怎样的监管才合法有效

　　刘琼

　　公司该不该监控员工的隐私曾引发过很大争议。比如，企业该不该监控员工的MSN、QQ等聊天记录。事实上，为保证公司的工作效率和商业机密不被泄露，不少公司都有一些对于员工的监管行为。

　　一位律师告诉记者，从法律角度来讲，如果公司先告知过，并通过技术手段调查、查看与工作内容相关的记录，严格意义上算不上违法。企业也有权监控，但这并不等于企业可以随意散布他人的私聊内容。

　　不过，像宜家法国分公司这样，用警方信息要挟顾客、建情报网络来控制员工这样的监管行为，以及一些公司通过私下雇佣私人侦探公司对潜在风险进行控制，或干脆控制顾客或者员工上诉，就让人担心：怎样是公司合理监管的“度”？

　　一位人力资源公司从事背景调查的顾问告诉记者，公司对员工合理的监管内容可以包括跟工作内容相关的员工个人素质信息，比如犯罪记录、工作经历及表现、诚信记录等，这些在入职调查时公司内部的人力资源部门就基本可以做到。

　　而一些全球化的大公司，对即将入职的雇员，无论是前台还是总经理，都会进行第三方的背景调查。对于普通员工背景调查的目的在于去伪存真、简单了解，基本内容也相似，比如包括犯罪记录、最高学历学位、此前雇主的工作评价等；对高管类型雇员，复杂度可能会更高些，有时也会量身定制一份有针对性的调查报告，通过全面、深入的问题设计，帮助客户公司了解所关注的敬业度及职业操守等方面问题和信息。

　　但是，公司对员工的这些了解应该仅限于工作层面，如果在招聘的时候，公司过多地关注求职者的婚姻、家庭方面的信息，这就可能侵犯求职者的隐私了。

　　另一层面，公司对员工的合理监管还表现在预防和应对雇员泄露公司商业机密，但这绝不是通过秘密手段去监控员工完成的。

　　而是可以建立严格授权制度、内部流程制度，以及泄密的问责制度，与核心员工进行的竞业禁止协议的签订、客户信息的集中管理等方式去管理。此外，技术泄密的问题还可以用技术的方法去解决，比如加载防止拷贝的软件。当然对于企业来说，更重要的是如何让在职员工和离职员工，心中充满感恩而不是怨恨，这就是企业文化的境界。