地方工会创新孤掌难鸣 义乌市总工会创新遭遇政策天花板

　　姚建莉

　　“厂长无故赶我走，说好3500一个月也只给了2500，我要他赔偿。”4月中旬，来自湖南永兴县的许永和，在义乌总工会职工法律维权中心的开庭中说。

　　在义乌总工会维权帮扶中心副主任王冶清12年工作中，这种案例已是“家常便饭”，对于义乌这种民营经济发达的地区而言，“家庭作坊式的经营方式暴露出各种弊端，企业社会责任标准的认知更是低”。

　　在这背景下，2008年，义乌市总工会牵头制定企业社会责任的“义乌标准”，并在一街道进行试点，至此，义乌工会维权开始了由“事后”向“事先”的华丽转身，不再事后“扑火”。

　　四年多后，令人惊讶的是，该项创新依旧停留在“试点”，而这项创新的成功与否，一定程度上关系到工会自身的生存，“眼下已经遇到瓶颈。”义乌市工会主席陈有德对本报记者如是坦言。

　　所谓瓶颈包括人才、收入、权限，也包括政策支持等诸多方面，纵向看，这是自下而上的创新，遭遇政策天花板，义乌总工会得到的支持似乎有限；横向看，缺乏行政权和闭合人事圈将工会日益边缘化，这或也是中国现阶段大部分社会组织面临的困境。

　　3月5日，国家总理温家宝在政府工作报告中指出，要加强和创新社会管理，这似乎给予了义乌工会创新更多的希冀。

　　工会创新4年后仍在试点

　　来自江西的民工高安，因为工资纠纷问题来找维权中心代书，“这是我找的第四个地方了，前面去的市劳动仲裁大队让我过来工会。”

　　这个专职人员仅6人的维权中心看似普通，却因曾首创“社会化维权模式”享誉工会界。

　　何为社会化维权？官方解释为以总工会为平台，联合劳动等部门，吸纳媒体、法律服务机构等多方力量，运用协商谈判、调解仲裁、诉讼代理等多种方式和手段的模式。

　　“但是，这种模式还是侧重在矛盾出现后被动地解决。”王冶清说，随后，“维权前置”开始在实践中探索出来，先是从主动参与职业安全卫生工作和工资集体协商两方面展开，避免事后再帮工人维权。

　　为了更系统化地提前解决问题，到了2008年2月，义乌市总工会等共同撰写了“企业社会责任标准”，在61项标准中，涉及劳动关系的占到了45%，并进行了试点，评选优秀社会责任企业。

　　然而，原先设计的给评证工作配套的奖惩措施，包括年检、税费优惠、银行优先贷款、能源利用等，并没有真正落实下来，“试点还只是试点。”

　　为何还只是试点？直观上看，原因很简单，工会这个边缘部门，很难靠自身力量推动涉及其他部门的工作。

　　在主动参与职业安全卫生工作时，如发现安全隐患，工会只能出具《职业安全卫生隐患整改意见书》，而安监局可以出具有强制行政效果的《事故隐患整改通知书》。

　　义乌市总工会朱新建就指出，《工会法》的修改越改越疲软，过去还有自主权，修改后大多数工作要经过行政部门方可实施。

　　因此一开始，工会代表职工向企业讨薪时，动用的是“嘴皮子”，同时一旦揽了这些工作，其他兄弟部门会觉

　　得工会这手伸太长，“两边不讨好”，也因此，基层工会并不支持。

　　工会的性质决定了其每一项职能都免不了跟各政府部门有重叠，“工会只是个群团组织，是政府的一个补充，既有为又不越位，把握度很重要。”

　　王冶清告诉记者，如果是兄弟部门在处理的事，除了对方要求去的，否则他决不介入。

　　他举例职业病和安全生产，由于分属两个部门两个执法主体，而事务却互相关联，经常出现的状况是“两头推，两头都不管”。

　　朱新建对此深有感触，义乌市里部分老干部对工会的事情很关注，但岗位一调动可能这块工作就搁置了，“除非形成法规性的文件。”

　　将面临人才青黄不接的局面：仅靠热情做事？

　　中央编译局社会创新研究室主任周红云向记者表示，工会这种群团组织，不管是人事制度还是经费来源，主要依附于政府，但权力却被边缘化。

　　事实上，义乌市总工会现有的35人中，公务员编制7人，事业编制20人左右，其余为聘用人员。

　　除了公务员，其他工作人员的工资基本靠会费，工会的经费也主要来自于会费，“但即使一年能收取一千万，其中一部分返还给基层工会，另一部分上交给上级总工会后，能剩下20%就不错了。”朱新建指出。

　　按《工会法》规定，工会经费的主要来源是工会会员缴纳的会费和职工工资的2%拨交给工会两项，而对这2%，目前争议颇多。

　　“因为我们国家是通过行政拨交的方式，这既有历史的依据，又面临现实的困境。”中国劳动关系学院教授冯同庆强调。

　　他指出，恰恰是这种形式，造成会员与工会之间利益联系的弱化，使得工会难有动力和压力去做主动的有实效的改革，这也是当前全国各级工会普遍存在的问题。

　　在此制度下，义乌工会能坚持创新实属不易。但义乌工会内部也面临闭合人事圈的困难，“工会现在四十几岁的人占大多数，政府部门又限制编制，新人难进。”王冶清指出。

　　义乌工会中，主席1名，副主席3名，部长3名等中层以上干部就有22人，但这些干部的“前景”在其他部门的干部看来“不那么好”。

　　“从工会提拔到其他部门的机会也不会多。” 周红云认为，现在还留下的，必定得是对维权工作怀着一股热情的，或是对升官看得很淡的。

　　2006年进义乌市总工会办公室工作、2011年调到维权中心的毛建英就告诉记者，她一个月的工资一直是两千多，如果不是因为工会领导开明、工作氛围自由，她自己也不一定会待这么久，“不解决编制和待遇问题，留人很难。”

　　未来的政策空间

　　义乌总工会的困境似乎是现实工会的一个写照，地方工会如何自我创新面临挑战。

　　冯同庆指出，这些年工会一直在改革，“可是我也感觉这几年，社会对工会的认知和评价反而大不如前了。”

　　在其看来，一来有工会自身的原因，现下大多数工会“自身惰性特别强，只是习惯于用自上而下的行政方式促进工作。”

　　因此，其认为工会要更多地放弃行政色彩，代表工人利益，对此，周红云也表示认同，“工会就应该回归到应有的职能上，代表职工的利益。”

　　从另外一个角度来说，现实语境中，政府的支持亦显得尤为重要。

　　冯就总结说，改革开放以来，总工会树立了深圳蛇口模式、宝安模式、吉林梨树模式、辽宁葫芦岛模式，都有利于在社会功能协调中表达利益代表性，但最后都没有真正推广落实，“还是因为缺乏体制的呼应。”

　　一直跟踪研究地方政府创新过程的复旦大学副教授韩福国则指出，“义乌工会维权模式的困境，彰显了中国地方政府创新的结构性难题。”

　　他直言，许多地方创新项目初期风风火火，中期走向制度化，就面临着国家的“制度顶层设计”空间的制约。如果无法解决这个问题，地方政府创新的积极性很难保证，就是已有的制度也很难维持生存。

　　这或是义乌总工会创新遭遇困境的本质所在，如何从政策层面保障地方创新的积极性亦显得越发重要。