看看各国年终奖怎么发

　　

　　又是一年岁末年初，年终奖再度引发网友热烈讨论，年终奖的多少也往往与员工的幸福度密切相关。有人说年终奖就像一盒巧克力，你永远不知道自己和别人会摸到哪一颗。由于文化背景与分配制度的不同，各国对于年终奖的发放也采取不同的管理方式，有着各自的特点。

　　

　　美国：对“公仆”苛刻

　　在公务员年终奖上，美国走的仍是“寒碜路线”。美国人事管理局就公务员的薪酬和奖励制定了一系列规则。政府部门的新员工可能会获得某些特殊的奖金，如招聘奖金或搬迁奖金，约为基本工资的25%。普通公务员除了得到有上限的薪水外，几乎没有任何性质的补贴和隐性收入，没有绩效奖金，没有股票分红。他们的薪水在扣除联邦税、州税、保险等之后，一般只剩下2/3—1/2了。

　　美国：公司高管年终奖可观

　　如果说在日本年终奖还是一个普惠制度的话，在美国则并不是每个公司都有年终奖，也不是每位员工都有年终奖。而且在美国，企业把年终奖作为一种管理的工具。年终奖一般发给中层以上员工，比如说霍尼韦尔公司，中层年终奖的数额为年薪的5%到10%，高层在50%甚至更高。此外，高层还有期权等其他红利发放，规模较大，可能远远超过年薪。不过，一如美国人对工作的认真和幽默以及自信的态度，美国人虽然对年终奖很重视，但并不像日本人那样将其当作老板对自己信任与否的表现。对于美国人来说，如果今年奖金拿得少，通常的想法是:等着吧，明年好好干，我也能拿到高额奖金。

　　（责任编辑：王慧绵）

　　

　　

　　英国：巨大的行业和地区差别

　　英国公司分发年终奖金首先是行业差别。以伦敦商学院2004年毕业的工商管理硕士(MBA)为例，在咨询、金融、产业界工作的毕业生，2004年得到的平均年终奖分别约为1.1万英镑、2.6万英镑和9000英镑。其次是地域差别。伦敦地区的年终奖金明显高于伦敦以外的地区。另外，英国公司对在不同地区工作的员工实行不同的奖金制度。最后是职位差别。管理人员的年终奖金高于非管理人员。在英国，高级经理人员一般能拿到相当于底薪20%左右的年终奖金，而从事文秘或体力劳动的员工只能拿到6%左右。

　　（责任编辑：王慧绵）

　　

　　

　　日本：普惠制下的“太太奖金”

　　在日本，从一般企业的员工到公务员均有年终奖，普通行政职务的国家公务员奖金平均68.3万日元（约4.8万元人民币），地方公务员65.2万日元（约4.6万元人民币）。2006年年终奖最高的是首相安倍晋三和最高法院院长岛田仁郎，他们大约获得了582万日元（约41万元人民币）的奖金。日本企业的员工在企业中工作时间比较长，形成了深厚的人际关系网络，想要把住员工的嘴并不容易，所以大部分企业就干脆实行透明化。日本的年终奖也颇有创新。在日本很多企业，除每6个月发半年奖、年终奖外，每年4月还会再发一次奖金，但不发给员工本人，而是发给员工的太太，被称之为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。

　　（责任编辑：王慧绵）

　　

　　

　　法国：低收入者过节费

　　法国并没有规定必须给公务员发年终奖金，绝大部分公务员的年终奖金相当于年工资总额的8%（略少于一个月工资）。领取最低“社会融入津贴”（政府给低收入者的一种补助金）的人，每年年底也可得到一笔过节费，数额从150欧元至500欧元不等。

　　（责任编辑：王慧绵）

　　

　　

　　可借鉴的模式—

　　1 美国：岗位等级工资制

　　美国企业一般实行岗位等级工资制。岗位等级基本上是按岗位评价的结果来划分的。企业的职工收入构成主要有三部分，即：（1）基本工资，占绝大部分；（2）激励性工资，包括超额计件工资和奖金，奖金一般所占比重不大，如百事可乐公司奖金采取一次性支付办法，仅相当于平均工资的6%左右；（3）福利性津贴，按《公平劳动标准法》的规定，包括加班工资、非工作时间报酬、雇主为职工缴纳的社会保险金及部分医疗费、保健费、抚恤金等。例如，美国的大部分公司有一种共同的做法，就是职工被雇佣不久便对他的工作进行评估，如果没有达到公司的要求，该职工可能被解雇;在加薪上主要依据个人的工作绩效，而且，高低差距可以相当大，职工收入与工龄没有关系，职工收入与企业效益不挂钩。

　　美国经营者认为，工人的收入只应与其劳动效率挂钩，而不应与企业效益挂钩，与企业效益挂钩的只应是所有者和经营者。因为工人不对企业经营和所有权负责，只对自己的劳动成果负责，所以尽管企业经营成效不好，一般议定的收入仍不受影响。而企业利润大幅度增加时，工人收入也并不为此增加。

　　（责任编辑：王慧绵）

　　

　　2 日本：工作表制度

　　日本的人力资源管理制度在世界上独树一帜，其多年坚持的传统管理方法与西方的管理大相径庭，其管理方法被称为经济腾飞的“三大神器”—终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制。日本企业一般按工资表来确定和发放工资，工资表是实施工资管理的重要工具，它把职工工资分为若干等级，每个等级又分为若干“傣号”。新入厂职工根据学历和其它条件(学历身份)决定最初的工资等级、傣号、试用期、晋级年限;根据人事考核成绩把职工情况分为若干等级，工作成绩优秀者不仅可以拿较高的傣号工资，而且还可以较快晋升1级工资，如优秀者2一3年可晋升1级，工作成绩差者10年才可晋升1级工资。

　　（责任编辑：王慧绵）

　　

　　3 德国：基本工资加补贴

　　德国职工收入包括基本工资和各项补贴。劳资双方谈判确定了行业或企业的职工收入水平，雇员个人收入的多少，即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配，主要是通过对岗位进行劳动评价，相应确定等级工资标准来实现的。德国的雇员分为官员、职员和工人，职员又分为高级职员和一般职员，不同层次的雇员有不同的工资制度。工资等级确定后，随着工龄的增加可以定期增加工资(一级工资中最多可以分为15档)，但要升级，则必须要经过培训，取得更高的工资。总之，工资总额在工薪领取者之间(不含雇主)的分配更多地体现按劳付酬的竞争原则。（文字来源：时代周报）

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