企业掌门共话“永续经营”之道

　　经视BOSS会客厅”第14期 ：如何选人、识人、留人、用人

　　企业掌门共话“永续经营”之道

　　□经济视点报记者 孙雅琼/文

　　 记者 胡伟民/图

　　

　　 当下，许多企业都讲究打造自己的核心竞争力，以保证自己在日益激烈的竞争中处于优势地位。

　　而企业核心竞争力本质上是在结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，其中人才优势是打造企业核心竞争力的关键环节。

　　冯小刚执导的《天下无贼》中，贼首一句“21世纪什么最重要？人才”，不仅幽默了一把，也恰到好处地点明了人才的价值。这个观点被越来越多的企业家所认同。

　　懂得人才的价值，并不意味着企业就不会为缺少人才而头痛。现实中，仍有许多企业不是在选人、用人方面走入误区，最终企业乱成一盘散沙，就是因为不懂得留人之道，眼睁睁看着自己最优秀的人才被竞争对手挖去。

　　选人、识人、用人、留人，每一个步骤，都是企业打造人才资本的关键要素，而这四个步骤又组成了企业在人才管理方面的完整链条。如何完善这个链条，使企业具备最核心的竞争力，是许多企业家都在不断学习的一个课题。

　　3月2日，新郑林溪湾经视BOSS会客厅，针对这个关乎企业永续经营的话题，来自不同行业的企业掌门共聚一堂进行探讨，各抒己见。

　　

　　选人：设立标准

　　吉姆·柯林斯在其新著中表示，卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。

　　在这些管理学家看来，优秀的员工不是培养出来的，而是“选”出来的。

　　也许会有人认为这样的观点未免过于偏颇，他们认为后期的培训会改变一个人的行为习惯，并培养其能力。但在现实中，改变一个人所花费的时间和精力通常是中小型企业所承担不起的。因此，聪明的企业通常会考虑在初选中筛选合适的人才。

　　中设集团河南中经进出口有限责任公司总经理廖阔表示，用人、留人是所有企业都头疼的一件事，但是对自己公司来说，选人是最为重要的一件事。

　　博思人才网CEO李金保证实了廖阔的观点，他表示：“在企业人力资源管理中，选人是最重要的一个环节，在四个环节中占到80%的作用。如果你不愿花四个小时来面试一个人，那么你要花掉几个月来收拾他带来的烂摊子。”

　　

　　识人：找准纬度

　　识人是企业用人最难的一步，管理者首先要消除企业自己认识人的偏好和偏见，从多个视角审视应聘者，对应聘者的综合素养做出判断。

　　在这个过程中，应聘者的表现往往不一。有些人表现外露，管理者可以迅速做出判断。但有些人的能力则处于潜在状态，需要管理者细心查找，判断出应聘者潜在的优点或缺点。

　　河南名人名家餐饮管理有限公司总经理尚志勇表示，作为餐饮行业，公司对人才需求很大，以年轻人为主。但在对年轻人的管理中，有许多问题都还待学习，尤其是在识人方面。

　　百堡酒窖管理有限公司总经理李梁则称，由于所处行业对专业能力的要求很高，因此自己在选人、识人方面，坚持兴趣爱好相同的原则。他认为，只有热爱这个行业，才能用心做好工作。而员工只有与管理者志趣相投，才能够拧成一条绳做事。

　　李梁同时表示，如何快速识人，通过几句话迅速了解一个人，是自己十分感兴趣的一个方面。

　　对此，李金保给出了自己的判断。

　　李金保表示，企业识人要注意四个方面：个性、心态、潜力、岗位胜任能力。关键要看性格方面。他认为，能力是可以培养的，但一个人的性格难以改变。

　　国泰君安证券股份有限公司河南分公司总经理李可柯认为，一个人的个人职业规划、价值取向是否清晰；说的与做的是否一致；个人目标与企业目标是否互动互补、共赢。这些是这个人思维清晰度及事业心的表现，企业可以通过这些方面，判断这个人的驱动力和进取力。

　　

　　用人：建立机制

　　丹尼斯仁民会所总经理王雅芬表示，服务对于零售业来说，是一件致命的武器。而为消费者提供服务的，大多是一线人员。她认为，对零售业来讲，需要管理数量极为庞大的员工，制度就显得很重要。而在当下，一线员工大多是80后与90后，思维模式与之前的70后截然不同，因此丹尼斯在不断提倡中改变原有管理模式，向人性化的管理思路转变。

　　河南中豫汽车贸易有限公司总经理李静对此也深有感触：“公司扩张很快，对人才需求也很大。现在公司里90%员工都是80后，90后也即将上岗，如何用好这些新鲜人，了解他们的心态和思维方式，是需要研究的一个课题。”

　　李静表示，自己以前管理方式比较严格，但是在对80后及90后的管理中，慢慢改变了以往的方式，改以朋友式沟通，收效明显。

　　经济视点报社社长路明认为，企业用人，首先要善待员工，因为“善待员工，就是善待人民币”。而用人的要点，是将员工的利益与公司的利益捆绑在一起，同时公司给与员工充分的尊重和施展才干的空间。

　　路明表示，在完成上述要素之外，企业也要建立一套用人机制，通过绩效考核的方式，推动人才在组织内不断发展。同时要给人才提供合适的发展空间，避免出现把人才用错地方的失误。

　　

　　留人：坚守原则

　　在路明看来，人是最大的资源，也是最大的成本。因此他认为，企业要做到“在选人上有标准，在识人上有方法，在用人上有机制，在留人上有原则”。

　　河南山嘉国际物流有限公司董事长刘绍山则表示，自己公司之前培养了许多优秀业务员，但是大多数成长之后就开始单干，一度给公司带来了很大困扰。因此自己转变管理思路，以高利润吸引员工，这样一来，员工流失率大大降低。

　　刘绍山称：“不要怕员工拿走自己的利润，公司永远比员工拿到的更多。”

　　博思人才网CEO李金保也分享了自己的留人九招：1.平衡员工的工作和生活；2.重新设计工作岗位；3.在待遇、职能、职责、能力、荣誉等方面五选一，企业必须满足一条；4.组织内部进行职业规划；5.见习制或轮岗；6.主动为员工分忧，很多员工离开都是因为遇到困难，企业要主动进行帮助，增加感情；7.感情投资；8.延续性工作学习；9.绝不挽留。

　　李金保称，绝不挽留也是一种留人方式。这样，员工在走之前就可以考虑、顾及辞职风险。他认为，不能通过挽留来满足员工的条件，否则会对企业管理造成负面循环的影响。

　　 “知其所能，用其所长，乐其所成”

　　 ——与会嘉宾部分观点分享

　　中设集团河南中经进出口有限责任公司总经理廖阔

　　 在人才选拔时，一方面，要结合企业实际定好岗位需求，另一方面，要考虑人才的潜力、发展空间以及悟性和学习能力。定好岗位需求的目的是保证人才的引进不脱离企业的实际，注重人才管理成本，因此，明确每个岗位的职责说明书就显得颇为重要。在考察人的方面，更注重考察每个人才的潜力、发展空间以及人才的悟性和学习能力，建立全面的人才观。

　　“善用人者能成事，能成事者善用人”，在用人上，更应该注重与企业文化的结合，以人为本，充分挖掘每一个人才的潜力，发挥他们的长处，把合适的人才放到合适的岗位中去。企业管理者对员工需求做好经常性的评估，注重企业的内部沟通和员工的长远发展计划。“用人”的过程中还要“育人”，只有这样，员工才能更快地适应岗位要求，实现自我价值和企业价值。

　　河南山嘉国际物流有限公司董事长刘绍山

　　 由于是铁矿石进口行业，所以公司经营以求量为主。

　　自己之前培养了很多客户，也细心培养了很多业务员，但是很多业务员都有自己的野心，一旦他们成长起来之后就想着单干，甚至直接单干，这给公司的内部管理和外部竞争带来了很大困扰。

　　但是话说回来了，员工之所以要单干，无非是能拿到更多的钱，但是为什么自己不多发点工资给员工呢？事实上，老板不要怕员工拿走自己的利润，公司永远比员工拿到的更多。

　　在实际的管理和利益分配中，我们公司坚持给业务员以很高提成或者利润分配，这样的话，员工就不会走了，他们的向心力很强，流失率也自然很低。

　　河南中豫汽车贸易有限公司总经理李静

　　 作为我们这个行业，对人才需求是很大的。

　　这两年中，虽然每一个员工的进入，都要通过我亲自的面试才能确定，但是面试往往是一面之缘，而且也仅仅是在几分钟之内问几个问题，很难说对于应聘者的情况完全了解，如何选人就变得非常困惑。

　　现在公司里90%员工都是80后，90后也即将上岗，如何用好这些新鲜的群体，了解他们的心态和思维方式，是一件很重要的事情，自己以前管理方式比较严格，但是在对80后及90后的管理中，这种方式必须改变，把自己放在一个朋友的角度与其沟通，让其接受和执行，90后的心态及思维方式是70后难以想象的，这个需要耐下心去探索。

　　国泰君安证券股份有限公司河南分公司总经理李可柯

　　 在用人方面我一贯坚持的是：“知其所能，用其所长，乐其所成”。

　　知其所能，就是创造相对宽松的工作氛围，善于发现和用好员工的长处。在准确识别员工优势和兴趣的基础上，将他们安排到适合的岗位。

　　用其所长，就是采用参与式的、授权式的领导方式，在一些项目上共同制定行动方案，鼓励员工畅所欲言激发他们的活力和创造力；同时，提供更大的平台，复杂的工作和挑战将为创造性员工的潜能爆发提供空间和支持。

　　乐其所成，可以理解为分享每个同事成功的乐趣。对于员工来说，薪酬与晋升都很重要，但是，热心的指点、及时的认可、上级的信任、伙伴的尊重更会带来持久的满足和工作的愉悦。

　　丹尼斯仁民会所总经理王雅芬

　　 在用人与留人方面，丹尼斯一直是鼓励创新与创意的企业， 除了在经营项目上的推陈出新，在员工的培育上也是求新求变；另外，除了合理的工资之外，员工最需要的是成就感与满足感。

　　现在的管理者更像一个家长及导师，不但要为下级员工指出明确的前进之道，及时指正错误，同时还需要适时正确地激励员工，让员工获得成就感。调动员工激情，在公司整体管理制度上明确“公平性”及“多劳多得”的概念，员工就不会去胡乱攀比及考虑到“去””留”的问题了。

　　对于和员工的相处，80年代的员工是苦干型，90年代的员工是灵活度及自我个性更鲜活的一群，管理者需要与时俱进调整沟通模式换位思考。

　　河南名人名家餐饮管理有限公司总经理尚志勇

　　 作为餐饮行业，对人才需求很大，以年轻人为主。但在对年轻人的管理中，有许多问题都还待学习。在留人方面，也需要不断向专业人士学习。

　　现在年轻人骑驴找马现象很严重，自己公司员工流失率也在加剧。如何通过专业制度建立一套完善的流程，自己正在不断的学习中。

　　每位员工都是我们的重要一员，我们首先要让他认同对餐饮业的态度和责任，除了必要的业务指导和培训，还要坚持把合适的人要放在合适的岗位，设置晋升通道，使他们通过不断地追求成功和卓越，实现个人的提升，也实现公司整体服务能力的改善。

　　百堡酒窖管理有限公司总经理李梁

　　 作为专业酒窖，选酒是很重要的一件事情，这个不仅关系着客户的感觉，也关系着酒窖本身的品质和发展。在对于客户的服务方面，自己也一直在探索改进，寻求更好的组合和方式去满足客户的需求，引导客户的新需求。

　　在选人方面，公司坚持兴趣爱好的志同道合，因为在红酒这个行业中，很多东西需要经验性的东西，这个东西需要有耐心才能培养出来，同时也只有热爱这个行业，才能用心做好。

　　百堡酒窖管理有限公司合伙人张伟峰

　　如果一个家庭每个月的收入是一定的，那么，支出如何分配很重要。一个人的精力有限，注意力放在哪里，哪里就有成绩。

　　我面试应聘者时，常会问一句话：如果你加盟到这个团队中来，最关心的问题是什么？常常得到这样的回答：提成有多少？有没有假期？有没有补助？交不交三金？等等。当然关心这个没有错，但是，应该会有比这些更值得关注的东西。应聘者应该把注意力放在三点上：1.这个行业未来前景如何？2.这个公司未来发展如何？3.自身在此公司有何发展空间？

　　企业选人，从一个应聘者的注意力集中点上，可以看出此人的高度和价值观。有些人很有天赋，却把注意力放错了地方，天才成了蠢材。

　　博思人才网CEO李金保

　　 选人是一件很重要事情，如何识人需要老板注意的四个方面：个性、心态、潜力、岗位胜任能力。

　　在用人方面，老板们作为管理者，应该多研究和使用机制的方式去管人，尽量少批评责备，同时也要兼顾在正常的环境中，满足员工的正常需求。

　　留人九招：1.平衡员工的工作和生活；2.重新设计工作岗位；3.在待遇、职能、职责能力、荣誉等方面五选一，企业必须满足一条；4.组织内部进行职业规划；5.见习制或轮岗；6.主动为员工分忧，很多员工离开都是因为遇到困难，企业要主动进行帮助，增加感情；7.感情投资；8.延续性工作学习；9.绝不挽留。

　　经济视点报社社长路明

　　 企业若能把管理做到位，那么离伟大的企业就剩一半的路程了。在这方面，刘邦无疑是中国历史上最成功的一个例子，作为历史上最会用人的皇帝，他自己并无大才，却犹若烹小鲜一般运用着一群旷世奇才，最终成就大业，这本身就是一种大智慧。

　　但是经营国家和经营企业，还是有一些不同的地方。比如在企业里面，你希望员工怎么样或作出什么成绩，首先自己必须做到，在对于企业内部员工行为的影响上，老板的身教意义大于言传。

　　人是最大的资源，也是最大的成本。因此企业要做到在选人上有标准，在识人上有方法，在用人上有机制，在留人上有原则。