失球之责CFO担别让守门员离场

　　刘琼

　　[ 在一个公司中财务总监与销售总监总是“死对头”，财务总监希望省下每一分钱，但销售总监总是希望公司对好的产品和销售更多投入与支持，如果公司的体系不是很完善，CEO本身就是很激进的投资型，且总是一言堂，财务总监也有可能理念不合、分道扬镳 ]

　　5月的第一天，2007年入职的郑明，正式卸下了海源机械（002529.SZ）“财务总监”的职务，并且表示将不在该公司继续工作。交易所公告中称，郑明因“个人原因”辞职。而从“将按照相关规定尽快聘任新的财务总监”的说法中不难看出，这家公司并未对财务总监的辞职做好充分的准备。

　　尽管财务总监是一个令人艳羡的“金领职位”，不过从数据上能推测出他们的辛苦，原因是，今年以来上市公司中就有超过30位财务总监离职。

　　按照常理，职位越高，市场上合适等级和位置的“坑”就越少，职位变动也就相对不那么频繁，为何有这么多财务总监在上半年选择离职？企业又该如何吸引和保留掌管着企业重要财务信息职位的人？

　　CFO就像球场守门员

　　陆敏的工作之一就是“卖”财务总监给有需求的公司。在猎头公司华德士（中国）担任会计与财务部门经理的她告诉《第一财经日报》，今年以来，不仅是中国，全球范围内都出现了财务总监需求上升、财务高端职位变动上升的趋势。

　　其中一个重要原因就是，去年以来全球经济形势并不乐观，而到今年一季度市场形势依然不够明朗，一些公司的预算与资金紧张，不少财务总监因为受到实际上不可控的因素影响而年度奖金缩水。相比起销售职位的变动受到行业客户积累限制的影响，财务高端职位在不同行业的互通性、适应性更强，一些财务总监更愿意前往“朝阳行业”企业。

　　而这种现象在目前中国市场上更甚，在过去的五六年时间中，市场需求增长迅速，财务总监职位也供不应求，尤其是在北京、上海等一线城市，紧俏的情况一再出现。

　　另一方面，今年以来证监会对上市公司的监管更加严格，比如最新的规定就要求上市公司需制订明确的回报规划，因此企业更需要有现成经验的高素质的财务总监加入，帮助企业实现合规性、规避风险。

　　而随着公司的发展，企业对财务总监的期望值也在不断增加。以前只是需要财务总监按时拿出报表，不被监管部门和其他机构挑出毛病，但是现在越来越多的企业需要的是财务总监在增加销售额、减少成本等方面参与前台决策，不仅仅是企业的账房先生，也是企业的职业合伙人，这对财务总监提出更高的要求，其职责和压力也就更大了。

　　这种压力不仅来自职责增加，也来自风险增大。谈及财务总监面对的风险，ACCA会员、UCCAL时尚集团CFO欧绍业把这个职位比喻成守门员，“自己队进球了，功劳在前锋，但是倘若自己球门失守，过错却全在自己”。他在2012年ACCA年度研讨会上向记者表示，这就像企业经营状况好的时候功劳会在CEO或销售部门，但是企业经营状况或是经济形势不好的时候，财务总监如果不能处理好现金问题，就不是一般的风险，严重一点，企业会出现倒闭关门的情况。

　　期望与矛盾

　　除了自身感受到的压力与风险，一些客观状况也可能让财务总监做出离职的决定。

　　在市场需求旺盛的情况下，财务总监对于干得是否开心更加重视，与其他高层的矛盾也可能让其选择放弃自己原先的职位。实际上，在一个公司中财务总监与销售总监总是“死对头”，财务总监希望省下每一分钱，但销售总监总是希望公司对好的产品和销售更多投入与支持，如果公司的体系不是很完善，CEO本身就是很激进的投资型，且总是一言堂，财务总监也有可能理念不合、分道扬镳。

　　也有财务总监告诉过陆敏，是由于公司不正规，需要做假账而希望离开原来公司的，“财务总监们往往不希望拿自己的职业生涯做赌注”，陆敏说，不过因为这样的原因离开只是少数。陆敏说，因为大多数财务总监在应聘面试的时候只要更多了解公司是否有内部审计部门，并且这个部门是否保持独立性等，就能大致判断公司是否正规，从而减少自身的职业风险。

　　不过也存在一些职业化的CFO，他们往往充分发挥自己帮助企业上市的经验，潜伏一些准备上市的公司，待企业上市后，过了解禁期便携“原始股”离职，再跳槽到另一家拟上市公司。“这样的方式或许能得到更多的股权回报，但是对于一位财务总监的职业生涯来说是不利的。”欧绍业说。

　　如何留住你的CFO?

　　财务总监往往掌握着企业的核心财务数据等机密信息，频繁流动对企业绝不是好事，那么财务总监这样职位的高管该如何挽留？

　　对于那些职业化的CFO, 正略钧策管理咨询合伙人李必峰认为，企业在招聘的时候，应该在谈入职条件的时候约定好工作年限和业绩约束条件，否则其股份不能完全兑现。

　　另一方面，企业在拟上市的时候，要按照规范去做，如果达不到上市要求，就不应为急于上市而粉饰报表、包装业绩，否则“出来混迟早都是要还的”，即便上市，其财务总监的压力还是会特别大。而财务总监在选择企业的时候，也是需要选择价值观相同的企业。

　　而对于一些民营企业，李必峰建议不要光指望能从外面挖到成熟的财务总监，也可以考虑通过内部培养的方式来满足需求，反而更能保证其对企业的忠诚。

　　由于财务总监等高层管理人才在工作性质、追求目标，乃至个人特点等方面不同于普通员工，李必峰认为，企业也应该认识到这种高管人才的特点，制定合理的、与市场环境匹配的薪酬体系也是必要，同时也应该尊重他们的个性化需要，为留住企业高层管理人才量身定制相关措施，而且这些措施也需要因企业高层管理人才心理预期的变化、企业条件及市场环境状况而改变。

　　欧绍业就表示，像他这个年龄段的可能对通过跳槽的方式来实现薪水的增长兴趣不大，在他看来，组织目标与个人价值协同化，能在自己认同的企业文化中与同事以及合作伙伴舒适地共处可能比薪酬等更重要。