“保密红包”赶跑职业经理人

　　细节决定成败，细微之处见功力。一个企业的"内功"如何，恰恰体现在一些小事情中。当我们高谈宏观经济走势，阔论企业经营之道，却很难从中找到一把解决身边问题的金钥匙。每个企业都会碰到一些“小故事”，从这些故事里寻找身边的答案或许就能豁然开朗。本报与浙大EMBA今起推出“财智视界”栏目，小故事，大智慧，希望能给逆水行舟的企业带来一些启迪。

　　●案例

　　蔡康寿是康寿公司老板，他初中还没毕业就出来打拼，创办了现在的公司。公司有了规模后，他意识到光靠原来几个老人已经不行了。蔡老板从人才市场招聘了赵笑天等几位中层。一段时间后，能干的赵笑天渐渐在公司取得老板信任，同时，公司内部原先的几个元老和家族成员也渐渐感到威胁。

　　新的制度化管理越往前推，对职业经理人的各种举措说法越多，有褒有贬，蔡老板越来越不放心，安排了一个主管张尔木来了解他听不到的信息。

　　年底，按照惯例蔡老板要给大家派发红包，红包是蔡老板私下发给各位经理的，代表老板对每个人的工作表现和业绩以及忠心的肯定，蔡康寿认为自己心里有杆秤。拿到红包后，几个经理人都只有8千，比他们预期少，更要命的是，在他们看来没什么能力，爱向老板打小报告的张尔木却有1.3万。赵笑天觉得老板不信任他，于是辞职，先后又有几个经理人离职。

　　●脑力激荡

　　在浙江大学EMBA《组织行为学》课堂上，浙江大学EMBA特聘教授、组织管理学专家储小平向EMBA企业家学生们抛出这样一个案例。蔡老板的保密红包有何利弊？要使保密工资制有效果需要具备哪些条件？作为企业家应如何驾驭、用好赵笑天这类人才？分组讨论积极热烈，作为企业家和高管的EMBA学生对这个问题都有自己的看法和见解。

　　一方同学认为保密红包如果做不到真正的保密，绝对弊大于利，会引起同事之间的攀比、猜忌和不满，案例中的蔡老板自认为心中有数，对每个人都公平，那仅仅只是基于他个人的主观，无据可依。如果要推行保密制也要制定好泄密后如何有效应对的措施，否则很容易造成像赵笑天这样的人才流失。因此在一家正规的公司里，保密工资制不应该存在，薪酬应该是公开的，最重要的是要完善员工的任职资格体系，把员工关注的重心从薪酬体系转移到严谨规范的任职资格体系，以示薪酬的有据可依。对于赵笑天这样有能力的职业经理人要用人不疑，疑人不用，给予绝对的信任，同时可以采取干部持股制度，留住他们的心，为公司更好的发展效力。

　　还有的同学则认为，公司不是家，工资明细要保密，红包更要保密。年底的红包是老板在这一年中对一部分骨干某种程度上的情感表示，也是一种关系契约的结账。当然最重要的是要有原则，更要注意方式，不能完全由老板自己发放，需要有中间环节的缓冲机构。

　　●名师点评

　　浙江大学EMBA特聘教授 储小平

　　所有的问题反映的都只是一个，就是老板的驭人之术。领导的类型一般有操术任命型和推诚委任型，应推崇人心为本，辅以谋略。案例中的蔡老板把公司的人不自觉地分成了亲、忠、才三类，期望这三类人各自承当相应的工作和任务。其实，在现代企业中，任务的相互依赖性很强，难以对工作任务切割分解，如何平衡各中关系非常重要，也是领导者最大的麻烦。

　　激励中最重要的是公平原则。美国管理心理学家、行为科学家亚当斯曾指出，一个人不仅关心本人的结果与支出，而且还关心别人的结果与支出。也就是说，他不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心别人的报酬量，即相对报酬量。在这个基础上，他提出了一个关于公平关系的方程式：个人：结果／投入＝他人：结果／投入。

　　亚当斯指出，如果这个等式成立，即当一个人感到自己的结果和投入之比和作为比较对象的他人的这项比值相等时，就有了公平感。如果等式不成立，即两者比值不相等时， 就会产生不公平感。不同程度的不公平感会造成相应程度的不满情绪，于是就要改正这种不公平。这种不公平感不仅影响个人的行为，还会作用于群体的行为。