黄怒波：人力资源成本上升不可避免

　　新浪财经讯 “2012年中国人力资源管理新年报告会”于2011年12月30日在北京举行。上图为北京中坤投资集团董事长黄怒波。

　　以下为演讲实录：

　　黄怒波：很高兴谈论人力资源的话题，我从来没有做过这个课题，但是做企业每天都要面对这个问题。我当时从政府机关出来，那个时候不知道干什么，就找了几个人在中关村做企业，那个时候还谈不到人力资源的问题，只是试图把自己从前官员做成一个商人。现在我们中坤已经是国际化的企业了，我们现在大概有将近3千员工，我们员工的特点就是跨国籍、跨民族。第一，我们在新疆做了大量的企业，大量的员工到现在还不会讲汉话，有一次我们培训，我讲了三天，他们就坐的直直的听了三天，但是一句也没听懂。但是他们特别感动，从一个小村庄到了首都北京，这也是一个培训。我讲几个观点大家探讨一下，你们都是专家，都是理论者、管理者。我们是企业，我们比你们辛苦，我们每天要面对理论解决实践的问题，就是你想做好企业怎么让员工跟着你一块发展、创造，推动社会的进步，这是企业老板最大的问题。

　　我先讲一下现在的现状。经过市场化的洗礼中国民营企业差不多都形成了规模，像郭总他们从几十个人到几千人，面临着股改的问题。前30年中国经济发展是投资拉动型，外贸拉动型，资源扩张型，这时候人力资源的特点需要的是能打拼的人，比如说我们做地产的需要能够有人去沟通、盖房子、管理施工队，有人去卖房子、营销，是要这样的人才。强调的是市场拓展能力，沟通能力和营销能力，这些人才大部分是你们培养的学生，像人大管理学院还有各个商学院培养的职业经理人。但是这个概念在上个世纪应该还是可以的，带来的问题是这些人才是以利益的分配为理想，工资低了我就走，因为中国经济发展的太快，城市化速度也太快，所以人力资源是不够用的。我不太同意郭总说的人力资源富余，因为中国经济发展这么快。这个时候我们人力资源来源一个是专业知识培训体系，比如说MBA学生比较多，还有把我们的员工送到商学院培训，还有海外人才，主要是企业体制内自己的培养，因为空降一个人是非常危险的，弄不好会发生很大的冲突，大部分的购并失败主要是企业人力资源文化的冲突导致的。这个时候主要是奖励机制，期权股权制我不太知道，在我们这样房地产企业和旅游企业已经没有意义了，就是大家看不到你的未来，所以对这一块不重视，这是目前的特点。但是这个特点是人力资源流动性特别大，不稳定性高。

　　再有另外一个重要的标志就是民营企业的裂变基本完成，冯仑说的野蛮生长阶段基本结束，你仔细看没有一个民营企业没有经过裂变的，裂变就是打架。大家一开始没有钱就凑到一块，后来有钱了就开始出现问题、内讧、分裂，从冯仑、潘石屹你们也看到，中坤也经历过很残酷的你死我活的裂变过程，这个时候人才就分裂了，各拉一帮。

　　人力资源成本的迅速提高，北京最低工资提到1320元，几年前中坤的平均工资是在1500元左右，现在已经超过2000，尤其新的劳动法公布以后对民营企业家有很大的影响。现在很多企业不招工了，很多企业是人力密集型的，劳动法出来以后我今年少招了8000人，很多人力成本提升过快，国家该承担的东西转嫁到民营企业身上。我们在德国、美国都看，尤其是美国投资。美国有一个法则，他的劳动法是无理由解雇，老板解雇一个人告诉你，你可以走了就可以了。你看雅虎解雇掌门人，就是出差中一个电话，在中国是绝不可能。我不是说不好，在美国做无理由解雇背景是社会保障体系极为完善，比如说解雇半年后，他原来待遇和工资都不变，都可以在社会上领取，这个保证他有一个缓冲期。中国社会你颁布一个法，你得把公司法建立起来。民营企业直接的原则是轻易不招工，这样说我们经营成本达到了很高的高点，人力资源的困境已经到了。第二个大问题，中国民营企业现在面临什么样的变革时代，实际上中国经济进入前所未有的时期，尤其中国经济在转型，转向哪里？转向服务型、消费型。中国这个民族从来不是一个服务型的民族。比如印度是，英国是，法国是，这些比较成熟的社会体系都已经转变到了服务体制，他有服务意识，而且有一套相应的服务体系，人才激励机制出来。中国没有，中国是野蛮生长，我们把树砍了，把农民赶走，把地征走给拆迁了。我们一直没有想到该给谁服务，政府不知道是为公民服务。在这方面我们进入一个大变革的时代，中国经济真的要转型了。但是人才的概念和人力资源培训体系还没有转变，还是落后的。我举个例子，我昨天签了一千万捐一个教席，我跟教务长研究，我捐服务学一个讲席。中国没有，中国没有服务教学的体系。我们在全世界找最好的教授来，在中国设立第一个课程就是讲服务，这个讲席建立以后其他学校会跟进。比如我们做一个产业叫旅游度假产业，我发现我招过来的人，我在全世界找人，这个企业有酒店、度假村、景区和大型的文艺文化演出，没有一个人才能够统一贯穿起来，没有这样的人才队伍。你找管酒店就是管酒店的，他以为这个酒店仅仅是住，这个是解决精神需求和文化需求。我们现在希望有一个专业的培训机构，像中欧这样从理论上提出这样的问题。现代化商业到中国很短，现在还是摸索的阶段，大家都在建，但是不知道怎么管。我们在美国招聘人才也很难，美国没有这么大的商业业态，美国商业业态划分非常明显。你要想去玩儿，到好莱坞；你想去吃饭，专门有餐饮；你想购物，有专门的购物的地方。很少美国的商业可以把中国这么庞大的商业综合起来。做大型的商业百货一定是过时的，在互联网时代，店商走到哪儿会把哪儿杀掉。你们在网上可以全部完成，成本又低。好多人没有意识到，人才还在往那个方向培养，培养出来是没有用的。我们怎么能够看到下一步店商的提供，这是一个挑战。我们企业每年在面对，我找谁帮我。

　　国际化的需求，你们知道我为什么去冰岛，因为民营企业长大了，我们发现我们已经在全球化的时代，中国已经被国际化了。我们所有的领域都给外企开放了，我们的空间正在逐步缩小。一个是国进民退，民营企业很惨，国企走到哪儿民营要退到哪儿。第二个，我们给外资超国民待遇，结果我们所有利益都被国际化了，但是民营企业成长起来上哪儿要空间，我们把很多眼光放到国际上了。这时候带来一个新的问题，就是国际化问题的需求。我们本土培养人才到现在为止全是满足中国发展需求，他没有培养国际化的意识。我们经济在转型，我们人才培养体系，人力资源观念在转型，这是一个巨大的挑战。对企业来说不是坐而论道，每天都在想办法，怎么把人才招出来。

　　现在我有几个想法。第一个，需要中国人力资源培训体系尽快转型，不要再以过去旧的理论框架培养人才。比如金融危机以后，实际上已经证明全世界商学院是有问题的，他们没有培养出推动社会进步最需要的人才，而是培养了很多坏蛋带来了金融危机。因为他的理念就是利润至上，他的教育背景就是竞争，竞争的背后就是达尔文的生存法则。在这个观念上培养上世纪的人是可以的，但是这时候已经出问题，为什么出现这么多劳资冲突，背后的因素，社会对于道德，对于共享的东西已经越来越回来了，我想商学院的教学体系，案例都是有问题的。中国的案例以及西方案例我们学过的，基本上这些企业都倒闭了，你新的理论体系在哪里？他不适合了。能够研究经济变化后，我们人才会是什么样，要有一个预测性。刚才曾院长讲的我很感动，理性与公正，这是下半个世纪人才培养的中心思想。第二个，需要国际化培养的视角。我们一定要研究国际上怎么走过来的，日本是怎么走出去的，怎么解决人才问题。韩国怎么走出去的，美国怎么走出去的，这是巨大的课题。要研究英国怎么在全世界走，背后一定有极大的人力资源体系在支撑，否则走不到现在，这个我们要换一个视角，不要关起门研究自己，因为我们自己的基准模式还是比较落后的。这样需要建立一个国际化的企业文化核心体系，人力资源体系，要找出普适价值的共享理念，不管你是外国的人力资源人才，还是中国的，我们都接受一个理念，比如是不是共享？是不是在创造我们全球化的时代？

　　我刚才谈到一个问题，人力资源的成本上升是不可避免的，我们不要抱幻想。反过来，作为企业千方百计不要从员工身上扣钱。我现在做的最自豪的是，我发现我有3000名员工，但是大家很稳定。我的任务，觉得他们天天要稳定，带着笑容回家，这是我的光荣，我特别自豪。为什么？那是有本事，让我员工感到安全。我们很多员工下班以后不摘胸牌，带着中坤集团那几个字，他会感到自豪。我们现在员工最近出现一个生孩子潮，大家都拼命生孩子，还想生龙凤胎，这是我们的光荣，她敢在你的企业生孩子，说明她对你企业是放心的，你给她安全的机制，你让她在这儿可以活得很好。每一个员工后面都是家庭，我不是菩萨能够普撒甘露，但是让这3000人活的很安心，我觉得社会多了一些稳定，所以为了员工我们应该考虑。为什么员工安心？第一，不简单是工资机制，我老讲你比当下工资机制略高一点，他还要考虑成本问题，但是最重要的，让他觉得在这个企业自豪。比如我们有两个党委，我很奇怪的是，我们好多大学生从来没要求入党，但是到了中坤大家纷纷要求入党，我不是党委书记，但我出面干涉，他们应该提高要求，不能随随便便就批准入党，要控制质量，所以我们每年控制10到15名大学生。这些孩子我特别感动，在我这儿入党升不了官发不了财，都是大学几年毕业了到了中坤就想入党。这些孩子入党特别好，从来没有迟到早退，大家工作都很尽心。这是企业文化，我做了大量的公益，我给唇裂孩子捐了2000元，我让我们的员工都去看这些孩子，他们每个人都很感动，把身上的钱都拿出来捐给其他孩子。

　　另一方面，我们人力资源机构要选对行业。现在互联网和人力成本这个行业肯定很惨，人员流动性很大。但是对于中坤来说，选择一个跟社会经济政治向上发展的行业。比如我们做的旅游地产，这种资源中国越发展，他越升值，在这样的背景下，你员工的工资调整大大被增加的物业升值所覆盖，所以你根本不怕你工资到底多收2000万还是3000万，他不在乎。你要加入一个行业，选择这个时代发展成正向的。

　　我们现在探讨很多模式，第一，我们向劳动力就业职业培训也关注，比如我们解决就业，像北京的门头沟区、新疆，我们用哪些劳动力？用从来没有工作过的中年妇女，前一段书记和我们去门头沟看挺开心，这些妇女一辈子没工作过，但是我们把她们培训培训然后上岗，她们觉得挺自豪，她们说终于可以挣钱了，而且还是在家门口，解决一个低端的服务员的问题。服务员要是年轻有文化，我们把她再提升做管理人员。人力资源体系的解决，不要老盯着白领阶层和大学生，应该多方面考虑这个问题。第二，我们引进很多国际人才，引进到企业以后，为现有企业人力资源体制是一个互为补充、激励和提高。我们现在一招人要讲汉语，现在不要求，随便讲什么语言。我有中国的员工能讲日语、法文和英文，形成了国际共享的文化气氛，这是需要的。再一个，我们支持一下，在宁夏有葡萄酒庄，在北京我们有一个学校1000万建了一个葡萄酒专业。比如在喀什我们有高尔夫球场，我们招的球童孩子有意见，我一辈子在家就是种草，我到高尔夫球场来还得弄草，来了以后他发现是一个新的就业，也很高兴，也很受尊重。一个企业你要用多种方式参与到社会人力资源体系构建中，不是简单的抱怨。对于专家来说，我们企业人才实践有很长的时间。我们在中欧建了讲习，在中国地质大学有山的资源，我们建立了户外运动管理专业，北京好多户外基地没有专业人员，解决了大学就业，我们又解决了新的人力资源培养体系。

　　总体的意思是，在一个新的大变革时期，共建一个新的人力资源体系是所有各界的责任，不光是学院的责任。企业一定要参与进来，一定要解决服务大众。人力资源管理应该是人力资源运营或者经营，管理还是从管理的角度管理他们，这是有问题的。现在没有这样的区分，我宁可叫人力资源运营，这是一个企业核心竞争力，是管理者的运营，所以我想很多问题我们还可以继续探讨。感谢有机会跟大家共享这些。谢谢大家！