本报记者 丁明豪/文

　　 2009年4月初,千万年薪事件把中海油董事长兼CEO傅成玉推到了风口浪尖。按照2008年中国海油年报，傅成玉的收入为1204.7万元。2007年，该数字是1130.2万元，同比上升6.5%。

　　不过，中国海洋石油总公司有关负责人马上回应称，傅成玉的个人实际所得与向资本市场披露的“名义收入”大相径庭。实际情况是，中海油在海外上市后，为了消除海外投资者对中国企业的投资顾虑，经国家主管部门认可，中海油有限公司按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制，并定期向资本市场进行披露。实际上，所有高管层成员从２００１年上市第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司中海油总公司，因而成为“名义收入”。

　　而据有关方面透露，中海油前任董事长卫留成也把248万港币年薪都捐了出来，自己没花一分钱。

　　“名义收入”让海外上市央企高管的年薪成为了“伪激励”。而真正对央企老总发挥作用的激励办法是2003年10月21日通过的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，这个办法后来在2006年12月30日和2009年12月28日又经过两次修订。

　　相关资料显示，国资委2004年制定的央企高管的薪酬体系是由“基本年薪+绩效年薪+中长期激励”三部分构成。绩效年薪与年度经营业绩完全挂钩，以业绩为起算点，绩效年薪平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%，在年度考核结束后当期兑现，其余的40%根据任期考核结果，延期到连任或离任的下一年兑现。

　　从2007年10月开始，国资委将自主创新与知识产权工作纳入对中央企业业绩考核范围，并作为一项硬指标与企业负责人的工作业绩挂钩。

　　2009年9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。《意见》中明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，《意见》对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定，重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。

　　自２０１０年开始，国资委已经在中央企业范围内全面推行经济增加值（ＥＶＡ）考核。国资委综合局有关负责人表示，实行经济增加值考核主要有三个目的：一是有利于央企实现可持续发展，引导央企增加科技创新等方面的投入；二是有利于央企进一步做强主业；三是有利于遏制央企投资冲动，合理控制风险。到2010年初，已有１００家中央企业进行了经济增加值试点，取得了良好成效。一些企业如中国建筑、一汽集团已将经济增加值纳入年度考核。

　　尽管以中央企业为代表的国有企业在激励方面进行了诸多探索，但从实际情况来看，由于国有企业市场化不够彻底，影响了市场化激励机制的引入和推行，特别是在长期激励方面，无论是在激励工具的选择上，还是激励力度上都显不足。

　　在长期激励机制的设计方面，我国企业与跨国公司最显著的差距体现在对职业经理人退休和离职的制度安排上。除少数企业实行企业年金制度外，大多数企业对职业经理人退休后的收入并没有特殊的制度安排，只是执行现行的国家统一制定的养老保险制度。因此，绝大多数职业经理人在退休后收入来源单一，和在职时较高的收入相比形成巨大反差，这在很大程度上成为“59岁现象”的制度性根源。

　　2005年前后，北京市国资委曾经在北京市“两会”上提出“对有贡献的企业老总比照公务员标准发放退休工资”的建议，但这一建议到目前为止，并没有得到实施。

　　2010年初，国家审计署对中国人寿进行审计的时候查出，新华人寿为47名高管购买了高额养老金，其中前总裁孙兵退休后每个月领取9.28万元。国家审计署就此事专门报国务院，称此方案违反了金融类国有企业领导人廉洁自律的规定，有关部门应予以调查并进行严肃处理。其后，新华人寿董事会一致通过决定废止此计划，新华人寿为此已付出了约3500万元的成本。

　　与此形成鲜明对照的是，欧美等国的企业给予职业经理人的退休金却十分丰厚。比如，通用汽车公司前首席执行官（CEO）里克·瓦格纳在2009年时获得的退休金总额超过1000万美元。其中，根据通用的高管退休计划，他退休后的5年内每年获得164万美元；根据受薪员工退休计划，他还可以在有生之年每年获得7.4万美元的养老金；另外，瓦格纳还可以获得公司为其提供的人寿保险单，折合成现金价值约260万美元。根据美国监管机构的文件显示，美国银行前首席执行官肯·刘易斯即使是因在金融危机期间做出收购美林公司决定而遭到了股东、监管机构和国会议员的指责和调查，但其在2009年底退休时的退休金和福利依然高达8360万美元。

　　激励制度的设计对于吸引人才并使人才发挥更大作用起着基础性的作用。在我国企业家人才短缺的情况下，通过激励制度的设计优化人才配置，是提升企业家队伍素质和能量的重要路径和方法。从目前的实际情况来看，我国企业与市场经济成熟国家企业在激励方面依然有很大的差距，无论是在理念、制度还是工具使用上都需要一个渐进式的发展与成熟过程。