增员加薪：“四大”洗心革面？

　　秦伟

　　二次危机隐现之时，“四大”再次宣布逆经济周期招聘。

　　9月，毕马威（KPMG）中国宣布今年将招聘约1700-2000 名应届毕业生，超过去年的1500人。未来三年，毕马威成员所还将在全球招聘约75000名应届生；几天后，普华永道（PWC）也表示，计划未来五年在中国内地和香港招聘15000名大学毕业生和有经验人士，今年在两地拟招聘2000名新员工；安永（Ernest Young）香港及澳门地区主管合伙人陈瑞娟也向媒体透露，今年招聘数会增加。据悉，加上德勤（DTT），“四大”计划在大中华区聘请总计超过8000名的应届生。

　　这一幕，似曾相识。

　　3年前，“四大”在2009年校园招聘时也曾纷纷摆出“扩招”态势。毕马威2009年的校园招聘计划比2008年的1800人增加2000人，普华永道和德勤分别为2000人和1500人左右。

　　不过两个月后，“四大”就传出要延迟当年校园招聘的进度，原定招聘规模也开始缩水。

　　这一次，”四大”为何选择此时“重出江湖”？

　　未雨绸缪还是魅力不再

　　有些部门呈现出下层流动性高过上层的倒金字塔结构，这种结构性问题，使四大迫切需要便宜的新鲜血液。

　　“招聘方面，我们和其他公司不同，会计师行业需要不断培养人才。”毕马威中国人力资源主管合伙人吴丽莎向记者解释，新入职的员工不可能一进来马上就能胜任会计师的工作，而是需要一定的时间进行培训和经验积累，她强调毕马威中国的招聘计划“不会受短期经济变化的影响。”

　　普华永道亚太区人力资源主管Nora Wu也对记者表示，扩招体现出普华永道看好亚太地区长期的商业发展机会，包括持续增长的中国内地市场，“招聘策略上，普华永道所做的是一个长远判断，并不是对短期经济波动的反应。”

　　然而，在“四大”员工看来，扩招却另有原因。

　　“四大的名声不如以前，新招的人里，名校学生少了，很多人拒掉了四大的工作邀请。”“四大”一名员工称，要保证有人干活，“四大”不得不扩招。

　　2008年至今，“四大”的起薪只增长了500元，2010年甚至出现了倒退，本科生起薪由上年的5500元降至5200元。低薪伴随巨大的工作量和长时间加班，让“四大”人自嘲是“拎着笔记本的民工”。

　　另一个原因可能是四大仍面临员工流失问题。

　　吴丽莎和Nora Wu均坦言，许多公司都会遇到员工流动问题，员工流失并非四大独有。

　　吴丽莎说，在毕马威中国，“离职最多的应该是工作3年左右的员工，此时他们大都拥有经验又已考取会计师资格证。工作三四年的员工流失率通常高过一两年的员工。”她说，决定招多少人时，也会考虑三四年后公司业务状况和国内外经济环境。

　　毕业后进“四大”获得2-3年工作经验，同时考CPA跳槽——这是许多人选择“四大”时对自己未来职业生涯的初步规划。只是，“再苦再累也要熬满三年”，在个别部门已成为历史。

　　“我们部门小朋友走得很多，将近一半了。”“四大”的另一位员工说。

　　“小朋友”是四大内部对新入职员工或层级较低员工的“昵称”，也是审计项目组中主要干“杂活”的人。对于一个项目组来说，抽凭证、盘点库存等耗时耗力的工作一般都会分给“小朋友”们做。“小朋友”的流失，无疑增加了“大朋友”们的工作量。

　　前述员工说，由于所在部门“小朋友”太少，有时做到第三年的员工也会摊上盘点的差事。

　　“小朋友”流失又会带来另一个问题——项目成本攀升。

　　四大内部，每一个层级的员工都有对应的现场审计价格，即在客户现场审计一天，客户需要支付的费用。理论上来说，四大一个项目的最终收费，主要就是由每个层级员工的数量、现场审计时间等因素决定。

　　“最终收费就是每个项目的销售收入。”前述员工解释，“我们内部申报每个项目的工作时间，可以理解为销售成本。”对于一个已签订协议的项目来说，销售收入既定，利润高低就取决于对销售成本的控制。

　　他进一步解释，“要提高利润，经理一般就是不让你申报实际工作时间。”

　　这就是“四大”内部俗称的“小黑

　　工”。经理之所以要控制成本，是因为这是影响他们自身业绩的一项因素。

　　“加班一直有，但在系统中你只是工作了8小时，甚至不足8小时。”一位深有体会的“小黑工”说。

　　“第一年觉得不合适就离开，还可以作为应届毕业生再去找其他机会，留下来越久机会成本就越高。”一位前“四大”员工说，由于“四大”的离职员工多数还会选择会计相关职业，而在多数企业中，这类职位的报酬少有超过四大的，所以很多人坚持到三四年以上，反而不太容易走。

　　“一般到了第6年就差不多可以升到经理。”她解释道，经理的性价比相对高些，因此如果没有报酬合适的工作，有人就宁愿留下来熬到经理，“除非做得特别不爽。”

　　出现这种情况，有些部门就可能呈现出下层流动性高过上层的倒金字塔结构，这种结构性问题，使四大迫切需要便宜的新鲜血液。

　　试探性加薪：挽留人心？

　　9月下旬起，“四大”陆续揭开工资涨幅的面纱。当然，这大大低于市场曾传言的70%涨薪幅度。

　　高工资、多晋升机会和专业职业规划，一直是“四大”吸引人才的特质。

　　吴丽莎说，只要胜任工作并不断提高自身技能，员工一般在两三年内都能获得升职机会。她认为，公司最大的福利是为员工搭建了能够充分发挥职业潜能的平台，一个舒适融洽的工作环境，和奖励先进的晋升和加薪机会。

　　Nora Wu也介绍，普华永道有一个名为“绩效辅导及发展”（PCD）的员工培养模式，“我们为员工提供全面学习和发展机会，新员工平均获得120小时的培训。2010年，普华永道在员工培训方面投资超过12万个小时。”

　　不过这样的投入，似乎并不能完全笼络人心。在“四大”员工看来，培训的最终目的是为了让公司赚更多的钱，而自己则是替代性很高的机器。

　　虽然四大在其他方面各施其术，为员工提供一些“课外活动”，如聚餐、旅游、运动会等作为福利补贴，但这些仍很容易被高强度的工作所掩盖。

　　“当你的报酬不能和付出成正比时，那些福利只是浮云。”一位不愿透露姓名的“四大”员工说。

　　“我们有一个员工关怀计划，主要挑选一些部门经理担任PML（People Management Leader），从生活、工作上关心本部门员工。”吴丽莎说，这在毕马威中国已运作了4年，现在全公司有400多个PML。为保证PML不形同虚设，毕马威中国“每年业绩考核时都会考虑（这个经理在）做PML（方面）的表现。”

　　然而，这些营造归属感的努力，却无一例外地被“碎片化”。无论是在项目辛苦程度、报酬高低、业绩考评结果、福利待遇还是人文关怀上，记者得到最多的答案都是“这个要看部门、看项目的”。

　　项目好坏不仅决定了工作的辛苦程度和加班工资的多少，还可能影响员工年度业绩考核结果。据记者了解，“四大”的业绩考核一般分几部分，个人自评、项目负责人及项目经理考评，然后综合各方评价最终决定员工当年的业绩水平。

　　“能力好坏是一个方面，但高分就那么几个名额，有时还要看经理会不会帮你在小黑会上争取。”前述“四大”员工告诉记者，做得苦、能力强，但没人关照的人可能得分很一般。

　　经理讨论员工最终评分标准的会议，被戏称为“小黑会”。这个讨论结果不仅决定了员工是否可升职、工资涨幅的高低，经济环境恶化时，还成为提高员工流动率的手法。

　　虽然时隔3年，对于“四大”人来说，上一次危机带来的“创伤”还并没有完全复原。

　　“待遇基本恢复到金融危机之前的水平了。”前述不愿透露姓名的“四大”员工表示，大家现在最关心的是今年的工资涨幅能有多少。

　　8月底，微博(http://weibo.com)上曾传言四大今年将涨薪70%。而对于这一传言，记者采访到的多位“四大”员工的态度可以用“不管你信不信，反正我是不信”来概括。

　　在“四大”人经常光顾的论坛——“雁渡寒潭”上，一些四大人已经把今年工资涨幅的高低视作是否辞职的决定因素，还有人在找好“下家”后等不及领工资就提前辞职了。

　　9月下旬起，“四大”陆续揭开工资涨幅的面纱。

　　根据业绩打分，“四大”的工资水平一般分为平均、高和最高三个档次。9月26日，普华永道率先公布薪酬（以下主要指审计部门），平均档次工资方面，第二年员工为7300元，第三年10500元，第四年14200元，第五年18000元。这一涨幅远低于70%的传言，工作第二年的大部分员工的工资涨幅在25%左右。

　　9月28日，毕马威的员工相继收到工资信，工资涨幅也不出意外地低于70%。除第三年员工的平均档次工资略低于普华永道外，第二、三、五年员工的平均档次工资与其持平。这一工资水平为毕马威一线所，即上海、北京等大城市分所的工资水平，“二线所在此基础上享受9折优惠。”一位四大人在雁渡寒潭上这样写道。

　　安永今年的打分则比毕马威和普华永道更细，基本分为四档。就平均水平而言，工作第二、三、四年员工的平均档工资略高于毕马威和普华永道，差价在200-300元间，涨幅亦不足70%。

　　德勤最后一个发信，工作第二年员工的（平均档）薪资水平与毕马威和普华永道持平，但工作第三、四年的薪资则落得四家最低，比毕马威和普华永道低约200元。