自主创新文化建设重于资源投入

　　文 / 清华大学人文社科学院战略新兴产业研究中心主任 　吴金希

　　自主创新是国有企业义不容辞的责任

　　创建创新型国家，企业是主体，更是国有企业义不容辞的责任。据科技部资料统计，2008年，我国企业的研发投入已经占据全社会研发投入的71.74%，其中，内资企业研发投入占73.2%，而内资企业中，国有企业投入又超过80%。从这些基本数据中，我们完全可以得出，目前我国国有企业是创建创新型国家的主要力量。

　　据笔者了解，过去几年，无论是央企，还是地方国有企业，他们都已经开始将自主创新提到企业发展战略的高度，不仅研发投入增长快，而且很多大企业大量引进人才，着手建设企业内部大型实验室、研究院。据悉，科技部第一批“国家创新型企业”的荣誉称号也大都授予了国有企业。

　　可以说，无论是资金、政策、市场，还是人才方面，国有企业的创新都具有一定的资源优势，也可以说，国有企业的创新是有“底气”的，这是与一些“山寨”企业不可同日而语的。因此，国有企业不能仅仅满足于在现有产业结构中起主导作用，而且应该在国家经济转型、产业升级的进程中起到引领作用，这是国有企业义不容辞的重要责任。

　　创新文化建设比高投入更重要

　　大量的资源投入固然是好事情，但是，创新不同于生产制造，它与资源投入有关系，但往往不是决定性的。除了资源投入以外，决定一个组织长远创新能力的往往是创新文化的打造。没有适宜的创新文化相匹配，再多的资源投入也是浪费。当前及今后相当长一段时期，国有企业在打造创新文化方面尤其要明确如下几个重要的理念：

　　创新不是花瓶。创新的本质是将知识创造与知识的应用结合起来，以促进企业竞争力提高和整个社会生产力水平提升。因此，创新不在于发明了多少专利，也不在于发表了多少文章，这些都是创新的自然结果，而不是创新的目的；创新更不是为了做给上级看的，不能为了获得领导的首肯或者获奖而本末倒置。对于企业而言，开发了多少新产品、创新了多少新服务、开拓了多少新市场，这些为企业提供了多少利润，这才是最重要的创新指标。不能转化为新的生产力，创新就是一张废纸。

　　思想的误区往往导致行动上的扭曲。实践中，人们对创新的误解和曲解太多了，在很多企业，人们一提创新就往往想到拥有多少科技人员、多少科技投入、多少专利发明、多少获奖，这些都是不正确、不全面的理解。技术含量重要，但是，创新的本质在于技术的应用。美国苹果电脑公司是全世界创新型企业的典型，但是，它的研发投入只占销售收入的2.2%，远低于传统的高科技企业，然而任何人也不会否认苹果公司的创新能力。同样道理，历史上，微软公司最早开发的电脑操作系统，其技术成果并不是源于微软，而是别人研发的，但是微软把它成功实现了商业化，从而改变了30多年来IT产业的发展趋势，企业也获得了超常规发展，这才是创新的本质所在。

　　创新不是好看的花瓶和摆设，过多的表面文章无异于浪费资源。对于企业而言，创新就是要将新技术最大限度、最快速度地转化为新产品和服务，使知识产品化、知识资本化，以提升社会的消费结构和社会的文明程度。

　　创新文化不同于生产文化。在生产制造过程中，只要按照一定的流程和技术规范投入原材料，就能生产出新产品，它是一个可预测、可控的线性过程。与之相对应的文化是生产性的文化，提高产品的质量和生产效率、控制成本就是生产文化的核心要素。例如，有些企业提出“永远战战兢兢，永远如履薄冰”；“你的下一道工序是消费者”等等，这些是典型的生产性文化，但是，它不适宜创新型的组织。

　　因为，创新的过程是多种因素决定的，无论是在新知识的产出阶段，还是在新知识的使用阶段，它都充满了不确定性。因此，创新文化与生产文化是根本不同的，在创新文化打造过程中，企业要摒弃传统的生产性文化和线性思维，要给创新以空间和时间。例如：要允许挫折和失败，俗话说要“烧得起钱”。宽容失败是世界创新之都硅谷的典型特征。多一些宽容和正向激励，少一些形式主义的评比和一刀切的奖惩控制，也许对组织的创新能力更有用。

　　少一点官本位，将资源给最需要的人。不客气讲，国有企业是比较讲究“级别”的，级别就是“官位”大小，级别大小往往意味着控制资源的多少。但是，这种层级体制不太适合创新活动，创新需要极大地发挥个体积极性以及组织整体的创造活力，因此，创新文化要以人才为本，而不是以官阶为本。要创造一种环境和文化，把组织中的优质创新资源给组织中最能创新的人、最需要创新的人，而不是给级别最高的人，这是打造创新文化极其重要的一个方面。

　　在社会实践中，我国的官本位文化严重扼杀创新，而国有企业的“官气”最让人才伤神。官本位文化有悖于创新精神，这样的风气一旦形成，一线科研人员的创新工作就难以得到应有的支持，创新之花得不到及时培育也就难以结出正果。而且，长此以往，科研人员往往不甘心埋头科研工作，很多优秀的科研人员在年富力强的时候离开一线岗位去担任各种行政职务，造成人才隐性流失，令人扼腕叹息。在中国历史上，屈原遭流放而作《离骚》，司马迁遭宫刑而作《史记》，李白、杜甫、苏轼、辛弃疾在官场不得意才有不朽名篇问世，这不是偶然的现象，凡是在文学、艺术、科学技术领域做出传世之作的往往是官场不得意之人，而不是相反。

　　人才和制度是创新文化的基础。创新文化离不开人才和制度的支撑。没有一流的人才很难形成一流的创新文化；没有优良的制度保证，创新文化不可能维持。宽松的氛围、知识共享的环境、平等交流和沟通的习惯、敢于尝试的精神、不怕失败的勇气、优胜劣汰力争上游的气氛，这些都是创新发生的文化前提，而这些文化特质都离不开制度保障。

　　年轻人才不能脱颖而出，最优秀的科学家不能评为院士，科技资源分配不公，这些都是当前我国创新体系存在的严重问题，而这些问题的根源在于制度建设的滞后。企业也一样，那些死气沉沉、不思进取、人浮于事、没有创新意识的企业往往在制度方面出现了问题。

　　全球意识与跨文化管理。中国GDP从2010年开始已经跃居全球第二位，进出口总额也居世界前列，从总量上看中国已经成为一个名副其实的经济大国。现在，全世界的制造业都在向中国转移。放眼历史长河，自大唐盛世、康乾盛世之后，中国又发展到了一个民族复兴的新起点，一个新的中华盛世呼之欲出。盛世需要创新，创新创造盛世。具有企业家精神的企业家们一定要有这样的时代使命感。

　　据统计，2011年中国已有61家企业跨入世界500强的门槛，其中大多数是国企。但是，中国的国有跨国公司业务大都分布在国内，员工也都以中国人为主，这显然不符合未来发展的需要。有一点跨国经营不见得具有了国际竞争力，只有具备了国际竞争力才算真正的跨国企业。因此，跨国企业不仅要拥有世界市场，更重要的是要拥有世界人才。创新文化的打造必须着眼于跨文化环境的建设，为国际人力资源发展服务。在这方面，我国已有一些成功企业。过去10多年，华为公司因为在国际市场积极进取而获得较大成功，成为国际知名的电信设备制造商。联想自2004年开始跨国并购也收到了以小博大的效果，一步越到世界PC生产商的前列，目前国际化发展势头良好。这些企业在跨文化管理方面的经验值得借鉴。相反，有些企业则相对保守而停步不前，很多国有企业自我陶醉，不思进取。

　　当前，国际金融危机为我们提供了获取国际优质创新资源、尤其是人力资源的千载难逢机会，中国企业应该抱有“不求所有，但求所用；不求所在，但求所能”的胸怀，广揽天下英才，为本企业的自主创新服务。历史上，引进一个帅才而赢得一个产业的例子很多：台湾在20世纪80年代从美国引进科技管理帅才张忠谋，他用10多年的时间把台湾集成电路制造产业带入世界领先水平。

　　盛世需要有包容天下的气度。美国人颠覆性创新的思维，日本人精细优化的作风，韩国人不服输的闯劲，中国台湾人的柔性灵活，中国香港人的商业嗅觉，法国人的艺术气质，德国人的认真执着，这些都是值得我们学习的优秀文化。未来的中国必然是一个多元文化兼收并蓄的国际化大国，企业更要学会引进不同国家、不同地区、不同种族、不同肤色、不同语言的人才，中外人才济济一堂、融为一体，是最好的学习，各种人才各展所长，才是最有效的创新，因此，跨文化管理具有迫在眉睫的重要性。