，美国高特兄弟律师事务所宣告解散，这标志着有近153年历史的高特律师事务所在美国乃至全球法律行业发展的历史长河中从此灰飞烟灭。缺乏长远的战略规划是高特走向没落的主要原因，其教训是发人深省的：战略的缺失轻则导致律师事务所迷失发展的方向，重则导致其濒临解散的困境

　　文  梅向荣 

　　“战略”(strategy)一词最早是军事领域内的概念，在现代社会，“战略”被引申到政治、经济乃至文化领域，其涵义演变为具有全局性、统领性的策略。按照Michacl E. Porter(迈克尔·波特)的描述：“战略就是创造出一种独特的有利的定位”。在笔者看来，律师事务所的战略是一个战略体系，律所的战略至少应该包括管理战略、人才战略、文化品牌战略等。

　　管理战略通往高效

　　在现代社会，管理可谓无时不在，无处不在。律师事务所的管理是一门学问，或者说是一门科学，这在西方的律师界早已形成共识，在中国却还处于刚刚起步的阶段。

　　在笔者看来，律师事务所的管理原则有“铂金原则”和“感知真实”。前者指对待律师不能运用管理者认为公平的办法，而应当运用律师本身认为公平的办法。如果律师对工作的满意度较高，其在律师事务所工作的热情就会日益高涨，并在互利共赢的情况下，将自己的聪明才智贡献给事务所。后者意思是对于不同的管理者，他们的知识层次、社会背景及考虑问题的方式也有所不同，同理，不同的律师对事情的感知力也是不一样的。除非管理者与律师之间能够经常性地、开放性地、坦诚地沟通与交流，否则管理者是无法完全了解某些隐蔽性事件各个方面。惟一能了解事件的方法就是去寻找并收集与此事件有关的真实信息。

　　而专职管理人制度也是无比重要的。所谓专职管理人制度，就是在具有一定规模的合伙制律师事务所设立合伙人会议领导下的专职管理机构或岗位，负责统一执行律师事务所合伙人会议的决策和律师事务所的日常事务管理，不办理具体的法律业务。专职管理人的权力来源于律师事务所合伙人会议的委托。设置专职高级管理人制度是律师事务所规模化发展的内在要求，是律师事务所实现专业化、规模化、国际化、品牌化的必然要求。

　　英国著名历史学家阿克顿曾经说过：“权力是腐蚀人的，绝对的权力就会造成绝对的腐蚀。”同样，专职管理人的权限也应当受到约束和监督。合伙人会议是律师事务所最高权力机构，合伙人会议对律师事务所重大事项有决策权，然后再把决策的内容交由专职高级管理人具体执行和落实。专职高级管理人的权力来源于合伙人会议的授权，向合伙人会议负责。因此，高级管理合伙人应自觉接受合伙人 、律师及其他员工的监督。

　　人才战略树起砥柱

　　律师事务所是以“人和”为主要特征的法律服务机构，其人员素质的高低直接决定了律师事务所的专业定位。只有高水平高素质的律师才能为客户提供优质的法律服务。

　　首先要建立开放的人才引进机制。在人才引进上，要讲究“五湖四海”，尽量不要追求“近亲繁殖”；应避免裙带关系，不能刻意追求同校、同一师承，不要刻意追求高学历，不要刻意追求法律专业。同时，要注意梯型队伍建设，形成金字塔型的人才培养模式。

　　以律师为本的理念也很重要。这就要求我们要联合并团结律师。一个企业要想增加业务量、提高实力，就必须对他们的员工在提高业务能力方面进行培训，制定相应的制度，并给予员工以精神上的支持与鼓励。而员工则要相信领导者的能力，并为这种结果投资。在一个律师事务所里，如果全体律师坚信领导的管理能力和决策能力，而且大家是为了一个共同的目标而走到一起的，那么领导会很高兴与这个团队合作，一起为实现共同的目标而努力工作。

　　还必须提及的是提高律师对工作的满意度也很重要。律师也是普通人，也渴望过一种平凡而快乐的生活。实际上，快乐律师(happy lawyer)与其执业生活并不矛盾。律师事务所应该尽量关注律师的需求以提高他们对工作的满意度，保证其所雇佣律师工作的连续性。约翰。帕尔斯说过：“律师工作悲哀地找到了我们，我们必须去寻找乐趣，而这就是我们的兴趣所在。”

　　此外，律师事务所应该执行灵活的奖励制度，以满足不同水平的律师。公平、价值和基本费用(就是能保证律师继续工作的费用)等相关因素分配制度，律所必须要有明确的书面规定，并得到律师本人的理解，让他们认为奖励制度是合适的、公平的、合理的。

　　流程再造可以创造价值，制度创新也可以创造价值。中国的律师事务所在不断发展壮大的过程中，应当坚持“以律师为本”的管理服务理念，为律师提供性价比最好的执业环境，这不仅能增强律师的心理归属感和团队文化意识，还能为律师的执业生涯提供更为广阔的发展空间。

　　文化品牌铸就内涵

　　企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它的内容体系十分庞大，其核心是企业的精神和共同价值观。这里的价值观并非泛指企业管理中的所有文化现象，而是企业或其员工在工作中所持有的价值观念。企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层生态系统，根据内容大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层，企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。

　　文化品牌战略具有整体性与兼容性，全局性与综合性，资本积累等性与效益裂变性，原理共通性与主体多元性特征。具有识别客户、拓展市场、产品促销、保值增值等功能。树立优质的文化品牌形象可以提高律所的客户认可度及忠诚度，律所的品牌宣传应选择合适的定位，并以广告、百姓口碑以及媒体宣传等多种手段来表现，以整合营销来强化品牌宣传。

　　在笔者看来，一个成熟的律师事务所文化至少应包括以下几个方面。

　　一要有崇高的法治理想。律师职业崇高而神圣，承载着律师对国家、对社会、对当事人的承诺，是社会公平与正义的标志。律师应秉承法治的理想，恪守律师职业道德和职业纪律，为中国特色社会主义民主与法治建设贡献自己的智慧和力量。

　　二要具备优秀的律师服务理念。不同的律师事务所有不同的服务理念，一个所的服务理念会影响律师事务所所有律师的执业行为。

　　三是培养律师对事务所的认同感、归属感。律师事务所是全体律师执业的机构，是律师的共同家园。律师对律师事务所的认同感、归属感是律师事务所得以生存和发展的根本。

　　四是团队合作精神。当今社会法律门类越来越细化，一个律师不可能通晓所有的法律，这就要求组织不同专业的律师通过合作方式为当事人提供综合性的有价值的法律服务，其中，团队合作就显得尤为重要。通过合作才能拓展自己的执业领域，从而为客户提供更为优秀的法律服务。

　　坚持多元开放文化也是律师事务所发展的重要方面。一家律师事务所要想长期发展，必须具备海纳百川的气度胸怀。对于优秀的律师人才，只要认可律师事务所的发展理念，拥有共同的价值观和发展目标，具备团队合作精神，就一定要给予信任，给予律师发展的机会，充分尊重律师个人的发展空间，努力发挥其特长，与律师事务所共同成长。

　　总而言之，中国律师制度的恢复已逾三十年，律师行业执业环境的改善及市场空间的拓宽使得中国律师的总人数和创收以年均20%以上的增长率增长，但不可否认的是，许多律师事务所由于战略的缺失而导致其竞争力下降，甚至解体。即使是在英美发达国家，由于战略的缺失和失误而关闭的事务所也不在少数。简言之，战略是律师事务所实现科学化管理的法宝，中国的律师事务所只有顺应经济全球一体化的发展趋势，不断完善以管理战略、人才战略、文化品牌战略为核心的战略体系，才能走上律师事务所的可持续发展之路。

　　(作者系盈科律师事务所主任，《法治周末》记者黄希韦对本文亦有贡献)

　　

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