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杜宏:快速成长的轻龄公司 HRD该怎么当

http://msn.finance.sina.com.cn 2012-03-09 18:23 来源: 《中外管理》

  文/本刊记者 李 源

  作为一个年轻人扎堆企业的人力资源总监,杜宏最大的优势恐怕就是他本人便是一个80后。

  打开杜宏的新浪微博(http://weibo.com),最近的内容有公司盛大年会的图片和视频,为数不少的网络转发,之间还穿插着春节出行的游记,比起其它充满管理隽语和用人智慧的HR高管的微博,杜宏的主页看起来“商务”不足“娱乐”有余。但这并不意味着这位年轻的高管太过个性,事实上,这是他深谙一个年轻公司该有样貌的表现。“盛拓传媒是一家年轻人聚集的网络公司,我们推崇尊重个性和个人价值,这种价值既包含工作上的,也包含工作之外的。”杜宏对《中外管理》说。这样欢乐的高管微博恐怕就是最好的证明。

  当然,杜宏并没有把微博看成一个百分之百的自媒体,相反,在他看来这是一个相当好用的管理工具。“在微博上发布的公司信息互动性更好,也更人性化。”他说。就在2011年元旦前,杜宏在微博上发布了这样一条投票消息:鉴于国家元旦放假的安排是周日、周一、周二,前一个周六上班。不如我们改为周六、日及周一放假,周六不上班如何?想来每个员工看到这样的消息都会开心吧。而那些关注盛拓传媒的求职者,也会从这样的信息中更全面地了解这家公司。事实上,这也是杜宏认为微博对于招聘工作的积极帮助——SNS媒体的拟人化将公司更生动地呈现在求职者面前。

  与许多仅仅将新媒体看做一个补充渠道的HR相比,杜宏相信新媒体对招聘的帮助远不止如此。“传统媒体渠道招聘的目的性强,但新媒体招聘是目标性强。”杜宏说。一字之差的区别在于,对于应聘者来说,目的性强意味着以找到工作岗位为目的,目标性强则是以在这个企业工作为目标。以岗位吸引应聘者,应聘者可能不特别在意这个岗位在哪个公司,但会带来大量的简历投放;以公司吸引应聘者可能吸引来的简历少,但质量更高,忠诚度也更高。这一点对于善用网络的年轻人尤为奏效。而在猎取高管方面,杜宏对微博作用更青睐有加,“我会关注一些我们公司可能感兴趣的人的微博,如果他的发言足够多,就能帮我更容易判断,他是否与我们的文化志同道合。”杜宏说,“这当然要比面试时的判断准确。”

  以快制快,以变应变

  事实上,盛拓传媒本身也是由IT168.泡泡网、汽车之家、二手车之家等垂直网站整合而来,仅仅成立了三年,就像它的员工一样,这家互联网年轻公司的最大特点是它的快速成长,以及对成熟的渴望。

  进入互联网行业之前,杜宏曾在航天系统内的一家公司工作两年,比较两者的差别,杜宏的感受就是:互联网行业发展迅速,变化飞快。“虽然看上去我们就这么几个网站,但之间的合作方式,为客户提供服务的方式,部门结构的配置,每年都会发生很大的改变。”杜宏说。在泡泡网和盛拓的六年间,HR部门对人员配置调整、流程设置等方面的工作几乎半年一变,不过对于杜宏来说最大的挑战不仅在于快速应变,而在于这种应变是正确的。

  “幸运的是,我有机会跟业务贴得很近,我与业务高管之间非常信任。”在杜宏看来,企业变化的根本来自核心业务的变化,只有贴近业务层才能随需应变,甚至提前预测。拿盛拓传媒旗下的网站汽车之家来举例,汽车之家的传统优势是大客户投放,但在2011年上半年时,汽车之家发现“分站模式”这个业务的增速越来越明显,甚至优于竞争对手,“这就意味着在打法和人员配置上都将有很大变化。”杜宏说,在短短的半年内这部分业务的员工数量就增加了3倍,未来还会更多,如若没有提前准备,恐怕是很难应付得来的。

  杜宏很看重自己在业务经理中的伙伴角色,令他欣慰的是这是一个开诚布公、相互信任的群体。一个例证是盛拓传媒近年来引进不少空降兵,甚至外籍员工,大家的共识是:这是一个交流起来很简单的团队。事实上,这样的氛围也为杜宏将HR的管理推向成熟打好了基础。

  在杜宏的计划里,盛拓传媒的HR部门的下一个变革方向,应该是“每个业务单元和管理者能在跟人相关的问题上,从HR部分寻求到解决方案”的地方。而来自业务部门的信任当然就是基础。要达到这个目标意味着一系列的改革,首先是梳理HR结构,使其服从不同层级的解决方案。这将会使原先招聘、培训、薪酬这样的专业HR管理结构变成以标准流程供应基础层——包括薪酬福利等基础解决方案,专家中心层——提供专业化解决方案,以及业务伙伴层——提供贴身的服务、响应解决方案三个层级构成的HR管理结构。其次,HR部门的从业者也将藉此而从专业服务者变为专家服务者。杜宏解释说:“是解决问题、促进业务目标达成的那种服务。”在他看来,这将是一个HR从“加油站”到“助推器”的过程。

  文化就是判断正误的标尺

  就像每一个从快速成长走向成熟稳重的年轻人一样,在充满浮躁泡沫的互联网环境里,“历错”几乎是不可避免的。然而也像所有年轻人一样,在这样一个个性张扬的公司里,家长式权威是不被认同的。“我们的文化,也就是使命和价值观,是我们判断正误的标准。”杜宏说,不论是衡量HR未来变革的方向,还是判断公司每项业务的正误,文化都是盛拓传媒的标尺。

  一个简单的例子是网站内容编辑和销售人员的“打架”——作为编辑,工作的宗旨是要给客户最好的内容和体验,排版就会追求阅读舒适,内容必然遵循公正客观。但销售常常提出这样的要求:一个客户要出200万元,就要在页面的指定位置来个大广告,一定要出现什么样的字眼,一定要达到爆满屏幕的效果。否则就拿不到200万元。“这时候我们就拿使命和价值观来做判断。我们的使命就是疯狂满足用户需求为消费者服务,再大单的广告影响到用户体验就是违反我们宗旨。”杜宏说:“所以我们宁可告诉广告商,这样做不但不能吸引用户,反而会引起反感,你别花200万,100万元就行。我们少收你钱,但帮你做到最好的用户体验。”

  说到自己时,杜宏给出的形容词是“求稳”和“有耐心”,这让他认为自己很适合人力资源管理这份职业,“我喜欢沟通和寻求平衡,”这位年轻的高管说,“这也是一种个性,并且被充分发挥了。”管理

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