投研核心何处寻？

　　谢潞锦

　　随着一批“新人”相继进入基金公司的投研核心岗位，基金公司的投研体系建设正成为各方关注的焦点。其实，这些“新人”并不“新”，只是岗位和服务的公司发生了变化。从相关的公开记录看，刚刚履新的这批投资专才都有丰富的投资经验，而基金公司对他们的期望也是不言而喻。

　　一家基金公司负责人向《第一财经日报》记者表示，在目前的基金市场上，除了基金行业内部竞争集中在产品业绩排名上，而且来自外部的压力也是非常明显。“以往，基金公司一年发了多少产品、目前市场份额多大，是大家关心的主要问题。现在，当基金契约精神深入人心之后，产品业绩高低，往往是资产管理行业发展和生存的实质。因此，吸引更好、更多的投资专才是各方考虑的重点。”

　　不过，某合资基金公司总经理表示，除了以提高业绩为出发点而吸引新的投研核心外，公司的发展战略规划，也构成近一阶段基金行业内更换投研核心的主要出发点。“由于公司未来的发展方向已经集中到发展权益类产品上，因此，加强股票研究已经是公司上下，以及公司大股东的最大期望。而且，由于公司的发展目标发生了变化，在市场上寻找合适的人才也自然成为他履新后的重要工作。我几乎已经成了半个‘猎头’，每天要亲自在公司楼下的咖啡店和各路‘英豪’交流，以便寻找到真正合适公司的投研核心。”

　　“这个圈子其实很小。”在基金行业人力市场上有十几年经验的某咨询公司高管在接受记者采访时表示，对于那些公司投研核心岗位上的专才来说，人才数量本来就不多，一家公司有新的人力需求，往往通过“拆东墙、补西墙”的途径来实现，即履新的人员往往来自其他基金公司，有的甚至是同一栋写字间的同行。而在实际中，寻找投研核心往往需要得到各方的认同，比如，公司总经理、公司股东方、同行、公司内部管理团队以及人才本人对公司企业文化的看法等。

　　上海地区一家大型基金公司董事长则表示，公司成立较早，人才储备相对丰富，尤其是通过内部选拔来挑选合适的人才。“基金公司内部人才培训机制的完善，是利于企业文化的塑造的。‘一切以业绩说话’，这种优胜劣汰机制，使得更有才能的人士脱颖而出。”

　　另一家大型合资基金公司总裁也表示，公司方面找人，主要是看对方能否适应公司的企业文化。“在资产管理行业，我更加看重的是团队文化，个人因素可能在短期内能为公司创造不错的业绩，但从长期看，基金公司的整体业绩还是要团队力量。”

　　此外，上述人士表示，站在投资者立场看，更换基金公司投研核心可能是把“双刃剑”。一方面，“新人”能否在新的团队中马上发挥特长，这是令人担心的；另一方面，如果换人后依然难以达到各方的期望值，出现这样的局面可能更加尴尬。值得一提的是，即便是在短期内能提升业绩，但也可能陷入盲目“押注”的局面，从长期看，对基金持有人来说，也许更为不利。从这个意义上来说，提高整个行业从业人员的素质以及投研水平，靠一些技术性的手段完成短期目标，可能令局面更为被动。