从国外职业经理人金色降落伞看国内企业薪酬激励之缺陷

作者: ■闫泓萧

　　在2008年全球金融海啸过程中，美国第四大投资银行雷曼兄弟是本次金融危机的导火线与发生的标志；但是在雷曼兄弟倒闭之前，英国巴莱克银行打算出资17亿美元，收购当时已经亏损了20亿美元的雷曼兄弟，也就是说如果当时雷曼兄弟接受了巴莱克银行的收购申请，那么或许这次影响广泛的金融危机就不会发生了。然而，让世界人民意外的是，导致雷曼兄弟亏损的8位高管以股份制公司中“金色降落伞”的条款要求巴莱克银行在收购雷曼兄弟之前支付25亿美元的红利。雷曼兄弟8位高管的这一举动让全世界人民一片哗然，指责这些华尔街高管贪婪、无耻的内心。

　　那么这个所谓需要支付25亿美元红利的“金色降落伞”究竟是什么概念呢？对于“金色降落伞”一词，最早起源于美国，最初旨在保护被收购公司的高管人员，使其即使在公司被收购后短时间内被解雇仍能得到相对丰厚的报酬，其形式可为遣散费、奖金、股票期权及其相应组合。如果公司被收购的话，保证给高管们一顶“金色降落伞”，让他们平平安安跳出去。雷曼兄弟公司的8名高管就是根据“金色降落伞”条款，要求按照合同约定给他们25亿美元。当然，他们的举动严重激怒了美国华尔街投资者的心情，这次举动亲手将雷曼兄弟推向了申请破产保护的深渊。

　　当然，我们在这里讨论的并不是雷曼兄弟8位高管这次举动的好与坏，也不去研究美国这个“金色保护伞”条款制度的合理与不合理；而是从另一个角度来看，雷曼兄弟的这次举动恰恰反映了美国公司法对股份制企业高层管理者的保护，甚至从更大的范围来看，说明了美国更注重于企业薪酬激励，懂得保护对企业有过杰出贡献的员工，而也正是有着这一套完善的薪酬激励体系，才使得世界500强企业大部分都是美国公司。相反，反观我国上市公司的高管，圈钱套现的案例比比皆是；如深圳中小板块市场的创业板，上市公司从当初的28家扩张到270家，但这些公司的最大股东慢慢由刚开始的创业者换成了一些基金，这种上市圈钱套现的行为背后，一方面反映了上市公司高管对企业发展的迷茫与不确定，另一方面也折射出了我国企业薪酬激励制度不完善，存在着多重弊端。

　　随着我国资本市场的发展，未来上市公司将是国内企业做大做强的途径与手段，如果配套的薪酬激励制度未得到建议与完善，那么这些民营企业上市也只是为了圈钱而已，这对我国企业的发展与广大资本市场的投资者都是极为不利的消息。我国民营企业在人力资源薪酬管理和激励方面，还存在着许多不规范与不科学之处，而这些原因也正阻碍着其发展与壮大。第一，激励缺乏制度化，使得员工较为迷茫。例如：民营企业的内部管理活动中，管理的随意性较强，制度化建设没有得到较好的重视，在企业内部激励关系安排上，随意性、临时性的特征显著，业主和企业的经营者可以随意决定对员工的奖惩；而且有的企业虽然建立了一定的激励制度，但在执行过程中往往因人而异，在激励机制的公正性和严肃性的问题上，容易出现对家族成员激励大而约束小的情况，产生赏罚因人而异，家族成员不受企业制度约束。第二，薪酬激励模糊，缺乏透明度。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。我国很多民营企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多的问题，原本光明正大的事情，变成了暗箱操作，不仅起不到弘扬正气，增强凝聚力的作用，反而助长了员工之间的互相猜疑，影响了员工之间的相互团结，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。第三，重视经济性报酬，忽视非经济性报酬。虽然经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性报酬不是万能的；相反非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是最根本的。我国很多民营企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。此外，民营企业在激励过程中还存在着重视短期激励，忽视长期、综合激励的问题。由于民营企业本身产权性质的特殊性，业主绝对控制企业的剩余索取权和控制权导致了民营企业主注重短期利益，而忽视长期发展，因此，民营企业在激励机制的设计方面往往倾向于短期激励机制而忽视长期激励。这就会导致高层管理人员的短期行为，最终受到损失的还是企业本身。

　　企业完善的薪酬激励制度一方面能充分发挥员工自身才能，另一方面也能实现企业持续经营。企业要建立健全薪酬激励制度，首先，要明确和落实企业各部门的责、权；对无形资产要做明确界定。其次，建立现代的财务和审计制度。定期对企业的经营活动进行审计，发现问题及时采取对策，从制度上保证高层管理人员的行为受到监督约束。最后，建立薪酬激励的适时调整机制，保证企业薪酬制度的有效性和适应性。使企业的薪酬制度既能够及时根据人才市场的价格状况随时调整，以保证薪酬对员工的吸引与稳定，同时还要考虑到员工在企业中的成长，使其能力、素质得以提高，并随着员工人力资本的增值而调整其薪酬。