《劳动合同法》修订 专治劳务派遣乱象

　　本报记者 李会报道

　　6月26日，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议《劳动合同法修正案（草案）》（下称修正案草案），目标直指目前国内用工市场中混乱的劳务派遣现象。

　　此举被寄予很大期望。不过，有专家提醒，虽然此次修正案草案有诸多改进，但仍有漏洞遗留，需要进一步完善。更有专家指出，单凭法律条文，未必能够彻底解决劳务派遣中同工不同酬的问题，更重要的是，整个社会分配体系改革的有待深入推进。

　　劳务派遣“黑洞”

　　在中国劳动力市场上，有这样一个庞大的群体，他们做着与别人一样的工作，却只能拿到别人几分之一的报酬，没有奖金、没有保险、没有住房公积金，甚至在因公负伤时也不能获得与他人相同的赔偿。

　　这些人，就是劳务派遣人员。全国劳务派遣工的准确数量，至今不得而知。被媒体引用的数据有2000余万（2008年）和2700万（2009年）两个版本。网上更有总量破6000万一说。有统计显示，按照2700万人计算，则占比高达二三产业就业人数的15％以上。数据未必准确，但劳务派遣工数量之惊人却是不争的事实。

　　劳务派遣是近些年发展起来的一种新的用工形式，它最早产生于国外。据了解，改革开放引进外资后，传入中国并首先在外资企业中实行。其具有用工灵活、可以降低单位用人成本优势。

　　目前，中国大量使用派遣工的不仅有外资企业，还包括国有企业、事业单位甚至政府机关。从行业分布情况来看，电力、电信、石油等企业使用较多。

　　在劳务派遣的形式下，劳务人员与劳务派遣公司有合同无劳动，与所服务单位有劳动无合同，形成三方劳资关系，因此问题也层出不穷。而最严重的问题，则是前文提到的同工不同酬问题。

　　近年来，北京市盈科律师事务所合伙人律师刘铭接触了不少劳务派遣类的案子，也切实感觉到法律逐步完善对于办案的帮助。

　　刘铭告诉《中国产经新闻》记者，最早接手这类案子在2004年，那时候根本找不到适用的法律，立案都困难。例如，不少外企为了规避用人编制的限制，即使是很高的职位都会采用劳务派遣的方式，这在当时是很普遍的方式。

　　2004年，一名以劳务派遣方式与某家美国互联网公司达成合作的市场总监与公司起了纠纷，同工不同酬的问题非常严重。

　　“立案都困难，甚至不知道应该把谁作为被告，那时候劳务派遣公司也非常不正规，公司的名称都是‘某某咨询公司’。最后只能与劳务派遣方协商解决。”刘铭说。

　　2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，对于劳务派遣有专门的章节进行规范和要求。例如，要求用工单位支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利等。

　　刘明告诉记者，前不久接手的一个案子是涉及到船务公司的劳务纠纷。由于船员的工作季节性比较强，同时待遇又比较高，因此不少船务公司为了节约用工成本，而采用劳务派遣的方式聘用船员。

　　船务公司劳务派遣人员遭遇的最突出的问题依然是保险、待遇以及劳务公司克扣报酬的问题，“虽然有适用的法律了，但在案件的审理执行中，存在非常大的弹性，劳务人员要想捍卫自己的权益，依然非常不易。”

　　修正案仍存漏洞

　　正因为即使在新版《劳动合同法》的约束下，劳务派遣问题依然繁多而恶劣，所以这次修正案草案的审议获得了空前的关注。

　　6月26日，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议《劳动合同法修正案（草案）》。

　　据了解，修正案草案明确，载明或约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。

　　对劳务派遣岗位的“三性”含义作出进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。

　　修正案草案中有两个字眼的变化值得关注。草案在第六十六条规定：“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”而现行的《劳动合同法》中，则是用“劳务派遣一般在……”的表述。有专家对媒体记者表示，从“一般”到“只能”，就是在收口子。

　　此外，修正案草案对劳务派遣公司也进行了规范。

　　那么，此次新推的修正案能否杜绝种种顽疾?

　　“相较之前的条款，修正案有所改进，但仍显粗糙。”刘铭表示。

　　刘铭指出，现行的《劳动合同法》已经明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工不同酬依然是目前的最大问题。

　　“修正案再次提及同工同酬，但并无更详细有力的措施，能否落实，要打问号。修正案主要是限制劳务派遣方式的滥用。但是实际上，即使是按照‘三性’原则进行的规范劳务派遣，问题也很大，很多企业的正式员工的收入大头不一定是岗位工资，而是福利、保险等，同工同酬依然徒有其名。”刘铭还表示，劳务派遣是涉及多个部门的综合执法，监管与执法都存在不小难度。

　　而人们更担心的则是，即使经过修订，是否依然漏洞遗留？

　　关于“6个月”期限的限定已经引起了热烈讨论。

　　有网友指出，“临时性”规定不超过6个月，企业就可能会以6个月为期，频繁更换劳务人员，反倒会让劳务人员的工作更加不稳定，利益受损害。因为这些劳务人员之所以接受聘用，是因为他换一个地方也很难找到更好的工作。虽然同工不同酬不公平，但实际上这个劳动力价格是市场决定的双方接受的价格。

　　对此，中国社会科学院人口与劳动经济研究所副研究员王智勇表示认同。

　　王智勇向《中国产经新闻》记者指出，的确有可能发生这样的情形。劳务派遣人员本身劳动技能水平就偏低，在劳动力市场的议价能力有限，求职也相应困难，如果用工单位用这样的方式规避法律限制，就可能会加剧这些劳务人员就业的不稳定性。

　　“这就需要法律条文的进一步完善，或者明确规定禁止此种情形，或者规定不能将工期长的工位分解工期等。”王智勇指出。

　　也有网友担心，如果严格同工同酬的话，有很多长期需要人的岗位就直接招正式工了，而招的人肯定不会是原来的劳务人员，一定是学历更高，技能更好的人。也就是劳务派遣市场的规模会缩小，很多以此为生的人要转行。

　　对此刘铭指出，由于目前的劳务派遣很多是不规范的，因此，如果严格规范，这个市场规模肯定是要缩小的。就像全国总工会法律工作部副部长谢良敏所言，劳务派遣这种用工形式一般不应超过用工总数的5％。而按照2700的劳务派遣量来算，这意味着有大约1000万人本不应在派遣工之列。

　　换句话说，这些人都要另谋生路。因此，有观察人士指出，在经济形势不容乐观的当下，严格规范劳务派遣出发点虽好，但有可能加剧这些本就处境艰难的劳务人员的压力。

　　此外，刘铭还指出，修正案草案对于岗位“替代性”的界定，其实也是容易被用工单位弹性操作的条款。草案明确，替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。

　　“一‘等’原因就多了。”刘铭笑道：“法律的执行往往是一场博弈过程，因此在法律制定时就要尽量堵塞漏洞，考虑周全，需要多次的修订完善。”

　　不过，即使相关法律法条在修订后得到完善，那依靠这些法律条款的规定，劳务派遣员工同工不同酬的问题能够得到彻底解决吗？

　　有观察人士指出，劳务派遣的同工不同酬其实还是一个分配不公的问题，是一个全社会的问题。例如，即使相同的岗位，在垄断性国企中和在一般性企业中，待遇也相差很多。从根本上解决，还是要从社会分配改革来着手。

　　王智勇对此并不完全认同，他指出，在全社会实现绝对的同工同酬是不可能的。这受到企业效益等多方面条件所影响。在劳务派遣中强调同工同酬，其参照系是具体的劳动岗位，也就是说，在特定的劳动岗位上，劳务派遣人员与企业正式员工付出相同劳动时必须获得相同的报酬。

　　不过，王智勇同样认为，劳务派遣中同工不同酬问题突出，的确是受到整个社会存在的分配不公问题的影响。要根除这个问题，除了法律的完善，还需要整个社会收入分配体系的深层次改革。

　　显然，这并非一夕之功。