体制待解：如何完善职业前景与激励机制

凌翥

　　核心提示：生活中，如何实现自身资本的累积和放大，对于理性的保荐代表人来说，金钱自然成为他们选择“去”或“留”的一个关键性指标。

　　这是一群在与资本打着交道的人。

　　工作中，他们的主要任务，就是围绕如何使得资本在短期内迅速放大，目睹着资本的放大过程，看着上千亿万富翁在手中诞生。生活中，如何实现自身资本的累积和放大，对于理性的保荐代表人来说，金钱自然成为他们选择“去”或“留”的一个关键性指标。

　　但是薪酬并不是一个唯一指标，职业前景、完善的股权激励制度也同样重要，对于“甲方”券商来说，多想一想，如何满足“乙方”的需求，搭建一个合理、全面、完善的薪酬制度，视为当务之急。

　　谁造就了保代的稀缺

　　保荐人总数的闸口，被一项考试操控着

　　2010年，这项考试的通过率仅为1%。去年总共2944人考试，仅31人通过。从2004年至今，通过监管部门保荐代表人考试的这一职业群体仅有1867人，相对于证券资本市场超过30万亿的市值，他们的确是稀缺资源。

　　而稀缺更是体现在他们的“签字费”，据一位跳槽的投行人士介绍，目前保代的收入分为固定工资、津贴、签字费、项目提成和年终奖这几个部分。

　　其中来自项目的签字费和提成是大头。他原先单位的IPO项目签字费是80万元，再融资项目是60万元。如果一年签到2个IPO项目，3个再融资项目，单单签字费就有360万，再加上每个月固定的10万元津贴，以及其他固定工资，他所在的券商保代年收入在500万－1000万之间。

　　物以稀为贵，当稀缺出现时，蔬菜能买出猪肉的价钱。因此保荐人的万元签字费自然也不足为奇。 同时在金融行业，人才流动是常态，在银行、保险、证券甚至私募基金在内，对于人才的渴求一直非常强烈，各个公司会通过挖角来获得宝贵的行业经验、人脉资源和项目信息。打破稀缺，加大供应能够第一时间应急。

　　据悉，证监会也打算打破这一窘困的局面，打算稍微放开闸口，传言，今年通过率将有去年的1%上升到14%，今年保荐人考试人数约3800人，这样预计将会有500多人通过。如果传言成真，无疑将大大增加保代新血的供给，以往被称为稀缺资源的保代队伍将逐渐壮大起来。在缓解保代人才缺乏的同时，能在一定程度上降低保代跳槽的频率。

　　职业前景重于薪酬

　　在这个人情越来越匮乏，温情缺失的年代，金钱并不万能。

　　当券商人力资源部的在声讨保荐人背信弃义时，是否应该停下来思考，“我们给保荐人提供了什么”，“我们的员工是否能充分发挥自己的才智”？“我们为员工构建的是一种什么样的未来前景？”

　　职业前景也是保荐人考虑的很重要原因之一， 一家离开第一创业摩根大通证券（简称一创摩根）的人表示。刚刚开业仅4个月的一创摩根，“投行人走了一半”。离职的人中，包括原一创负责投行业务的副总裁周俊、明星保代艾民、姜杰等一大批“顶梁柱”。

　　深圳某长期接触投行的人士表示，合资投行一般管理都很严格，本土投行人士并不适应。此外，合资投行在中国水土不服，承揽项目往往没有本土的给力。因此，一创投行部许多员工对一创摩根前景并不看好。

　　将大批精英离职全部归结于薪资问题或许过于片面，如同普通的行业一样，员工认为公司的发展与自己的职业规划不同步，或者公司的规定使得自己的才智不能得到充分的发挥等等，都会造成人才的流失。

　　对于证券公司来说，一方面，可制定一个可行的公司发展策略，从行政、人事、财务、核算、品牌各个角度都考虑进去，给员工提供足够大的“职业空间”，自然能留住人才，一个良好的“造血机制”能保证正常的投行业务不会因为人才的流失而受到太大的影响。

　　另一方面，虽然保荐制将保荐代表人提升到一个前所未有的高度，但保荐项目的成功，还需要以优秀的团队及坚实的基础平台为支撑，仅凭借保荐代表人的一己之力很难完成。证券公司可以致力于培育一个成熟的体系，使得即使有保代离职，也不会对整个团队造成重大损失。

　　完善股权激励机制

　　完善一项长期的激励机制，能够使得员工在想离职时，考虑短期“转会高薪”还是长期激励。

　　投行业务人员的流动性极大，行为短期化倾向严重，不仅难以达到激励的目的，而且可能导致投行人员和发行人合谋、增大项目风险，严重影响了投行业务的运作效率。

　　可以采用现金、股票、期权等流动性、收益性、风险性和期限互不相同的多元化金融工具，并通过这些金融工具的组合运用以求达到最佳激励效果，券商投行业务的薪酬结构将趋于多元化。

　　国内券商可以借鉴国外的经验，目前股权激励机制大体可分成两类：一类是以股票为基础的股权激励方式，主要包括员工持股计划、股票期权及期股等；另一类采用与公司业绩挂钩的虚拟股权的激励机制，主要包括影子股票与股票增值权。

　　目前，证券业实施股权激励计划的市场条件已基本成熟，随着《证券法》等相关法律法规的完善，股票期权计划和员工持股计划等长期激励工具的运用将日益广泛。

　　同时，在条件成熟的情况下，券商可尝试投行激励模式向合伙制或准合伙制转型，激励投行人员积极性，留住以保荐代表人为核心的业务骨干。从国际投行业制度变迁历程来看，合伙制因其所有权与管理权合二为一，能充分调动管理者的积极性，同时保持投行经营的稳定性和延续性，因而一度被认为是券商最为理想的经营模式。