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钱颖一:全面薪酬的逻辑

http://msn.finance.sina.com.cn 2012-01-06 19:47 来源: 《清华管理评论》

  薪酬管理是所有企业都关注的话题,到年底的时候更是如此。本期的主题是关于企业薪酬管理的一个新视角——全面薪酬,并探讨它的逻辑。

  人们对薪酬的理解大多局限于固定工资和浮动工资的概念,最多延伸到短期薪酬激励(奖金)和长期薪酬激励(股票期权)。不过,这只是全面薪酬概念中的五分之一,即“薪酬”一项。全面薪酬的另外四项是:“福利”、“工作与生活”、“绩效与认可”以及“职业发展机会”。

  全面薪酬的概念首先解开了一些长期存在的困惑。由于全面薪酬的形式更为丰富、支付方式更为灵活,所以薪酬结构可以因人而异。相比之下,“同工同酬”就不一定比全面薪酬的安排更加有效了。全面薪酬的概念还让我们明白了,国有企业支付的工资虽然不高,但其全面薪酬可能并不低,而这正是一些国有企业员工包括高管真正想得到的。相反的情况是,在有些企业,员工的工资年年涨,但员工满意度却很低,因为员工没有得到他们最想得到的。

  实施全面薪酬的经典案例是美国西南航空公司。它纵横航空业界30多年,年年盈利。除了公司的定位独特之外,其全面薪酬体系也独具特色:员工职位精简,乘务员比其他公司少一半以上;员工工作交叉,相互协助;普通员工可以获得股票期权;没有等级文化,内部气氛好,员工忠诚度高。虽然西南航空公司的单位时间薪酬比行业平均水平低,但员工满意度却比平均水平高。根本原因是员工除了工资之外还得到工作的乐趣和同事的支持。

  在更深的层次上,实施全面薪酬依赖于观念的转变。一是从成本导向转向价值导向,即更看中员工创造的价值和员工的未来价值。二是从以企业为中心转向以员工为本,即让员工成为企业的资产,从员工的实际需求出发设计薪酬结构。三是从单一激励转向全方位激励,即所有员工,即使是最基层的员工,也需要精神激励和归属感。

  在我看来,全面薪酬的逻辑是:如果将人视为资产而非工具,将薪酬视为人的价值的体现而非劳动的报酬,那么人的积极性就会被更好地调动,同时企业也会获得更大的收益。

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