人力资源运营：企业核心竞争力

作者: 演讲嘉宾：黄怒波（北京中坤投资集团董事长）

　　

我们每天要面对理论解决实践的问题，就是你想做好企业怎么让员工跟着你一块发展、创造，推动社会的进步，这是企业老板最大的问题。

　　我们进入一个大变革的时代，中国经济真的要转型了。但是人才的概念和人力资源培训体系还没有转变，还是落后的。

　　我有几个想法。第一，需要中国人力资源培训体系尽快转型，不要再以过去旧的理论框架培养人才。比如金融危机以后，实际上已经证明全世界商学院是有问题的，他们没有培养出推动社会进步最需要的人才，而是培养了很多坏蛋带来了金融危机。因为他的理念就是利润至上，他的教育背景就是竞争，竞争的背后就是达尔文的生存法则。用这个观念培养上世纪的人是可以的，但是现在还用就有问题了。为什么出现这么多劳资冲突，背后的因素就是，社会对于道德、对于共享的东西已经越来越有需求了，我想旧的商学院的教学体系已经不适合了。

　　第二，需要国际化培养的视角。我们一定要研究国际上怎么走过来的，日本韩国美国英国是怎么走过来的，怎么解决了人才问题。他们背后一定有极大的人力资源体系在支撑，否则走不到现在，这个我们要换一个视角，不要关起门研究自己，因为我们自己的基准模式还是比较落后的。这就需要建立一个国际化的企业文化核心体系，人力资源体系，要找出普适价值的共享理念，不管你是外国的人力资源人才，还是中国的，我们都接受一个理念，比如是不是共享?是不是在创造我们全球化的时代。

　　人力资源的成本上升是不可避免的，我们不要抱幻想。反过来，作为企业千万不要从员工身上扣钱。我现在做的最自豪的是，我发现我有3000名员工，但是大家很稳定。我的任务就是让他们天天稳定，带着笑容回家，这是我的光荣，我特别自豪。为什么?那是有本事，让我员工感到安全。每一个员工后面都是家庭，我不是菩萨能够普洒甘露，但是让这3000人活的很安心，我觉得社会多了一些稳定，所以为了员工我们应该考虑。为什么员工安心?第一，不简单是工资机制，我老讲你比当下工资机制略高一点，他还要考虑成本问题，但是最重要的，让他觉得在这个企业自豪。比如我们有两个党委，好多大学生以前没要求入党，但是到了中坤后大家纷纷要求入党。这些孩子我特别感动，在我这儿入党升不了官发不了财，这些孩子入党特别好，从来没有迟到早退，大家工作都很尽心。这是企业文化。另一方面，我们人力资源机构要选对行业。现在互联网和人力成本这个行业肯定很惨，人员流动性很大。但是对于中坤来说，就选择了一个跟社会经济政治向上发展的行业。比如我们做的旅游地产，这种资源中国越发展，他越升值，在这样的背景下，你员工的工资调整大大被增加的物业升值所覆盖，所以你根本不怕你工资到底多收2000万还是3000万，他不在乎。你要选择一个与时代发展成正向的行业。

　　我们现在探讨很多模式，第一，我们关注劳动力就业职业培训，比如我们解决就业时，在北京的门头沟区、新疆，我们用哪些劳动力?用从来没有工作过的中年妇女，前一段书记和我们去门头沟察看，挺开心，这些妇女一辈子没工作过，但是我们把她们培训然后上岗，她们觉得挺自豪，她们说终于可以挣钱了，而且还是在家门口，解决一个低端的服务员的问题。服务员是年轻有文化的，我们把她再提升做管理人员。人力资源体系的解决，不要老盯着白领阶层和大学生，应该多方面考虑这个问题。第二，我们引进国际上很多人才，引进到企业以后，对现有企业人力资源体制是一个互为补充、激励和提高。一个企业要用多种方式参与到社会人力资源体系构建中，不是简单的抱怨。我们在中欧商学院建了讲习，在中国地质大学有山的资源，我们建立了户外运动管理专业，既解决了大学就业，我们又解决了新的人力资源培养体系。

　　总体的意思是，在一个新的大变革时期，共建一个新的人力资源体系是所有各界的责任，不光是学院的责任。企业一定要参与进来，人力资源管理应该是人力资源运营或者经营，人力资源运营，这是一个企业核心竞争力。