海尔再送金手铐 家电业转型期人才激励升级

　　王珍

　　[ 深远顾问机构董事长杜建君认为，过去几年，许多企业忙扩地盘、要增量，人才投入不够，产业正由产能、营销竞争转向技术竞争、体系竞争，金手铐可以稳住技术型、创新型人才 ]

　　青岛海尔（600690.SH））最近给一帮核心技术人员戴上“金手铐”。

　　近日它发布公告称，将向222名核心技术人员定向增发2600万股股票期权，行权价为11.36元/股，有效期三年。一年后可行权50%，前提是2012年净利同比增长12%，即超过30亿元；两年后可行权剩余部分，前提是2013年净利同比增长15%。

　　公告一出，股价急升。这家公司有什么目的呢？

　　“金手铐”流行

　　与前两次不同，青岛海尔这次激励对象由高层转向基层技术骨干。

　　2009年5月，它曾推出首期激励计划，激励对象44名，主要针对董事长杨绵绵、副董事长兼总经理梁海山等5位高管及近40名核心技术人员。2010年12月，第一次行权有41人，可行权144.3万份，其中核心技术人员行权数占比64.86%。

　　2010年，它又推出二期，激励对象包括董事兼副总经理柴永林、董事喻子达两位高管和核心技术人员81人，核心技术人员占比升至70.74%。

　　一位家电证券分析师向《第一财经日报》表示，海尔总部在青岛，与珠三角的格力、美的相比，工资偏低。翻阅年报发现，格力、美的高管收入最高年薪在百万级，而海尔为十万级。

　　推出两期期权后，青岛海尔发展稳健，净利逐年攀升。去年其母公司海尔集团收购三洋电机东南亚白电资产，下属日日顺电器连锁在三四线市场快速扩张。

　　今年，家电市场整体疲软。海尔想做大高端品牌卡萨帝，希望成为国际品牌，引领全球白电产业。如无技术支撑，恐是空中楼阁。目前海尔全球设有10个研发中心，人员达6300多人。如何稳住队伍，至关重要。

　　该分析师认为，这两年国内股市低迷，股票估值较低，推出期权风险较小。根据海尔特点，激励人数在科研人员中占比不高，加上集团承诺未来几年将白电资产整合至青岛海尔，因此预计后者还会有多期激励。

　　也不止它一家。海信电器、创维数码、TCL集团、志高控股、ST科龙等多个家电上市公司近年也已有相关计划。格力电器1000多名员工早在2009年便行权完毕。

　　深远顾问机构董事长杜建君认为，过去几年，许多企业忙扩地盘、要增量，人才投入不够，产业正由产能、营销竞争转向技术竞争、体系竞争，金手铐可以稳住技术型、创新型人才。

　　无效的激励？

　　海尔似乎尝到激励措施的甜头。2006年第一次股票期权计划未成；2008年，海尔高管密集离职，多位创业元老、外聘高管辞任，与激励计划搁浅有关。而2009年真正实施后，其高管层相对稳定。

　　但“金手铐”不是万能的。美的电器就因股市变化、为定向增发两度放弃股票期权计划，但其薪酬与业绩紧密挂钩以及高激励业内出名。上述分析师认为，所以即便没有期权，也不妨碍它能留人。

　　九阳电器去年也因股价下跌撤销激励计划。说法是，新拓展的净水业务骨干未纳入原计划，加上利息上升使认购成本增加，风险增大。

　　上述分析师说，激励也有风险，除了股价外，还需要业绩支撑。去年，做家电配件的常发股份就因业绩低于预期提前终止计划。它原本第一年净利增长不低于30%，结果仅12.7%。

　　ST科龙去年也有7名高管和230名中层及骨干被列入首期激励名单，但2011年业绩增长不明显，净利同比增长仅6.16%；而TCL激励计划要求，2011至2013年，剔除华星光电因素，净利需比2010年分别增长12%、24%和36%。因面板业供过于求、华星处于爬坡期，因此上述预期不一定反映未来业绩。

　　也有企业另辟蹊径。去年，四川长虹50名高管、骨干合资成立四川虹扬投资有限公司，董事长赵勇持股10%。未来3年，虹扬股东将把工资收入的30%用于增资，用于在二级市场购买四川长虹股票，3年内持有股票不超过总股本的5%。

　　杜建君说，无论哪种方法，关键要稳住团队。目前家电业竞争日趋白热化，不确定因素增多，业绩会有起伏，许多员工尤其是80后、90后容易跳槽。因此激励计划可稳定军心，使核心人员与上市公司利益达成一致，不管“船长”还是“船工”都担风险共进退。