自作主张让团队更快乐的秘密

　　“自作主张” 让团队更快乐的秘密

　　文 / 郑正文

　　实验：自主的人更健康

　　1976年，美国康涅狄格州的阿登屋养老院曾进行过一项著名的研究。研究人员随机挑选基本情况相似的两组老人，一组是“责任感提升”组，另一组作为对照组。养老院管理人员分别给两组老人开会，传达不同的信息。

　　“责任感提升”组老人得到的信息是：

　　第一，你们可以自己决定房间的设施布置，告诉我们你们想做的改变和你们希望做的事情；

　　第二，养老院给你们准备了一棵植物作为礼物，你们可以选择要不要，也可以选择要哪一种，选择了以后请你们好好照顾自己的植物；

　　第三，下周四、五晚上各放映一场电影。如果你们想看的话，可以在两天之中选择一天。

　　而对照组老人得到的信息是：

　　第一，我们的责任就是给你们创造一个幸福的家，我们将尽全部努力在各方面帮助你们；

　　第二，养老院为你们准备了一棵植物作为礼物，以后护士每天会替你们浇水照顾；

　　第三，下周四、五晚上各放映一场电影，稍后将通知安排你们哪一天去看。

　　不难看出，这两种信息的最大差异在于：“责任感提升”组的老人在生活中有进行选择的机会，可以自主地调节自己的生活；而对照组的老人虽然得到的东西和前者基本相同，但是大部分的决策是由养老院来做出的，他们只是被动地接受。

　　三周后评估发现，“责任感提升”组的老人比对照组老人更快乐更有活力更机敏，与他人的交流互动增多。这项研究结束18个月后进行后续研究发现：在这18个月的间隔当中，有30%的对照组老人离开了人世，而“责任提升组”中去世的老人仅为15%！

　　拥有“自主感”让人更快乐

　　阿登屋养老院研究表明：对于总是让别人安排一切生活的养老院老人来说，如果给他们安排自己生活的选择权，增强他们对生活的责任感和自主感，那么他们的生活质量会提高，生活态度也会变得更加积极。

　　自主感是一种自己能掌控、能主宰自己一切的感觉。也许大多数人没有意识到，我们每天都在安排自己的生活，感受和体会着自主感。一旦我们选择或决定自己行为的权利被剥夺，生活将变得枯燥无望，试想监狱囚徒失去人身自由度日如年的状况。当一个人的自主感受到威胁，往往会出现生气、愤怒、无助感等负面情绪，并会出现反抗行为以此试图争取重新获得自主感。心理学中著名的“罗密欧与朱丽叶效应”指的就是情侣遭家人反对反而双方情感加强，恋爱关系更加牢固，其背后原因是择偶的自主感受到干扰，进而产生强烈逆反心理反而越爱越深。

　　当我们拥有自主感时，我们感到更安全、更放松、更舒适、更快乐。现代商业最具革命性变革的是出现以开放货架自主选购为特征的自选超市，顾客可以随心所欲地比较选购各种商品，在购物中获得更多快乐，也激发出更多购物欲望。

　　日本服装品牌优衣库别出心裁开设仓储式服装自选超市，门店内各种细节设计都为了方便顾客自主选衣试衣：提供放衣服的购物篮，衣服款型分类放置货架上，尺寸标识很明显，试衣间内有镜子，方便一次试多件衣服。顾客在优衣库门店提着购物篮到处选衣服，挑好了后去试衣间自己试，不用担心这衣服要是试了不买会不会不好意思。正是这种敏锐洞察顾客心理的经营胆略，使优衣库取得巨大成功，其创始人柳井正于2009、2010年蝉联日本富豪榜榜首。

　　宜家家居更是在营造自主购物氛围上做了极致的努力：在卖场里布置不同家居风格的样板间，许多家具上写着“拉开抽屉，里面大有奥妙”、“在地毯上走走”、“试一试沙发是否坚固”等提示，鼓励顾客对家具进行全面体验。宜家家居店员不会亦步亦趋地跟着顾客喋喋不休介绍。人们在这里完全可以自由地体验和选择，享受轻松自在。

　　近年来像DIY陶艺坊、DIY蛋糕坊这样的体验性产业日渐风行，其本质与自选超市殊途同归，都是让消费者的自主感得到尊重和满足，获得更多购物快乐。

　　用“自主感”点燃团队激情

　　无论对于养老院的老人，还是对于购物的顾客来说，自主感都能给人们带来舒适愉悦，这对于组织机构的人力资源管理带来很现实的启发。仅仅给员工提供优越的办公环境、优厚的工资福利是不够的，还需要尽可能提升员工在工作中的自主感，才能从根本上激发其工作热情和幸福感。

　　如何提升员工在工作中的自主感？从办公环境布置、工作时间安排、工作任务选择、工作团队组建等等都可以通过一些管理方式的巧妙创新，让员工感到可以“自己做主”。

　　拿办公环境布置来说，许多企业为员工分发整齐划一的办公用品，甚至以有碍观瞻影响公司形象为由不允许办公桌上出现私人化装饰。相比之下，谷歌在中国为每位员工提供近2000元的预算自行购置用品布置办公室，有的员工买了很多小玩具，有的员工买了沙发，甚至还有员工在办公桌旁安装了秋千。难怪谷歌成为最佳办公环境的经典案例！

　　在工作时间安排上，谷歌中国员工享有真正的弹性工作制，需要接送子女或有其他事情时可以灵活调整上下班时间，允许工程师将20%的工作时间用于自己喜欢的项目，并且公司并不会真的去衡量这个20%，自由时间完全由工程师们自己把握。

　　从以上两点就足以看到谷歌处处散发着创新自主的氛围，李开复用亲身感受描述这种氛围给人带来的影响：“谷歌的激情魔力令我震撼，我发现认识的一些科学家去了谷歌之后，以前憔悴的面容消失了，变得充满活力，还把工作当成一种享受。”

　　也许很多公司由于行业性质或企业文化所限，无法做到像谷歌这样。其实最重要的是，管理者需要从内心真正认识到员工身上有自主的需求，这种自主的需求应该得到尊重，一旦员工的自主需求得到尊重和激发，其工作绩效和创造力将无法估量。

　　管理者内心树立这种重视员工自主需求的意识是第一步。其次，管理者需要清楚自身的角色定位，是充分授权员工的导师，不是时刻盯紧员工的监工。第三，管理者在树立意识、清楚定位的基础上，创造性发展一些人本管理方法，例如：安排工作任务时，考虑员工的能力和意愿，鼓励员工参与工作目标制定，充分授权调动员工的自主性和积极性。朝着这三步努力的管理者一定能够成为高明的管理者，他们的员工也一定能开心工作、幸福生活！管理