量化之外的绩效管理要素

　　□李金保

　　在我所认识的许多企业中，绩效管理是衡量部门、员工业绩的首选方法，这一制度也确实有其独到的先进性，但也有很多企业的绩效管理并不全面，管理的关键指标被割裂开来，就如同我上期所讲的重考核而轻管理一样，太过看重量化，而忽视了量化之外其他的要素。

　　我所认识的许多管理者，凡提绩效必看量化，他们认为，只有把所有工作都分解到可以用数字化的标准去衡量，其绩效管理制度才算完善；而只有这种完全被量化了的工作才是可以被考核的，否则，绩效管理就无从谈起。

　　因此这些企业也在追求绩效考核量化上下苦功夫，他们往往把更重要的管理与沟通工作搁置在一边，而耗费大量时间精力对工作岗位进行研究设计，或耗巨资请管理公司帮忙，而忽视了量化考核之余的管理过程。

　　追求量化的绩效管理确实有一定好处，它可以为管理者节省时间和精力，对员工和部门工作的业绩一目了然，但过于追求量化，同样会走入绩效管理的误区。

　　首先，并不是所有的工作都可以被量化，如果过于追求量化管理的话，将会使绩效管理难以得到有效的推行。

　　管理者需要明白，将工作进行量化，只是为了方便进行绩效考核。它只是绩效考核的一个关注点，虽然重要，但并非构成绩效管理的全部内容。毕竟，有很多工作的确是无法量化的。

　　再次，无法量化并不代表不能考核。其实可将不能量化的工作做到细化，也可以通过“数量、时间、成本、质量”四个纬度进行转化，或者通过流程化来分段考核。

　　管理者在实行绩效管理的开始，已经和员工就绩效目标有了约定。因此，对于这些不方便量化的工作，可以为员工建立绩效档案，分时间分阶段记录他们的绩效表现，那么，在之后的考核中有了依据，做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考核的结果公平公正。而这种分时间分阶段的记录方式，也方便对员工的绩效目标实现的过程进行管理，随时与员工保持密切的联系，随时对员工进行反馈，帮助员工改进绩效状况。

　　最重要的一点是，绩效管理的最终目的不是考核员工，而是帮助企业养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促成企业的战略规划得到有效的落实。因此，管理者不能只抱着量化考核不放，而忽视了绩效管理中的沟通、辅导等更加重要的方面。

　　绩效管理实施的最好方式是目标导向，即采用“目标+沟通”的管理模式，而不是任务导向。它要求以目标为导向，将目标管理贯穿于整个绩效管理的过程中，从目标的设立、执行、调整到考核、再调整的整个过程进行全过程的控制。

　　因此，建议管理者将目光修正过来，将绩效管理的重心放在考核之外的沟通和过程管理上。

　　对管理者来说，加强沟通有助于管理者及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。通过沟通，管理者能够与员工达成合作，形成绩效伙伴关系，这会使管理者的工作更加轻松，员工的绩效也会大幅度提高，绩效管理就变成了一件很简单的事情。

　　绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。在目标制定阶段，管理者要清楚了解到绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持。在目标执行阶段，管理者要对员工关键节点进行沟通，对员工遇到的问题进行沟通，和就目标实现的手段进行沟通。在绩效反馈阶段，管理者需要了解到员工完成结果的原因分析，并就下一阶段目标进行交流。在改进阶段，则侧重于对员工的工作改进进行指导。这四个阶段的沟通是循序渐进，缺一不可的。这样，员工、主管和企业才会实现共赢。

　　（李金保，博思人才合伙人，首席高管寻访顾问。 微博(http://weibo.com)：@阿保）