麦肯锡：中国创新需要克服的四大障碍

　　新浪财经讯 北京时间周二下午消息 全球最大的战略咨询公司麦肯锡发表了《中国创新CEO指南》报告，报告讨论了跨国公司在中国进行创新需要克服的四大障碍，以下为报告精选内容。麦肯锡网站上可下载英文报告全文。

　　创新没有神奇配方，在中国更是如此。跨国公司与中国国内企业所面临的挑战与机会是不同的。中国公司更需要建立一个敢于冒险与学习的文化，对于跨国公司来说，如何留住人才是一个让人头疼的问题。从总体来说，以下讨论的几个至关重要因素将决定哪家公司将在中国主管一场创新革命。

　　1. 深入了解中国用户

　　客户阿里巴巴淘宝网的成功就是一个很好的例子。它的成功源自于洞察力，它发现在传统销售渠道里，用户从供应商得到的服务不足，而用户无法直接与供应商联系，它还对中国的银行系统有一个全面的了解。淘宝网让数千个中国制造商直接发现并与潜在用户直接交易。从表面看，淘宝很象eBay的交易平台，但实际上里面包含着无数的创意来支持它的交易，比如它找到了可方便电子转账的方法，可以包容中国银行系统中不同银行的特性。如果阿里巴巴没有对用户有一个深入的了解，淘宝是不可能成功的。

　　中国公司很少能够拥有系统性的能力来加强对用户问题的了解。中国国内公司通常以制造为主导，套用现有商业模式，然后向快速增长的市场发送产品。这种“推”的模式很难抓住获得高利润的机会。从简单传送商品到创造的过渡，需求在中国当地进行研发，并培育更多市场驱动的组织，并从单个中国用户的喜好找到当地市场演变的趋势。企业不光需要研发技巧，还需要能够对客户进行分析的人才。

　　许多跨国公司拥有这些能力，但除非他们在中国有多年的运营经验，否则他们将缺乏对中国国内市场的知识或有效应用这些知识的关系。解决方法是真正贴近中国市场，而不仅仅是派出前哨部队，但如果企业高层不重视的话，这一战略将很难实施。一些跨国公司似乎已开始投入必要的资源。我们近期分别会见了两位跨国公司高管，他们从西方被派往上海来管理全球的研发业务，他们的战略是贴近中国用户，贴近机构与大学网络，以便更方便地找到人才。

　　2. 留住本地人才

　　中国的大学每年向社会输送1万名以上的博士生，越来越多中国在海外的科学家也选择回到国内。但跨国公司在吸引研究人员与管理人员方面似乎不知所措。根据高管招聘服务公司Heidrick & Struggles近期进行的一项调查，77%的接受调查的跨国公司称他们难以在中国找到合适的管理人员，91%的受访者认为留不住人才是他们面对的最大挑战。

　　留住人才对于跨国公司来说更为困难，在跨国公司增强抢夺人才力度的同时，中国国内公司也必须如此。中国公司非常善于建造一个类似社区的工作环境，以便让员工变得更忠诚。这虽然有助于员工留下，但如果对手提出更高的薪酬，那么他也有可能选择离开。

　　聪明的中国雇员越来越意识到为著名海外品牌服务能带给他们的好处，比如海外公司提供的教育与培训机会。因此能够为雇员开发个人职业生涯发展规划的跨国公司有机会赢得与中国国内竞争对手的人才战。一些吸引措施包括与当地大学合作提供培训或学徒课程。通用汽车就通过与著名大学工程系与教授开发项目，以便在学生毕业前就得到培训并受到雇用。

　　3. 建立一个敢于冒险的文化

　　失败是创新的一个组成部分，但中国的情况有所不同。大部分中国公司的文化强调服从与遵守规定。违反或改变规则是被禁止的。为改变这种心态，跨国公司需要想办法让创新任务变得更容易接受，并给予更高的奖励。

　　我们发现一家业内领先的太阳能公司将个人创新者的风险转变至团队风险。由于责任被分担并有团队的支持，创新者更愿意冒险。这家公司利用“创新工作组”来开发更有效率的电池技术以及新的制造程序等等多个项目。

　　4. 加强合作

　　跨国公司在加强内部合作方面有优势，内部意见的碰撞常常会产生令人惊喜的创意与商业机会。在许多中国公司里，传统的组织结构与文化不利于这种交流。

　　许多公司在大规模生产与运输方面越来越专业与熟练，但他们的合作能力相对落后。他们僵化、线性的管理程序使产品商业化十分有效率，但同时也让许多有独特见解的人士只能袖手旁观，许多创意白白流失。

　　一家中国消费电子产品公司不断试图改善创新方式。管理层呼吁员工产生更多创意，并设计了最好的创新程序。工程师开发出一流的产品，但不是革命性的新产品。造成这一结果的最大原因是公司内部缺乏全面的协作，公司技术部门与商业部门之间的沟通不流畅。

　　中国还没有经历一场创新的革命，中国需要时间才能从基于技术转让的创新过渡到基于突破性创新阶段，政府在这一过程中将发挥巨大的作用，但中国公司与跨国公司最终将决定创新的步伐，以及谁来主导创新。                   (明煜)