文｜CBN记者 李蓉慧

　　进入职场不久的公司人们带来了更多新鲜的气息，出人意料的点子……同时也督促他们的上司要快点掌握新管理！

　　“如果规定上班时间不许刷微博(http://weibo.com)，那么也不能下班时间给我发工作邮件。”

　　这不是什么守则的条款之一，或者任何合约中之一项，它可以看作是85、90后们对于他们如何理解职场的一种表达。

　　简单的一句话其实要表达的意思很多，可能会引来不同意见的点也很多，比如上班时间究竟能不能刷微博？刷微博是不是一定影响工作效率？公司屏蔽微博之后是否就能提高员工的效率？下班后继续做有关工作的事是否就是责任心的体现？等等。

　　一位从事食品行业，有着11年工作经验的区域销售经理带领一个30人的团队，其中超过半数仅有1至2年工作经验。

　　目前在一些行业里这已经是普遍现象了。1980年出生原本也是80后队列中一员的公司人，职业生涯中第八个年头也将接近尾声。更多更年轻的人进入职场，他们既要遵循既有的职场游戏规则，同时又在不自觉的状态下改变着一些什么。

　　所以前文提到的问题，根本上讲与它的主体是不是85、90后没有太大关系，现在谈论的是这一个群体，以后还会有00后、10后……

　　年轻的小朋友们—据说在金融行业经常以“小朋友”称呼新人—正因为年轻而显现出各种与其他比他们年长的公司人的不同之处，可能有些是因为成长的环境，有些是因为接受的思维方式，有些是因为个性—好比“走自己的路让别人打车去吧”，或者有一些只是职场新人的通病而已。

　　金忆晴出生于1980年，担任一家房地产公司的主管。她的团队中不乏小朋友，“他们想法不成熟，很敏感，有点缺乏自信。需要多多鼓励。”

　　遇到小朋友不爱问问题，但做错了事要找理由推脱时，她的办法是告诉他们没关系，这个事第一次做都容易犯这样的错误，不过下次要先问。“不能直接说他们没听懂。而且要是他们挨骂了，就要想不开的。”万一下一次小朋友还是没有问，她就继续教。另外还有个办法是在同龄人中找一个能力强一点的带其他新人，“一般让大一岁的女孩子去带新的人，她们比较有耐心。”

　　表象后面会有各种各样的原因。比如不愿意问问题不一定是爱擅做主张或者对工作漠不关心，在他的主管感到抓狂的同时可能他自己内心也很抓狂：“我不是不想问，我不知道怎么问……”并不是每个人天生就懂得怎样去和别人沟通。

　　当然，表象和内在的原因很多，也包括一些的确需要改进的地方。

　　需要被尊重，把在工作中得到的同事的关心和照顾当作是应该的；因为职业是关乎自我的发展，所以选择做自己喜欢做的事情、拒绝那些不感兴趣的事理应获得认同和支持；追求自由；不怕失业；觉得把时间花在人际交流上是一种浪费；不同意别人的想法要直言不讳，不管是谁、在什么场合下……

　　不过无论如何，你世界和我世界之间并没有多么不可逾越的障碍，沟通有时候也很容易。

　　01

　　只做自己有兴趣的事

　　孟萌给小组新来的管培生安排了3个任务，对方说，“第一个不会，第二个不熟悉，第三个倒是很感兴趣。为了提高效率，你还是把一和二交给别人吧，我一定把三做好。”孟萌当然说不行。不过这个现象在一些初入职场的公司人中比较常见，他们对职场、职业、职责还没有很清晰的认识，对于感兴趣或者了解的事会更积极主动。不过从另外的角度考虑，也可能他们很看重个人的成就感，更愿意去做比较容易成功的事。

　　 建议

　　对于企业来说应该配备完善的培训机制，让年轻员工尽快了解本职工作的内容和职责，对工作建立起责任感。同时，管理者应该引导年轻员工认识到工作和兴趣是两个不同的概念。长久来看，从工作中收获成就感可以帮助提升员工对于工作的兴趣。此外，管理者根据工作职责和实际情况，适当调整创造性工作和事务性工作的比重，通过绩效管理及激励机制来逐渐调整年轻人对于工作内容的认知，也是一个有效的手段。

　　02

　　遵从自己的个性

　　个性这件事有时候比较难说明白。比如公司规定的上班时间是朝九晚六，于是办公室里的小朋友每天准时9点进门，下午6点收拾东西下班，如果有没做完的事那就“明天接着做吧”。或者整天戴着耳机做事，很少与同事搭句话。抑或开会的时候对着手机两眼放空… 不同公司或不同行业对于个性和叛逆的容忍度是不同的。比如前卫的发型和衣着在广告行业的接受度就要高于在其它行业，而是否提倡加班则与企业文化有关。

　　 建议

　　管理者首先要以公正的立场和心态，选择正确的方式与员工沟通，了解他们的一些个性化表现的原因。可能他们的一些想法不但没错，反而还很有创意，但因为年龄或经验等原因导致表达方式不太成熟。同时，管理者可以尝试建立或打造年轻员工的工作个性，使他们学会在工作中扮演不同的角色，并与自身个性分开。而习惯准时下班的年轻员工也可以考虑下，是不是还有别的发展空间，仅仅完成手头的工作是不能让自己快速成长的。

　　03

　　承受能力较弱

　　倒不是说那些因为遭受了一些挫折而做出极端行为的人都是因为年纪轻、不经事，不过相对来说，年轻员工整体上承受能力还是比较弱。一方面他们更能接受直白的沟通方式，不拐弯抹角，有什么就说，另一方面又需要注意和他们沟通的方式。因为上司的一句话而辞职，或者泪眼汪汪地静坐不语，这还都不算太夸张的表现。其实承受能力较弱某些时候的原因可能是自信心不足，缺乏职场安全感也尚无能力建立起它，逃避现状而已。

　　 建议

　　主管应更多地致力于帮助员工纠正和改善工作中出现的小问题，以及形成更有效的工作方式。这样可以降低严重绩效问题出现的频率，也将减轻管理者不得不做出惩罚措施的发生频率及严重程度。当然，在出现重大失误时，主管必须做出合适的处理，包括给出负面的反馈和实施惩罚。但应该注意反馈的方式、方法、场合等。同时，慎用惩罚是必须被认真重视的，因为一味严厉指责，只会让缺乏职场经验的年轻员工丧失自信。

　　04

　　不自信

　　程文是新进公司的一个小朋友的“导师”。他让小朋友做的第一件事是和客户建立联系。小朋友每打完一个客户电话都会跑来问：“我这样说对不对？”程文给小朋友做了示范，没有解决疑问反而让小朋友更忧郁了：“我刚才那句话是不是跟你说的意思相反？我是不是又说错了？”比起不爱提问的人来说，这个小朋友算是表现很勤奋。不过若从进步的程度来看，他也不令人乐观。他提问的出发点是怕错。一直怕错就不可能做对。

　　 建议

　　这一年轻群体大都缺乏社会角色的认知，普遍存在落差感，他们专注的不再只是理想与现实的差距。由于自身的不成熟，其中掺杂了很多对自己认知的偏差。主管可以帮助他们进行自我形象设计和价值观的树立。自我形象是对自我认知的结果，是个人对自身的评价和看法。缩小自我认识与自我角色的差异，同时引导其树立更符合团队要求的价值观，使他们在工作中变得自信、坚强起来。

　　05

　　家长会和孩子说吃不消就不要做了

　　季亮在制造行业工作快10年了。作为人力资源经理，他的感受是制造行业有一个特殊性—一些年轻员工的家长怕孩子吃苦—可能在其它有体力劳动强度较大的工作部分的行业也会遇到这种情形。尽管现场的工作人员比坐办公室的人收入高，但因为时间长、强度大，曾经3个月内离职率超过30%。“现在生活水平都高了，家长也多少有点钱和权，就会不惜动用一切能力去帮孩子逃避困难。”

　　 建议

　　不同的教育方法塑造了不同的人，我不赞同完全照搬西式的教育方法，但是西方教育的一些观点也是值得我们学习和借鉴的。实际上，步入职场后工作占据了我们每天大部分的可自由支配时间，企业和主管完全有机会通过言传身教及组织、团队的文化氛围、工作方式等等来逐渐影响并改变组织、团队内的成员，帮助年轻员工树立独立自主性，摆脱对父母和家庭的过度依赖，尽早适应职场，实现职场提升。

　　06

　　需要被尊重

　　“如果规定上班时间不许刷微博，那么也不能下班时间给我发工作邮件。”所有人都需要受尊重感。它有很多表现形式。事实上，在职场要得到别人尊重的前提往往是要尊重自己以及自己的工作。

　　 建议

　　管理者要公平对待，不要将员工划分成特别的个体，比如“年轻”与“老资格”，“好的”与“不好的”等。其次，建立完善的工作制度和规范，让员工知道什么是禁止或鼓励的。此外，其实不少企业十分重视员工生活与工作的平衡，超出正常工作时间范围的额外付出和劳动并不是员工“理所应当”承担的责任。

　　07

　　容易受个人情绪影响

　　“我失恋了，能给我点时间缓解一下情绪吗？”当然，小朋友并没有要求休假，他只是工作的时候有点失魂落魄。这是情绪管理的问题，情绪不可能被完全消灭，但可以进行有效疏导、管理和适度控制。

　　 建议

　　企业可以通过组织培训让员工了解情绪管理的基本知识，并掌握情绪波动时的正确处理方法和有效求助渠道；还可以通过拓展训练等方式提高员工的情绪管理能力，并加入对个别岗位有针对性的情绪训练。但对于经常会因为情绪影响工作的年轻员工来说，或许应该审视下自身的工作责任感和工作热情。

　　08

　　直来直去

　　陈冰觉得自己为第一份负责的设计工作煞费苦心，虽然上司跟他强调多次不要纠结细节。在部门的总结会议上，老板提出设计的一些细节有待完善，陈冰则回答：“这不是我的问题，是组长说细节不重要。”

　　 建议

　　这种情况跟个人性格有关，因人而异，不一定是普遍现象。就沟通来说，有四个基本原则：对事不对人；待上以敬，待下以宽；凡事以一颗平常心去面对；不要推脱责任。在工作的其它场合，如果某些年轻员工的直接个性无心冒犯了一些人，或者把事情搞得不顺利，作为他的主管不妨借此机会提醒一下。

　　09

　　很在意个人空间和时间

　　“我已经做好我这一步的工作了，难道我还需要在现场看着它实施到下一步的结果吗？”从团队建设的角度出发，这并不仅仅是年轻员工的特殊现象，只不过在他们身上更为普遍而已。这就需要培养员工的团队合作精神和使命感。

　　 建议

　　管理者可以采用换位思考和假想组织变革等游戏来加强员工对组织的认可，让他们深入了解到自己的行为对组织的影响。同时，团队的管理者应该更多地关注如何使团队成员真的拥有共同的愿景和目标。努力创造一种“员工理解自己的工作，也理解与其他人的工作发生交互作用并影响其他人的方式”的环境，尝试建立学习型组织。

　　10

　　忠于自我最重要

　　“我不认同这里的公司文化”、“我觉得规章制度里的××和××条不合理”……有一种称谓叫做“我字当头的一代”。跳槽率高也是这个群体比较明显的特征。因此，提升归属感和忠诚度可能是关键。

　　 建议

　　公司的培训体系可以不断强化年轻员工对于公司核心价值观的认同感。而管理者的言传身教也将为年轻员工塑造清晰的楷模，通过职业生涯规划、职业发展方向调整等，帮助他们向着与公司发展一致的目标持之以恒的努力。同时，辅以完善的薪酬体系、合理的激励措施、开放的信息共享平台、定期的团队活动等。

　　冯铎

　　山特维克大中华区人力资源总监

　　C =CBNweekly

　　F =冯铎

　　C 目前有些问题可能也是因为年轻员工在职场方面不够成熟吧？

　　F 每一个年轻员工从踏入职场，都需要一个漫长的过程让自己成熟起来。不只在工作经历上，包括人脉、感性等因素。这对所有年代的人都一样。随着他们获得工作经验的增加，成熟是或早或晚的事。

　　C 进入职场之前，新人是否需要做一些准备？

　　F 准备是必要的。现在是一个信息爆炸的时代，他们有太多渠道可以去了解职场。虽然信息是足够的，但每个人成长经历不同，能力和价值观等不同，应该有针对性、有选择地来准备。

　　C 总的来说，在管理年轻员工时，需要思考并且做一些怎样的尝试？

　　F 有这么几点：通过赋予他们特殊任务，调动他们本身固有的内在的工作动机以挑战他们。通过让他们更多地使用问题解决技能来建立他们的信心。向他们解释需要什么以及正反两面的结果，并使他们理解将不得不做出的妥协是什么。让他们明白他们正在做的事情对于组织非常重要，以及他们的工作如何与其他领域相关。鼓励他们参与到计划进程中并贡献他们的观点和建议。解释指示、指令背后的原理，由此他们不仅仅理解需要做什么，而且还了解不需要这样做的原因。对他们的工作给予及时的反馈：当他们完成的好时，表扬他们；当他们犯错误时，告诉他们如何在将来避免重复错误。

　　联系编辑：yanyue@yicai.com

　　

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