●无论是暴力裁员还是集体辞职，其效果都是一样的，都折射出盛大并购酷6的失败

　　●在目前互联网竞争激烈、人才流动性大的情况下，单纯为削减销售成本而裁员有些得不偿失，突击裁员这种方式也确有不妥

　　●百思买的退出属于企业的正常战略性收缩，而盛大对酷6实行裁员则反映出两家公司管理层在经营理念上出现了重大分歧

　　观察家简介

　　瞬雨

　　现居成都。资深互联网评论家，技术经济观察家，《环球时报》特约评论员。以犀利的文风和尖锐的批判见长。在产业经济趋势和企业发展模式两个方面的观察评论颇具前瞻性。

　　酷6裁员最新进展

　　劳动部门裁定酷6裁员无效

　　酷6北京地区被裁员工集体5月25日向北京市海淀区人力资源和社会保障局递交投诉书。该局劳动人事争议仲裁院受理了投诉，并随即组织调查取证。

　　26日凌晨，北京市海淀区人力资源和社会保障局依法作出裁定：根据劳动法第二十九条和劳动合同法第四十一条，认定酷6网“5·18裁员事件”为违法行为，确认此次裁员无效，责令酷6网于5月30日前限时整改。

　　酷6回应：不改裁员计划及赔偿

　　5月26日下午，酷6网声明表示，一直严格按照法律进行“优化和重组”，对于可能存在的瑕疵将自查并改进，将继续和政府部门沟通，如有必要会申请行政复议，但对裁员计划和补偿方案不会作出调整。

　　酷6网董事长吴征透露，董事会将成立独立委员会调查销售费用过高和裁员过程中是否发生暴力冲突这两个问题。

　　酷6一季报披露，将支出100万美元用于被裁员工安置，由此计算，被裁员工平均每人可获4万多元赔偿。

　　据《新京报》、宗欣

　　5月18日，盛大对酷6发起了一轮被称之为“暴力裁员”的行动。数日之内，一个原本只是企业内部管理的事件，最终发展成人人“围观”的话题，引起了诸多争议。如裁员动机是否正当？裁员程序是否合法？裁员手段是否妥当？

　　尽管盛大方面声称裁员是出于削减成本的需要，但互联网资深评论家瞬雨指出，这一事件实质上折射出盛大收购整合酷6的失败。

　　裁员背后发展理念产生分歧

　　创始人李善友的离开，“暴力裁员”事件，其实质都是并购方与被并购方在发展理念上的分歧导致冲突，不能融合则意味着并购案实质上的失败。

　　5月18日上午，盛大要求酷6主管销售的两位副总裁郝志中与曾兴晔一次性裁掉销售部150名员工，但被拒绝。下午盛大迅速免去郝志中高级副总裁职务，免去曾兴晔副总裁职务。

　　这一轮大规模突击式裁员，将盛大与酷6推上了风口浪尖，引起了广泛关注。

　　李善友走后裁员必然发生

　　资深互联网评论家瞬雨昨日就此事接受华西都市报记者专访时表示，“暴力裁员只是一种形式。实际上无论是暴力裁员还是集体辞职，其效果都是一样的，都是折射出盛大并购酷6的失败。”

　　瞬雨认为，尽管2009年盛大并购酷6之时，外界对二者的联姻普遍表示看好，但从创始人李善友的离开，到目前所谓的“暴力裁员”事件，其实质都是并购方与被并购方在发展理念上的分歧导致的冲突，不能融合则意味着并购案实质上的失败。

　　“在李善友走后，裁员事件必然发生。”瞬雨说。

　　单纯为降成本裁员得不偿失

　　酷6人力资源总监俞鹏于5月19日晚，就裁员一事举行媒体沟通会。俞鹏称，“公司管理层发现，酷6的销售提成远高于同行企业，造成了企业沉重负担。”

　　对此，瞬雨表示，在目前互联网竞争极为激烈、人才流动性较大的情况下，单纯为削减销售成本而裁员有些得不偿失。“即使确有削减成本的必要，以突然间大规模裁员这种方式来做也确实有些不妥。”

　　案例对比

　　百思买裁员未引发暴力反抗

　　同样是大规模裁员，百思买的裁员却并未引起像酷6这样的激烈冲突。这源于裁员的根本动机不同。

　　此前还发生了另一起大规模裁员事件。今年2月，百思买在其位于上海的中国总部对外宣布，由于在中国市场经营不善，将关闭其在中国境内的全部9家门店。百思买上千名员工不得不面临被大规模裁员的问题。

　　百思买批量裁员谈判解决

　　据媒体报道，一位百思买员工说，他们此前毫不知情，早晨来到门店上班才被临时通知关店、裁员、签署解除劳动合同协议。百思买给出的员工补偿方案为N+1+4乘以月薪，N为工作年数。不过，公司突然宣布关店一事，依然引来员工不满。

　　据《东方早报》报道，事件发生后，百思买与近200名员工进行了谈判，对“N+1+4”的补偿方案，百思买不愿让步，但承诺重新考虑孕期、产期、哺乳期女工的补偿方案，并于3月3日公布。在实习生补偿金额等细节方面，百思买也做了让步。3月4日百思买的补偿款到位。

　　对于百思买给出的赔偿方案，一些国内企业人员表示出了认

　　可。国美集团市场主管魏新在微博(http://weibo.com)中表示，“百思买的裁员方案，挺让我敬佩的，该赔偿的赔偿了，自己亏损闭店也不去损害员工利益，这一点很人性，值得中国企业学习。”

　　两家公司裁员动机不同

　　同样是大规模裁员，同样是违反劳动法，没有提前三十天通知员工，百思买的裁员却并未引起类似酷6这样的激烈冲突。对此，瞬雨认为这源于百思买与盛大裁员的根本动机不同。

　　“百思买在中国的业务与其海外业务属于同质业务，而作为一家综合性IT企业，盛大的业务与酷6的网络视频业务并不重合。”瞬雨认为，百思买的退出属于企业的正常战略性收缩，而盛大对酷6实行裁员则反映出两家公司管理层在经营理念上出现了重大分歧。

　　“如果盛大也是出于经营考虑，要进行收缩，完全可以直接将酷6砍掉，而不是只裁员，公司的壳子却还保留着。这说明盛大要酷6这个壳子，但不认同现有管理层的理念。”瞬雨说。

　　并购之后

　　酷6已被“陈天桥化”

　　被收购后，酷6被陈天桥化了。而高技术企业的核心竞争力是创新技术，这样的创新大多数时候来自于创始人。因此，从李善友离开酷6的那一刻起，酷6这个公司本身的核心价值也就失去了一大半了。

　　在高度开放、竞争空前激烈的互联网行业，企业间的并购行为并不罕见。但并购后发现理念不合而导致创始人出走或分道扬镳的现象也时有发生。

　　“企业在并购前最好要想清楚，双方的理念是不是合拍，是不是真的有必要进行合作。特别是在互联网这种创始人对企业影响极大的行业，并购双方必须对公司未来的发展理念取得共识。否则就只能换来‘离婚’的结果。”瞬雨说。

　　创始人烙印消逝引发冲突

　　陈天桥领导下的盛大作为酷6的收购方，占据了主导话语权。李善友虽然是酷6的创始人，但被收购后，在盛大这个同样非常依赖创始人个人影响力的企业，酷6也就被陈天桥化了。

　　网站的核心竞争力在于商业模式创新和营运方式创新；而高技术企业的核心竞争力就是创新技术本身。但这样的创新大多数时候来自于创始人的独立思维，而非源自企业管理层。“因此，实际上从李善友离开酷6的那一刻起，酷6这个公司本身的核心价值也就失去了一大半了。”瞬雨说。

　　此外，在这一场裁员风波中，酷6两位副总裁、创始人李善友的旧部郝志中和曾兴晔也由于拒

　　绝裁员而被免职，随后郝志中更称将联合提起法律诉讼，并要求恢复员工们在酷6的工作岗位。对于李善友离开后其旧部的激烈反应，瞬雨认为有李善友本人的影响在里面。

　　酷6需要重建员工信任

　　知名互联网专家谢文认为，裁员每个公司都会发生，但对于盛大这样的现代企业来讲，应该有更好的方式方法去处理。

　　谢文说，从表面上看，此次酷6大规模裁员是为了精简团队，降低运营和管理成本，但其深层次还存在商业模式转变、高层人事关系等原因。

　　裁员事件发生后，被免职的原酷6高级副总裁郝志中通过微博指责盛大卑鄙、冷血。同时，有酷6员工爆料公司雇佣打手对员工进行“强制解雇”，并且在此过程中发生了肢体冲突。对此，谢文表示事情真相目前不好判断，不过对于一个现代企业来说，应该有更妥善的方法来解决这样的问题。

　　对此次事件造成的影响，谢文认为对于酷6来说这是一次硬伤，目前酷6应该做的就是理顺事实关系，缓解员工情绪，只要重建起员工的信心和对公司的信任，任何模式都可能成功。

　　延伸阅读

　　乔布斯也曾被苹果董事会驱逐

　　乔布斯作为苹果的创始人与灵魂人物，也曾一度被排挤出苹果公司。

　　1976年愚人节那天，乔布斯与人创立了苹果公司。8年后，苹果家庭电脑正式诞生。一年后，乔布斯被逐出公司董事会。在此后的11年中，乔布斯创立了皮克斯公司，并因制作了第一部电脑动画片《玩具总动员》而声名大噪。而此时的苹果公司已经“变酸”了。1996年，乔布斯重回苹果公司。

　　乔布斯重返苹果后，苹果不断推出了新产品iMac、iPod、iPhone、iPad等，分别改变了音乐、手机、媒

　　体和电游界。

　　现代社会学之父马克斯·韦伯将“超凡魅力领导人”定义为影响力来源于超自然的洞察力和想象力，能够激发他的拥趸忠心的人。这个定义对乔布斯再适合不过了。

　　不管乔布斯周围有什么样的团队，没人能够否认，苹果的成功离不开乔布斯的创新天赋、对细节近乎“变态”的完美主义精神和个人魅力。不过，韦伯认为，以一个“超凡魅力领导人”为中心组建起来的机构(当然包括公司)，一旦这个伟人离场，其活力将注定要消失。

　　本版稿件除署名外均由华西都市报记者赵雅儒舒张惠采写

　　

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