年终奖“大考”老板 好事好办有技巧

作者: ■本报记者任超然

　　进入每年的12月，职场中谈论最多的一个话题就是“年终奖”。对于众多工薪阶层来说，对年终奖的期盼远远大于对新年的期盼，无论是买年货、孝敬父母，还是储蓄、购买眼红已久的物品，辛苦工作了一年的人们，都期待着用这笔收入来提高自己的生活质量。

　　眼下，企业老板一手拿着显示业绩良好的财务报表，一手拿着上百个员工名单的年终分红表格，不知如何做决定，“年终奖”成了他们最头疼的问题。发与不发，纠结其中。特别是面对今年的经济困局，很多中小企业老板，如何在“年终奖”这一问题上做出一个正确的抉择，更是难上加难。

　　对员工来说，勤恳工作了一年，红包厚不厚，成了判断企业发展、自身工作能力、留还是走的风向标。而对老板来说，既要奖励最优秀的员工，又要平均照顾到每个员工的情绪，无疑也是一个年终“大考”。

　　记者在网上看到这样的抱怨：“一年辛苦到头，不就是为了拿年终奖好好过一个畅快的春节吗？”“要不是因为当初这个公司允诺有年终奖可以拿，我怎么可能跳槽过来？”而这样的抱怨声传进老板们的耳朵里，难免成为巨大的心理压力。

　　中国管理研究院人力资源研究所所长郭旭华认为：“应该真正理解对年终奖的定义，在很多人的观念里现在除了钱，好像就没有其他的奖了。其实，在我看来，年终奖不应该仅仅包括钱，还应该涉及其他的方面，例如奖励员工春节期间的往返机票，设置感恩父母奖、旅游大奖、甚至奖车等。”

　　年终奖的形式可多样化

　　面对今年经济形势不佳的局面，一些公司也开始思索多样化的年终奖形式。一位外贸公司老板告诉记者：“由于今年公司效益不好，我们的年终奖不发现金，而是提供更多带薪假，并组织旅游。虽然员工还是希望有现金红包，但大多数人对这一结果是乐观的，也是理解的。”

　　专家表示，国内外的经济大环境不佳，老板们可以打开思路，用各种方式来实现对员工股的关怀，同时也是减轻企业成本和企业管理者压力的好办法。

　　据了解，有越来越多的企业都在探索新形式的年终奖。比如，有一些企业与时尚接轨，为员工发放时尚红包。时尚红包的内容跟随时代潮流，大到给员工赠送房子、汽车钥匙，这些物质奖励可谓是很大的激励；小到健身卡、高级品牌护肤品、度假娱乐消费券等，小范围地提升员工生活品位，会有机调节他们的工作情绪。

　　此外，还有些公司采取很多种方式给员工发放人情红包。比如公司各个级别的奖项和荣誉、高层主管或者老板的问候和接待、提供出国进修和培训的机会、发放公司股份、列为荣誉员工等。这些人情红包在很多时候要比现金、比物质更具鼓动性。

　　年终奖发放要掌握技巧

　　大多数老板都承认，年终奖是员工激励的一个有机组成部分，发放年终奖或其他奖励形式，是企业珍视员工的表现方法。中国企业人才研究中心的相关负责人表示，作为自愿行为和激励手段，年终奖应该是一种投资。这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅是对员工价值的认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，进而增强公司的凝聚力和创造力。

　　一项针对全国近6000名职场人士的调查表明，近四成的职场人对年终奖的期待热情依然不减。员工渴望和看重年终奖的心情比比皆是，也将年终奖视为企业激励的一个重要部分。那么对于企业而言，年终奖究竟是有效的激励方式还是一种成本上的负担？年终奖要发的话，如何发才能既激励员工，又彰显公平？

　　年终奖的发放需要一套完整而标准的发放体系，其中应当包含年终奖的发放依据，计算方法以及发放方式等等，盲目地发放年终奖不仅给企业造成负担和压力，对员工产生的将不会是正向激励而是负面影响。

　　企业为了避免吃力不讨好，重要的环节是把握住公平原则。不同层级之间要公平，同部门要公平，不同部门之间也要公平，股东权益、经营者权益和员工利益之间也要公平。公平的难点在依据以及用于衡量依据的评估系统。绩效奖金的发放就依赖绩效评估以及整个绩效管理。

　　说得简单一点，就是员工每做一件对企业有利的事要记录，做错一件事也要记录，这样才能在年终给员工一个说法，使企业的目标成为员工的目标，使企业的事情成为员工自己的事情。

　　年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配环节的透明度也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全管理比较规范的大企业中至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。

　　专家表示，年终奖的发放是否应当公开还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度，在企业规模较小的情况下企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。

　　帮员工树立正确的年终奖认知

　　年终奖的多少，实际上跟企业所在行业的特质有很大关系。可以说，不同行业的年终奖水平各不相同，年终奖的多少跟行业当年的发展状况也不无关系。

　　像今年，房地产业的年终奖自然就不会太多。一位来自杭州某房产公司的从业者表示：“按照往年的惯例，如果完成年初制定考核的目标，中层则可按年度工资总额的30%，其中20%作为年终奖发，10%在平时发放。比如一年的工资60万元，那么年终奖能拿到12万元。”而眼下，调控持续、楼市寒风，业绩一般，并未完成年初制定的目标，“所以今年少发或不发年终奖，已经有所准备。”

　　不仅仅是房地产业，今年的金融业、外贸业的诸多公司也很都难。面对这样的局面，很多员工连连抱怨，而对企业老板而言，如果事先在公司内部就给员工树立了一个良好的年终奖认知，老板的压力自然也就没这么大了。

　　但是，现实中，人们还是会把年终奖作为一个参考标准。据记者了解，大多数的老板和员工都存在一个错误认知就是，年终奖越多越好。在

　　现实中，有太多人把“有没有年终奖、年终奖的多少”视为判断企业发展兴衰的风向标。

　　记者身边一位资深人力资源主管透露：“有些企业本来在平时就很少发奖金或者其他补贴，到年终补贴一笔；有的则是降低薪资标准，然后用一个大的年终奖来让员工有满足感。其实是换汤不换药，纯属个人感受罢了。而最重要的，应该是员工本身要看到自己的职业发展规划。”

　　简言之，企业老板应该从平时工作中就让员工认识到，年终奖并不是代表企业赚钱与否的标志，员工也应当看重自己在行业中的发展规划，而不能把年终奖的多寡作为审定个人职业发展的一个重要因素。

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　　把握年终奖发放关键点

　　关键点一注重公平性

　　公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。要把握好公平性这一原则，企业可以采用以下手段来实现：

　　●做好外部市场调查

　　●科学评价员工绩效

　　●公平设计年终奖

　　关键点二杜绝一刀切

　　矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管理学者所接受和推崇。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业可以这样去做：

　　●分清懒与勤

　　●注重贡献原则

　　关键点三发放灵活化

　　经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失去应有的激励作用，这当然不是企业所需要的。现实中，很多持续经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工产生了“饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新，企业不妨这样去做：

　　●间歇发放年终奖

　　●把年终奖化整为零

　　●给予精神奖

　　关键点四分清明与暗

　　对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工作积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。处理好这个问题显得很重要，企业可以这样做：

　　●实行年底双薪制度

　　●把功夫下在平时