海底捞：用员工关怀抵御用工荒

　　马可佳

　　餐饮行业的“用工荒”愈演愈烈，连海底捞这样重视口碑的企业也难以避免。

　　位于北京劲松的海底捞火锅店，是海底捞在北京经营多年的一家老店。该店的工作人员告诉《第一财经日报》，目前该店依然缺人手。不仅如此，海底捞对于应聘的条件十分宽松。并不需要有任何工作经验。为了应对就餐高峰期的员工问题，海底捞还招聘一种“小时工”来解决用工难题。

　　“用工难、用工荒是餐饮业的常见情况。”海底捞相关负责人告诉本报。记者注意到，今年年初，海底捞已经把对服务员、传菜员的年龄限制上限放宽到了38周岁，这从一个侧面反映出当下的招工之难。

　　海底捞是一家企业文化颇为独特的企业。中国餐饮业的平均员工流动率为28.6%，但是海底捞的流动率仅在10%左右，这和海底捞的人性化管理是分不开的。

　　在海底捞发展的早期，在招聘方面推行的是一种“亲友招聘”的模式。所谓亲友招聘，就是鼓励员工将自己的朋友和亲戚介绍到海底捞来工作。

　　海底捞认为，员工如果可以和亲戚、朋友一起工作，自然就开心。此外，它每个月还会给优秀员工的父母寄几百元钱，农村老人很多没有养老保险，这笔钱就是他们的保险，反过来，他们会一再叮嘱孩子在海底捞好好干。

　　在过去的海底捞一家店里，服务员来自同一个村子，或者同一个家族的情况比比皆是。这从另一个角度也维系了员工的稳定性。“我要离职了家里人都不同意。”一名海底捞服务员这样告诉记者。

　　随着新店的不断扩张，亲友式招聘难以支撑全部用工需要。海底捞每开一家新分店，都需要事先储备好扩张所需的合格员工。比如杭州分店，2010年10月份开张，所有的管理层及普通员工均是从北京门店调派空降而来，几个月立稳脚跟之后才开始招兵买马。

　　海底捞今天的招聘方式，已经从亲友招聘变为全面招聘的方式。海底捞相关负责人这样说明，“现在根据企业的发展，我公司的招聘渠道也是多种并行的。如：专业工作岗位与国内大型招聘网站合作。”

　　在留住员工方面，海底捞认为员工最需要的是个人价值的体现和来自企业的人文关怀。为了留住员工，海底捞在人文关怀上做足了功夫。能洗澡、能上网，这仅仅是福利待遇之一。在一些员工宿舍，有专门聘用的阿姨帮助打扫卫生。

　　除此之外，海底捞在员工晋升方面十分公平。只要是努力肯干，能够通过考试，几年之内从普通服务员到新店店长的“三级跳”时有发生。一位在海底捞工作5年之久的采购经理这样表示：“在海底捞工作，让我感受最多的是领导对自己的信任。比如，在我刚来海底捞工作的前一个月，我还只是个普通的服务员，每天工作的内容就是端端盘子，可有一天或许是因为我工作的勤奋努力，店长把我调到采购部担任采购助理。采购职位对于我这个连高中都没有毕业的人来说确实是个陌生的行业，于是我向店长表明了自己不能胜任这份工作。可店长却鼓励我说，采购一定要从细微的事情上做起。在他的鼓励下，我决定做好这个陌生的工作。”对员工的信任和营造公平的晋升机会，激发了员工的忠诚度和责任感。

　　把员工当成家人对待，也是留人的一大法宝。比如，由于来海底捞工作的员工大多远离家乡，且无法照看自己的孩子。为了帮助员工解决孩子的上学问题，海底捞在四川简阳出资千万元建立了一所寄宿制学校，让优秀员工的孩子免费到这里接受教育。就医难也是外地务工人员的困扰，为此，海底捞建立了专门用于员工医疗方面的基金，当员工生病住院以后，所花的医疗费用直接来自于这个医疗基金中。如此一来，员工对企业的忠诚度自然会很高，即他们自然愿意留在海底捞工作。

　　“营造舒适的工作环境及人文关怀，让员工感受到温暖。如果员工真心喜欢这个公司，自然就会继续留在公司工作。”上述负责人透露。截至2011年，海底捞总资产9.5亿元，净资产7.24亿元，净利润2.9亿元，资产回报率高达30.5%，净资产收益率达到40%。