劳动者缺位《工资条例》焉能不流产？

　　唐清建

　　2008年年初，《工资条例》起草列入有关部门议事日程，3年之后，依然陷于僵局。据报道，在关键问题上，各部门仍未达成一致，比如，有关最低工资以及工资正常增长机制等规定，遭到了来自全国工商联等部门的反对；有关“同工同酬”的规定，则受到国企和相关部门的诘难。草案无法上报国务院，出台之日遥遥无期，劳动者望眼欲穿。

　　中国经济的迅猛发展，某种意义上靠的是基本生产要素，特别是劳动力价格的扭曲，在经济学家那里，这叫“人口红利”。自20世纪70年代以来，在中国人口的构成中，青壮年所占比例较大，劳动力供应充沛，为经济扩张提供了源源不断的人力资源。对处于全球产业链低端的中国经济来说，“人口红利”不啻福音，但对于劳动者本身来说，则形同“魔咒”：招工站前的长长队列，使劳动者在资本面前毫无讨价还价的余地。

　　劳动者的弱势地位由于某种体制性安排更加明显。在中国，工人有自己的工会，他们也算是“组织起来”的。但维稳却事实上成为其最重要的职能。所以身处体制性不利境地的劳动者及其组织，以自己的智慧，发明了一种极具中国特色的利益博弈机制，所谓的“三方协商机制”，希望通过资方、劳方和政府联手，解决劳资间利益纠纷。

　　实事求是地说，这一机制不是没有作用的，同样实事求是地说，这一机制的作用是十分有限的，因为不希望劳资之间发生冲突，不希望企业成本提高得太快，不希望中国产品和服务价格上涨过快，不希望因为劳资纠纷影响国内外的投资客及其投资热情，政府在“三方协商机制”的运作现场，既没有那么中立，也没那么热心，劳资之间因为劳动力供应过剩而造成的力量失衡，并没有因为“第三方”的介入而恢复平衡。

　　“在战场上得不到的东西，在谈判桌上同样得不到”，这一战争史上获得无数次证明的逻辑，在《工资条例》的制定中，再次获得证明。无论最低工资、企业欠薪、工资正常增长机制，还是同工同酬，劳动者希望获得的任何进展，都遭遇企业方的公开反对和行政部门不公开的反对。仅从其听凭国企在长期用工岗位上，随意使用短期的“劳务派遣工”，容忍国企以减少成本为理由，对不同用工性质的员工实行“同工不同酬”，就足以明白，在《工资条例》的博弈中，掌管国资的部门是只认资本不认人，尽管这些人被称为“国企主人”。

　　在劳动者只能“被代表”，无法直接到位的情况下，要资方主动退让，或政府突然积极行动，都是不现实的。劳动者可以期待的是：第一，中国经济转型已经到了实质性启动的时候，包括劳动者在内的内需成为经济发展新的动力，官员立场有可能随之转变；第二，中国“人口红利”正快速消失，劳动力市场的供不应求，日渐显现，工人用脚投票，已经产生无言的威力；第三，以农民工为主体的劳动者突破体制性障碍，不仅影响到企业的经营效益，而且产生了明显的社会效应，经济成本与社会成本的对冲，将令各方对劳资纠纷有新的认识和应对；第四，其他某种尚难逆料的体制变化。

　　当这些变化终于发生，并开始重塑劳资关系时，今日被劳动者寄予厚望的《工资条例》及其核心内容，却可能已成“明日黄花”：今年春运之前，浙江一些大型民企已开始推出农民工工龄工资，因为追求质量、品牌、创新的企业不能容忍员工过高的流失率，出于利己的动机，企业开始主动调整同劳动者的关系。

　　如果对如此前景抱有信心，劳动者一者可以等待“体制的觉醒”，像“等待戈多”一样地等待《工资条例》出台；或者可以个体的方式，在全国选择相对“仁慈”的地方和企业，流向那里。至少在目前看来，这后一种策略可能更为现实、可行和有效。