劳资纠纷案单位败诉超七成

　　劳资纠纷案 单位败诉超七成

　　法官详析用人单位五大观念误区

　　记者从海淀法院了解到，该院于2011年1月至11月审结的2852件劳动争议纠纷中，用人单位全部或者部分败诉的案件占七成以上。部分用人单位由于无法切实领会法律精神或者是存在侥幸心理，有意无意地进行一些侵害劳动者权利的行为。

　　海淀法院的法官通过具体案例，详细分析了目前用人单位普遍存在的五大观念误区。

　　误区1

　　试用期可随时解雇员工

　　案例：小张被中关村某家高科技公司招收，签订了为期3年的劳动合同，约定3个月试用期。可没到两个月，公司就决定撤销研发项目。小张收到被辞退通知，找公司协商经济补偿。但公司称，小张还在试用期内，公司有权随时将他解雇，无需支付任何经济补偿。无奈，小张提起仲裁申请，要求公司支付未提前30天书面通知解除劳动合同的一个月的代通知金，最终获得仲裁委的支持。

　　法官解析：部分用人单位错误地认为自己拥有员工试用期间的“生杀大权”，可任意解聘员工。其实，按照《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期内可被解聘的唯一理由是“被证明不符合录用条件”，且举证责任在用人单位。如果客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位需与劳动者充分协商；如未达成一致，要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

　　实践中，很多用人单位关于试用期的错误做法还有：不签劳动合同，只签试用期协议；试用期支付工资标准低于转正后的80%，不给员工缴纳社会保险费；试用期随意延长或对同一员工重复试用等。这些必将给用人单位造成潜在的用工风险。

　　误区2

　　合同约定的就是合法的

　　案例：小王研究生毕业，进了一家国企，户口也落在北京。双方劳动合同中约定：因公司为小王办理户口进京手续，小王在公司的服务期为5年，若提前辞职，需按照未履行的服务期间按年支付2万元违约金。一年后，小王想跳槽辞职，但要面对8万元违约金，遂起诉。后经仲裁员工作，小王支付给公司1万元，公司为其出具了离职证明及其他转移档案所需手续。

　　法官解析：根据《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训，可与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定，应按约定支付违约金。此外，用人单位以其他任何理由与劳动者约定服务期，并以劳动者违约要求支付违约金的请求都是无法得到支持的。

　　目前不少单位的规章制度都因存在违反法律规定的情形而导致无效，如规定员工不管工龄多长，年假一律5天；员工休息日加班为正常上班，仅支付正常工资报酬等。

　　误区3

　　竞业限制是员工单方义务

　　案例：设计人员小李与北京某软件公司签订了为期3年的劳动合同，其中规定小李离开公司的一年内，不在同行业的其他企业内就职，否则须向公司支付20万元违约金。合同到期后，小李到深圳某软件公司继续研发。北京的公司认为小李违反合约，起诉索要违约金。而小李认为双方订立的竞业禁止条款无效，因为仅约定了他的义务，却无支付他经济补偿的约定。

　　法院认为，合同中未约定支付小李竞业禁止补偿的条款，根据不履行义务就无权主张相应权利的原则，判决驳回该公司的请求。

　　法官解析：《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定，则应付违约金。

　　此外，部分单位泛化竞业禁止人员范围、延长竞业禁止期限、支付竞业禁止补偿过低等，也可能导致双方所签竞业禁止协议失效。

　　误区4

　　自愿放弃可不办社保

　　案例：某电子公司通过猎头招聘了小赵。小赵找到公司人力部门，提出自己是外地人，还年轻，不愿意公司为其缴纳社会保险费。起初公司还犹豫，在小赵一再坚持下就同意了，但让小赵写了份主动放弃参加社保的申请。可没到3个月，公司就在一次例行检查中被逮了个正着，劳动监察部门要求该公司限期整改，还必须补缴前3个月的社会保险费及滞纳金。

　　法官解析：社会保险具有国家强制性，是职工的权利和义务，职工无权放弃；而用人单位不给员工缴纳社保是违法的，即使是将应缴纳给社保部门的费用支付给劳动者本人也是法律禁止的。《劳动合同法》第38条还明确规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可解除劳动合同，并获经济补偿。

　　一些用人单位有关社保的认识误区还有：档案不在本公司，不给参加社保；户口不在本地，不给参加社保；农民工不参加社保；不按时足额缴纳社保费等。

　　误区5

　　再无纠纷＝一劳永逸

　　案例：小孙在北京某广告公司干了10年，公司更换办公地点到上海，小孙不愿离京，双方协商解除劳动关系，协议书中约定“小孙收到经济补偿后，双方再无其他任何劳动纠纷”。公司按照小孙每月5000元工资标准和工作年限支付了5万元经济补偿金，后小孙提起仲裁申请，要求公司支付最后一年未续签劳动合同两倍工资差额12万元。最后，仲裁委支持了小孙的请求。

　　法官解析：协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，法院应支持。一般而言，法院处理无争议承诺的案件时，会审查劳动者诉求的合理部分是否远远高于承诺书的金额，若差距不大，就认可承诺书有效，否则就考虑保护劳动者的合法权益。本案中小孙权利受损明显，且公司在协议中并未列明小孙应享受或放弃了哪些法定权利，所以小孙主张撤销协议得到了支持。

　　用人单位与劳动者协商解决纠纷时，不能简单地写“双方再无其他任何劳动纠纷”，而应逐项列明劳动者所放弃的法定权利。

　　本报记者 林靖  

　　通讯员 胡高崇