管锦坤：看重中欧思考方式

　　新浪财经讯 10月22日，新浪财经悦读会中欧特辑——管理者的成长路径，在中欧商学院举行。毕业生代表中粮酒业有限公司销售总监管锦坤认为，中欧学习中学到最重要的，是思考的方法。“我女儿经常问，说这两年上下来看有很多的书本是新的，我说是的，因为教授给我们的这个参考书只是一个参考而已，更多的像一些财务和管理类的都是一些自己的独特的想法。”

　　管锦坤进一步表示，对于他老说，印象比较深的是张教授的中国国际关系，其实这门课里面更多的像列了一堆这些书单或者说他在讲课的时候引用的一些典故等等，突然之间发现原先自己认为自己的知识面挺光，但是一下子发现还有那么多的东西是需要重新再看的。“所以这些是对我来说触动蛮大的。”管锦坤说。

　　以下为嘉宾发言摘要：

　　管锦坤：其实大家所学习的视点可能不一样，对我个人来说，我可能更加看中一个思考的方法，因为在上中欧之前，我也是上过一个MBA，但是相对比较失望，因为更多的是我们的教授以大学式的这个教授方法拿着书本，也就是说如果我要想考试过关的话，我完全可以通过自己阅读，把这个课程给他做过去。

　　但是在中欧里边我女儿经常问，说这两年上下来看有很多的书本，我是新的，我说是的，因为教授给我们的这个参考书只是一个参考而已，更多的像一些财务和管理类的都是一些自己的独特的想法。所以姑且不讲他的方法能不能为我们所用，但是他的思考的出发点和对这些事情的独特的思考方法，我觉得应该是我收获最大的。也就是说我不会是简单地把教授的知识转变成我的，而是说我更多地是希望他能够提点我一些，到底在哪些方面去寻找一些额外的知识。

　　我印象比较深的是张教授的中国国际关系，其实这门课里面更多的像列了一堆这些书单或者说他在讲课的时候引用的一些典故等等，突然之间发现原先自己认为自己的知识面挺光，但是一下子发现我还有那么多的东西是需要重新再看的。所以这些是对我来说触动蛮大的。现在碰到问题的时候，不单单是想着这些教授教我们什么，而是说我们应该用什么样的视点去重新再思考这些问题。可能作为我们来说，大家觉得是央企，但是现在央企里面很多是市场化的一些管理。

　　比如说我本人是在可口可乐系统服务了12年，从可口可乐的美国公司到中国的三大系统我基本上接触过，但是现在的中粮还有央企，对职业经理人的要求已经是高度市场化的，所以这些思考的方法应该对我们在未来的发展会十分有帮助的，谢谢。

　　管锦坤：基本上我不会判别它有用和没用，因为有用和没用应该是在不同的时间，就是比如说我是做营销。有些方法放在五年前是非常棒的技术，但是可能当你市场变化的时候，他已经是无用的。所以我只是看，就是说当初他为什么选用这个方法，他的环境是怎么样？所以我想能够抓住这点根本点，可能才会去甄别，哪些方法是有用的、哪些方法是没有用的。

　　管锦坤：非常明显，这是中粮在目前这些改组当中的一个出发点。以我本人为例吧，中欧两年的时间我的职位应该是变了三次，我1月1号以后又会有一个新的任命已经出来，又要去接受新的挑战，它不单单是看是不是在中欧学的，而是说是你所能做出来的这些业绩吧。所以我想中欧对中粮来说，应该是一个大的学堂，从我们的总裁一直到我们现在刚刚上任的人力资源总监，大量的中粮的高管陆陆续续到中欧，同时再把职业经理人的市场化推到公司整个层面。

　　所以现在在中粮内部已经没有以往的叫科级干部、处级干部或者是什么厅级干部，已经没有这样。所区别的只是叫经理人。比如说各事业部有自己事业部的经理人，中粮集团有中粮集团的经理人，这些经理人在公司内部没有任何级别，仅仅可能是在比如说出国办一些证上面，会体现出你的所谓的级别，但是在公司内部全部是以经理人来称呼的。所以这种样子的文化可以看出来，中粮整个体系在向市场化转型方面，首先是从自己的内部组织架构开始转。

　　管锦坤：不代表公司观点，仅代表个人观点。因为说句实话碰到过不少的组织。企业文化很大程度上面，我个人感觉还是老板文化，也就是说一家企业里面在提倡一种叫什么文化的时候，可能换了一任老板就会发生一个新的变化。所以个人的价值在一家公司里面体现，有的时候很难取舍。比如说可能是同样的口号没变，但是换了一个老板，前任的一些所谓的优秀人员就会被，这是我在外企，包括我在外企见过不少。

　　所以很多情况下面大家现在觉得个人文化和组织文化相匹配，我个人感觉是什么？企业是给在这里工作的人搭了一个台子，但是这个台子到底是不是个人所希望达到的，或者是他目前所达到的一个期望值，也许有人在这里待了一段时间，他发现自己的能力或者是希望有更高的平台等等也好，他不会因为组织文化发生什么样的变化留下一辈子。

　　所以我的理解是，无论是谁来做这个搭台子的工作，能够让更多的人愿意到你这个平台上来，无论你是提倡什么样的文化，只要是这些人能够在这里帮着一起把这个平台做得越来越大，这就是需要公司文化和个人价值相匹配。那么如果反过来就是说你尽管提倡什么口号叫得很响，但是你离开的人越来越多，或者整个平台越来越小的话，这些文化也就是讲好看不好用吧。

　　管锦坤：我原来对管理者，其实很多年前也刚刚踏上管理岗位的时候，也有一些怎么说呢？我现在感觉到稍微有一点浅肤了一点，比如说指方向、做好支持、带好队伍。那这一段时间有一点感触是什么呢？我个人觉得管理者可能分成管理者还有刚才陈教授说的领导者。其实最基本的一条素质我觉得不能让你的团队鄙视你、蔑视你或者说轻视你，瞧不起你，因为当你在管理的时候，无论是说叫言而无信也好，或者说是你的操守问题，或者其他的等等也好，一大堆的人是在看着你，如果你团队里的人已经看不起你了，实际上你的管理已经出现问题了。所以我觉得这个用一句比较俗的话就是叫不要让别人瞧不起你，这是第一条。所以这里面包含了可能就是说，你的操守、言行一致等等一大堆。

　　第二个就是说，我觉得管理者本人应该有一种叫荣誉感，我1991年工作的时候，我的一个师傅跟我说，他说做事儿什么叫荣誉感呢？就是说当你把这个事儿做出来，别人问到这个是谁做的？你拍着胸脯说这是我做的，而且无论是成还是败，但是至少代表你的最高水平，这是你的荣誉感。

　　可能从另外一个角度来说，比如说是行业的挑战也好、任务的达成也好，反正总而言之，这件事儿如果是你干的，你一定要把自己最好的状态和所有的能力发挥出来。

　　第三点就是一定要有法家的意识，有人开玩笑，包括我们的客户说是儒商，我说对不起，我不接受这个观点，因为如果做管理的话，一定要是有一个法家的思想在里面。儒家文化里面，可能我自己的理解比较浅肤，可能更多的是一些等级等等，但是在团队里边可能要打破这种所谓的等级观念，更多的是要用一些制度、用一些法家的观点来，不要把自己的感情揉到里面去。就避免了这些，回到第一条，避免了被别人看不起吧。