保险营销员“正规军”梦想萌动

　　保险营销员的归属在何处这曾被保险业内认为是最难解决的问题之一。近日，保监会的一份征求意见稿，将对此有所突破。但在业界人士看来，保险营销员体制不论是坚持过去的“散兵游勇”，还是归为保险公司的“正规军”，都在不同层面存在利弊

　　法治周末记者马树娟

　　“2012年应该是推动保险营销员体制改革最好的时间段。”中央财经大学保险学院院长郝演苏今年年初曾对法治周末记者表示。时隔半年，一份旨在推进保险营销员体制改革的征求意见稿已经下发至各保险公司。

　　在这份名为《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施(征求意见稿)》中，保监会鼓励保险公司因地制宜、因司制宜、因人制宜，有选择地与营销员签订劳动合同、劳务合同等方式，理顺双方权责利益关系。提出将推行保险营销员素质5年改善计划，鼓励探索保险产销分离的新模式，鼓励保险公司与营销员签订劳动合同，并将选择一两个区域推进试点改革，力争用5年左右的时间完成改革。

　　业内人士普遍认为，相较于2010年保监会发布的《关于改革和完善保险营销员管理体制的意见》，保监会对于保险营销员体制提出的改革路径更为细致。

　　意见稿的下发，也让在保险业中打拼了多年的老营销员们看到了成为保险公司“正规军”的希望。不过，也有一些从业时间久、营销业绩突出的营销员对法治周末记者表示，并不对体制改革抱多大的热情，希望能给予保险营销员以多样化的选择。

　　代理人弊端惹争议

　　保监会此番改革的营销员体制，即为保险代理人体制。该体制自友邦保险公司1992年引入国内后，就成为寿险最主要的销售渠道。数据显示，该渠道对保费的贡献最高达六成以上每年。

　　业内人士普遍认为，我国寿险业之所以持续多年保持两位数的增长，同代理人营销体制不无关系。不过，代理人体制逐渐异化为“人海战术”，其不可持续性也逐渐暴露出来。保监会在此次征求意见稿中更是用这样的语句来形容：“保险营销体制已步入广增员、高脱落、低素质、低产能的恶性循环。”

　　对于“广增员、高脱落”的表述，在保险业打拼了近5年的代理人李涛(化名)有着切身感受。李涛是2007年年初被上级业务经理以“培训讲师”的名义招聘进去的。

　　“当时跟我一起参加当时宣讲会的有近400人，等到2008年年底，同一批留下的不到50个人了。”李涛说。

　　李涛原本是计划打持久战的，他也是同部门参加培训的6人中坚持最久的。即便如此，他也于2010年年底离开了保险公司。

　　李涛对记者回忆，自己曾经一连3个月没有开单，就靠之前客户的续期佣金维持生计。李涛说：“自己是给别人销售保障的，自己的生活却没有一点保障。”

　　南开大学风险管理与保险学系教授江生忠向法治周末记者透露，目前各家保险公司，对待营销员之前业务的续期佣金，一般在离职后都不再支付，这对营销员的利益构成了损害。江生忠认为，目前保险行业的“高增长”，从某种意义上是牺牲投保人的利益、营销员权益和行业持续发展能力为代价的。

　　“由于制度缺陷，保险营销员游离于基本保障之外，卖一张保单才能获得相应的报酬，为了生存，难免会有急功近利的心理，销售误导也在所难免。”郝演苏说。

　　李涛也坦陈，有时为了拉到保单，自己在销售时也会有意地夸大保险的收益。

　　不过在保险行业里“混了”近6年的他，在离开时却有着一种说不清的无奈：保险公司如雨后春笋越来越多，保费规模也不断上台阶，但是创造了这些业绩的营销员的社会地位却没有丝毫改变，宣讲会上公司描绘的诱人梦想始终难以照进现实。

　　 改革契机已到

　　“2012年应该是推动保险营销员体制改革最好的时间段。”郝演苏今年年初对法治周末记者如此表示。

　　郝演苏认为，这个契机来自于中国经济增长速度开始放缓，更来自于保险业保持了多年的两位数增长难以为继。“大量销售业绩不好的业务员将会被市场淘汰出局，大浪淘沙过后，少数业绩突出的营销员就可以转为公司销售部门员工或者变为下属销售公司员工。”郝演苏说。

　　其实，保费规模的下滑和保险营销员数量的锐减已经开始出现了。保监会统计数据显示：2011年7月，寿险营销队伍规模历史上首次出现负增长，并连续3个月环比下滑，到第三季度末，全国寿险营销员规模为275.23万人，比6月末减少了近20万人。营销员的流失、新生力量难以补充，加上银保渠道受限，2011年我国寿险保费收入增长率仅为6.8%，而这一数字在2010年则为31%。依靠“人海战术”的营销模式已经出现了发展瓶颈。

　　事实上，对于现行的保险代理人这种营销体制所存在的诸种弊端，作为监管部门的保监会也一直在反思，并在尝试通过一些探索来推进改革。包括2001年开始的清理整顿寿险公司营销员管理活动场所，2002年提出解决寿险营销员法律身份的初步思路等。

　　在上述探索的基础上，保监会从2008年开始再次研究改革完善保险营销员管理体制问题，并于2010年下发了《关于保险营销体制改革的指导意见》，即被业界称之为2010年84号文。84号文的出台，更是被业界视为保险营销员体制改革的破冰之举。

　　对于84号文的出台，江生忠认为是给了保险业一个明确的信号和方向，不过他认为要将200多万保险营销员逐步转为保险公司的员工，保险公司的运营成本势必大幅攀升，而这些成本保险公司肯定不能在短时间内消化完毕。

　　对于当下保监会再次将保险营销体制改革提上议事日程的举动，江生忠则认为在“意料之中”。“因为保险业存在的销售误导已经如同过街老鼠，到了人人喊打的地步，保监会已经针对销售误导出台过多个规范性文件，现在再从根上解决问题就成了顺理成章的事了。”

　　此次，保监会在征求意见稿中提出，将选择一至两个区域范围不大的地区先行试点。试点地区全体保险公司和中介机构的新增营销员严格按照劳动法规依法用工。由此可以看出，保监会希望通过营销员转为“正规军”来强化保险公司的管控责任，也从根本上消除影响保险业健康发展的顽疾。

　　改革需扬长避短

　　从2004年以来，不同于代理人体制的探索一直在进行。

　　2004年，由新华人寿控股的云南新华保险代理有限责任公司、重庆新华保险代理有限责任公司先后宣告成立。由于这两家公司将原先新华人寿重庆分公司和云南分公司个人营销队伍中将逾千名保险代理人纳为正式员工，同公司签订正式的劳动合同，并有固定的底薪，享有相关的社会福利。不过这次试点却最终以失败而告终。

　　江生忠分析称，保险营销员体制改革，需要配套的制度环境。转成员工制势必要提高营销员的门槛，未纳入员工制范畴的代理人可能将自己的业务转走，而且，员工制提供了底薪，也会降低一部分营销员开展业务的积极性，而公司还要承担相较于其他公司更多的人力成本，自然难以为继。

　　对中国人寿、中国平安这些成立时就拥有数十万营销员的大型保险公司而言，人力成本的包袱更显沉重。以国内最大的寿险公司中国人寿为例，中国人寿的年报显示，截至2011年底，中国人寿拥有营销员68.5万人，如何在营销员体制改革的背景下，调动数量如此庞大的营销员的积极性，又保障他们的权益，无疑是一个难题。

　　相比之下，近年来新成立的公司相对而言包袱就要轻一些，尤其是一些外资险企，这方面的探索也更为积极。由英国标准人寿和天津泰达国际控股(集团)有限公司设立的恒安标准人寿就是较早探索和实行员工制的险企。

　　恒安标准人寿于2004年初成立，成立伊始就引入了员工制，恒安标准人寿原市场部经理、现河南省分公司总经理袁通君表示，这主要源于英国标准人寿的销售经验。

　　“英国标准人寿在英国有员工制的销售队伍，这部分员工不仅拥有较高的素质，对公司也更加忠诚，而且也拥有更好的产能，而且作为公司更容易掌控员工的销售行为，这也给了恒安标准以很大的启发。为了吸引高素质销售人才的加盟，提升销售品质，公司从成立之初就引入了员工制。”袁通君对法治周末记者说。

　　袁通君介绍说，刚开始实行时，只要代理人工作满3个月，公司就会同其签订劳动合同，不过由此也引发了一些问题，有些员工积极性弱化了，这也给公司继续实行员工制带来了很多困扰。

　　后来恒安标准人寿也不断就这一体制进行改善和调整，到2006年前后基本上确立了代理人制和员工制并行的营销模式。

　　“现在所有加入恒安标准人寿的员工都有一年左右的试用期。对于从业超过一年，业绩足够稳定的员工，我们会同其签订劳动合同，提供底薪，并且由公司为其缴纳五险一金，而且原先佣金比例不变；对于达到公司要求但不愿签订劳动合同的代理人，公司在佣金之外，还提供10%至25%的津贴，相当于对不签劳动合同的代理人的利益予以额外补偿。这部分成本都由公司来承担。”袁通君介绍说。

　　不过对于工作不满一年，或者业绩不稳定的代理人而言，恒安则依旧采取目前主流的代理人制。袁通君表示，通过这种淘汰和筛选，也确实为公司吸引到了一批受到良好教育的、高素质的销售人才，而且同公司签订劳动合同的营销员都比较珍惜工作机会，稳定性也非常高，对公司和行业也更为忠诚。

　　法治周末记者在采访中了解到，不论是保险公司，还是专业保险中介公司，都认为将部分高素质绩优营销员纳入员工制，将业绩平平的营销员依旧维持代理人体制，可能是当下更为现实的选择。

　　保险营销员反应不一

　　离开了保险业已经一年多的李涛出于惯性，还会经常关注保险业的新闻，当他看到保监会的征求意见稿，心里多了一丝欣慰。

　　“如果能成为保险公司的员工，生存有基本的保障，除了会有更多的归属感，在开发客户时，考虑的也会更加长远，不会因为急于出单，而去误导客户，对于客户的服务也会更细致一些。公司也会少很多孤儿保单。”

　　不过在保险业打拼了15年的王勤华(化名)对员工制并不青睐。王勤华目前是行业前四名的一家保险公司北京海淀分公司的部门经理，手下各个层级的下属约有70余人，年均收入超过30万元。

　　王勤华认为，特别期待员工制的是一些业绩平平，缺乏人脉资源的营销员。“当初我进这行时，正是因为没有底薪，所以只能更加勤奋地去拓展业务，努力提高自己的业务技能。不过每签一单都有高额的佣金，这就是对自己辛劳的最好回报，而且通过增员带团队，还可以享受公司的育人津贴。而一旦转为员工，有了底薪，出于控制成本的需要，佣金率可能会做相应下调。”相比之下，王勤华更垂青于当下运行代理人体制。

　　他认为把销售误导全部归咎于代理人体制也有失公允。“无论什么行业的销售都会出现销售误导，关键在于营销员的素质和公司的管理。我当初认准了保险业能带给我高收入，就想着持久地做下去，所以开拓客户和后续服务都更为用心，所以就能建立比较广泛、持久的客户关系网络。”

　　王勤华对法治周末记者强调说：“尽管老百姓的保险意识已较多年前提高不少，但是主动购买保险的意识并未形成，因此还需要大量的保险营销员推动保险产品的销售。代理制目前来说还是有存在的必要性。”

　　一位在保险公司总部从事管理的工作人员也对法治周末记者表示，寿险业目前有两百多万个营销员，相当于保险业为社会提供了200多万个就业岗位，如果要实行员工制或者提供基本保障，势必会加大保险公司的人力成本，保险公司出于成本管理的需要，也势必会裁掉大量产能的营销员，由此也会引发一些社会问题。

　　江生忠对法治周末记者指出，保险营销员体制改革将是一个缓慢的过程，应给予保险公司多样化的选择，也给保险代理人以多样化的出路。

　　■链接

　　保险营销员制度：即保险代理人制度。1992年，友邦保险引入“代理人制度”，首期培训了约3000名代理人，使得友邦的保费收入成倍增长，并实现了3年盈利的奇迹。而一般情况下，一家寿险公司的盈利周期为8至10年。随之，全国各大保险公司纷纷效仿，以“批量生产”的方式培训代理人队伍。

　　现行的保险营销员代理制与员工制主要区别在于：前者，只是代理合同，没有社保等基本保障，也没有底薪可言，靠给保险公司卖保险提取佣金；后者，则是劳动合同，享受社保等基本保障，领取无责任底薪，按业绩提成。前者要缴纳个人所得税和营业税金及附加，而后者就无需缴纳营业税金。

　　来源：[法治周末]责任编辑：[王勇]