遏制变相“世袭” 公务员制度亟须改革

　　近年来，机关事业单位招考过程频曝丑闻，不管是设定特殊条件的“萝卜招聘”，还是面试、体检中的多方谋划，都成为权力变相“世袭”的手段。在强大的社会压力下，各省市逐步推出结构化面试、公务员面试旁听制等规范化手段。

　　“这些程序上的改进不能改变根本。”国家行政学院教授汪玉凯在接受本报专访时指出，要杜绝这些暗箱操作，应从公务员制度本身的改革，如分类管理、监督机制以及公务员行业工资福利等方面入手。

　　控制岗位设计的随意性

　　《21世纪》：您怎样评价目前国内的公务员选拔机制？

　　汪玉凯：我国的公务员公开选拔，是从1993年出台《公务员暂行条例》开始的，凡是要进入公务员体系的都实行“有进必考”的优胜劣汰制度，到2005年，出台《国家公务员法》，进一步规定了党政机关公务员副处以下领导职务的都“有进必考”，副处以上的可以选调。

　　总体来讲，我们的公务员制度，对选拔优秀人才、提高公务员队伍整体素质、严把入口关发挥的作用，还是值得肯定的。而且后来还发展到公开选拔领导干部，像北京市选拔处级干部，甚至厅局级干部，都通过考试向社会公开，公务员队伍内部也实行竞争上岗。

　　《21世纪》：但历年的公务员考试过程中却曝出很多问题。

　　汪玉凯：越是高层的考试，特别是中央党政机关的考试，就越公平公正，越到下面问题越多。按程序，笔试这个环节在人事部门把关，总体比较规范，笔试成绩没到，其它都没用，但到了面试，由于各部门分别组织面试，情况就比较复杂。

　　比如一个岗位有5个人进入面试，最后只取一个，这个过程就给有关系的、有权力的留下很大的空间，得看各个部门的自觉性。

　　而且，由于笔试很难通过，很多地方政府就把岗位条件设得非常苛刻，其他人都无法报名，只有他自己的孩子或者亲朋好友的孩子才有资格报，就把很多符合这个岗位实际需求的人才拒之门外，把竞争排斥在笔试之外，这是严重作弊。

　　再有就是面试环节做手脚，比如给他关系好的考生打高分。如果这关都挡不住的话，就只好体检上做文章，捏造一些假材料，说一个考试成绩高的人身体状况不合格，像去年西安那个“被乙肝”的考生。

　　《21世纪》：您认为应当怎样来遏制这种现象，比如从岗位设计这第一个环节上？

　　汪玉凯：针对这种现象，首先一定要严厉查处，杀一儆百，其他领导干部才不敢在这上面滥用权力；其次，我们在岗位设计上的细节要完善，要让他们在制度上钻不了空子，最大限度控制岗位设计的随意性；第三，一个岗位报名人数如果没有达到一定数量，就不能招考；第四，教育考生要增强保护自己权益的意识，一旦发现自己报名受到不正当的阻止时，一定要向有关部门反映，这样就可以把问题消灭在萌芽之中。

　　政务官和事务官要分开

　　《21世纪》：那么接下来的面试环节，现在有些省市开展结构化面试，您如何评价？

　　汪玉凯：结构化面试现在是全国各地普遍的经验，但面试这个环节上还值得探索。首先是一定要建立好考官库随意抽取制度，人数要足够，每次随意抽取，不能事先通知。

　　但关键的还是招考公务员的单位，他的公平公正性很重要。否则，即使临时随意抽取考官，主管部门不规范的话，还是能影响考官，背后操作，跟相关人打招呼等等。

　　公务员制度本身是个好制度，但在实施过程中被扭曲变形。公权力得不到有效控制，腐败就会渗透到公务员选拔考试中的各个环节。所以我觉得整个公务员制度的实施不容乐观。公务员这个行业本身一直是高高在上，就好像是个保险箱，工资、待遇、福利都比其它行业要好得多，特别是背后的收入多，所以那么多考生想尽各种作弊方式都想进公务员队伍。也产生了很多“拼爹”现象，愈演愈烈。

　　归根结底，这其实是“官本位”思想的祸害，整个社会评价都是根据官职位的高低。如果公务员行业的收入福利水平、社会地位等都跟其它行业相当，公务员考试中的腐败现象就不会那么严重。

　　《21世纪》：参照国外的经验，您觉得中国的公务员制度应当如何进行改革和规范？

　　汪玉凯：国外经验最主要一点，主要是政务官和事务官分开，政务官有正常的进退机制，但事务官相对固定。当然现在国外发现这一套也有问题，事务官太刻板，一步一个台阶，没有强烈的竞争机制，也正在改革，比如允许在不同部门之间转任等。

　　中国的问题在于这两种没有分开，存在“一锅煮”的现象。比如，企业高管可以调到政府部门当领导，事业单位的领导也可以调过去，原先政府部门的也可以提拔上去，这种情况下，没有严格的分类管理制度，确实带来很多意想不到的问题。尽管2005年我们的公务员法提出要建立分类管理制度，分几十类，但并没有具体细化，没有完全形成气候。

　　此外，我们没有独立的监管体系，人事问题的监督还是在纪检和监察部门，体制外的监督和人事部门内部的监督机制都不完善。所以我们的改革还有很长一段路要走。