分红权激励，作为国企薪酬改革的尝试，必须与诸多制度性改革同时进行

　　【背景】近日，中央企业分红权激励试点正式启动，首批试点的分别为航天恒星和有研稀土。国务院国资委副主任邵宁指出，今后将逐步扩大央企分红权激励范围，待条件成熟后，再适时研究探索股权激励。

　　国资委官员指出，分红权激励较之股权激励更符合实际，而且此次试点，激励对象是岗位而不是具体员工，激励总额主要根据业绩增量而非存量。国资委称，希望通过试点，建立一种“适应高新技术企业和院所转制企业的长效激励机制”。

　　首批试点的航天恒星和有研稀土分别隶属于中国航天科技集团公司和北京有色金属研究总院。航天恒星的激励总额与企业当年的经济增加值和经济增加值改善值挂钩。同时，与增加值、改善值挂钩的激励额度占激励总额度的50%以上。

　　国资委官员指出，该试点方案充分体现了向核心科研技术岗位倾斜的导向。多年来，中国国有科技型企业一直存在收入“该高的岗位不高、该低的岗位不低”现象，特别是核心科研人员的收入大大低于市场平均水平，难以留住人才。

　　那么，分红权激励能否有效激励国有企业人员？在当前体制下，央企分红权是激励国企提高绩效的灵丹妙药吗？

　　国务院发展研究中心企业研究所研究员陈小洪指出：分红权对国有企业管理者和职工确有激励之效。但是，当前，若不解决法人治理结构、行政性垄断、官僚化管理等问题，分红权激励可能走偏。

　　这是因为，央企的红利多少取决于企业的整体运营，同时还受诸多客观因素影响。因此，考虑分红权激励时，如何让技术人员的创新与分红权匹配，是个复杂的问题，并非专业技术人员所能决定。

　　其次，单纯提高央企专业技术人员的薪酬，也会出现问题。这是因为，技术创新的过程，往往要求企业其他部门的协同，仅靠技术部门不可能独立完成。如果过多偏向对技术岗位的分红激励，会造成更大的收入不公平。

　　陈小洪指出，企业技术创新是个复杂的过程，涉及研究、开发、设计、营销等多方面。分红权激励试点，实质上是把收入与岗位相挂钩，实行绩效考核。这种做法在发达国家比较少见。而激励科技创新，更好的办法是提高科研人员薪酬或奖励，而不是分红权激励。

　　同时，分红权与技术岗位联系，执行中也存在问题。按道理，合理的薪酬、奖励应与业务或岗位贡献挂钩，但对重大科研成果而言，技术人员的贡献不一定与当期利润相匹配，这是分红权激励无法解决的，必须有长远安排。

　　陈小洪认为，企业激励制度需要三个基本条件：首先，整个企业有完善的薪酬体系，不能只对一部分岗位实行股权激励或分红激励，要兼顾效率与公平，不能顾此失彼；第二，激励机制的前提是规范的公司治理结构。若治理结构不健全，激励制度可能成为“内部人控制”的工具；第三，应有健全的资本市场。否则，股权或分红权激励就会出问题；第四，对国有企业而言，更要考虑垄断因素。由于缺乏正常的市场竞争，长期股权激励并不合适。即便把激励与企业年金挂钩，由于无法以有效的市场价格衡量其经营利润，也是不合适的。

　　从媒体报道看，此次分红权激励试点，有研稀土把当年净利润额与净利润增加额作为分红的计提总额，且规定，计提总额中当年净利润增加额占一半以上。陈小洪担心，这可能导致企业经理人更注重当期绩效，忽略企业长远发展。

　　陈小洪指出，分红权激励试点，作为国有企业薪酬改革的尝试，固然可以尝试，但一定不能单兵突进，必须与诸多制度性改革同时进行。如果在更多央企推行试点，更应该着眼长远，不能就激励而谈激励。■

　　(财新实习记者 杨白冰)