近日，武汉餐饮行业劳资双方签订全国最大规模集体合同，根据合同，武汉45万餐饮从业人员最低工资标准较该市最低工资标准上浮30%。

　　 尽管《劳动法》《劳动合同法》已对职工权益作出规定，并鼓励通过集体协商机制确保职工权益，但现实中的劳资双方力量悬殊的情况仍难改变。

　　 由武汉市总工会牵头，其下属行业工会作为劳工代表而展开的谈判，无论从所代表的从业人员数目，还是谈判取得的成果，都是我国探索建立工资集体协商机制的成功范式。

　　 从整个过程看，为期50天的谈判中，双方一度发生激烈争执，劳资双方利益博弈的关键点通常集中在个别条款的一词或几字上。然而，在双方的适度妥协与让步下，最终达成了双方均可接受的文本，实现劳资双赢。其间体现的协商精神值得总结。

　　 不可否认，已经签订的集体合同具有深远意义，对其他地区也有借鉴意义。但客观讲，一份工资专项集体合同的订立并不意味着现有集体协商机制的成熟。

　　 应当看到，集体协商上普遍存在的问题是，老板不愿谈、工会不敢谈、职工不会谈。此次工资集体协商以上级工会组织与行业协会谈判的方式，避免了员工及企业工会与老板三方直接对话的窘境。但就上级工会组织与政府的关系而言，协商仍难摆脱政府主导的方式。同时也应看到，协商的力之所及尚停留于技术层面的“不会谈”。相较之下，更为根本性的“不敢谈”“不愿谈”仍难触碰。要让集体协商形成有效机制，在更广泛的地区和行业发挥作用无疑必须突破这两重桎梏。

　　 在达成协议的基础上，“武汉模式”还有待落实实效的检验。而“武汉模式”基础上摸索着的集体协商机制也需要在更多的突破中完善。

　　 摘编自《长江日报》5月4日　文/付小为

　　

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