2011躁动的基金人才流动

　　⊙本报记者 涂艳

　　离职、跳槽、歇业、奔私，一位位鲜活的基金人正如今年的生肖兔般不老实，或悲伤或欣喜地离开了之前耕耘的热土。2011年基金人才流动可谓盛况空前。

　　具有喜剧效果的是，从年头传至年尾的王亚伟离职至今没有如约，而人们对数十位基金高管和核心投研人员离去或变更的新闻却早已习以为常。

　　如果说2007年掀起了基金人才剧烈流动的始端，那时还能将奔私的大潮归咎为牛市放大了公募基金激励机制和治理结构的弊端，那么如今惨淡的2011年，圈中人又将给自己的离去总结出什么理由呢？

　　⊙本报记者 涂艳

　　1 高管做表率

　　在跳槽和离职这方面，基金高管们或主动或被动地做了表率，当了先锋。

　　总经理忙着跳槽，股东忙着挑选接班人，基金公司品牌策划部忙着辟谣，媒体忙着打听消息，忙碌的2011年，近四分之一的基金公司更换了总经理，更是有包括嘉实在内的数位董事长变更，这不仅成为国内甚至世界基金业奇观，也成为本年度基金人才流动的各种“表率”。

　　当然，肖风和成保良的离去掀起了了今年业内关于高管离职的高潮。7月，肖风离任传言终于落地，这位大佬级的一代创业者终于还是从总经理的位子上退居二线。博时基金管理发布公告，从7月28日起，总经理肖风只担任董事、副董事长，至截稿时新任总经理尚未公告。

　　同样，作为国内第一家合资基金公司的总经理，自招商基金(微博)成立后便担任该公司总经理、董事的成保良也最终在年内选择离开公募基金，转投一家本外币的产业投资基金。

　　至此，人们有趣地发现，基金业的第一批创业者仅剩华夏基金(微博)范勇宏孤独坚守，而很多从一线打拼起来的市场或投研干将接过了公司的大旗。

　　今年8月16日，天弘基金原投资总监吕宜振出任万家基金副总，而华夏基金元老级人物郭树强也已在6月份空降天弘基金。同样，9月，申万菱信(微博)外部聘选的总经理于东升也正式就任，而他此前在汇添富任副总经理近2年。另外，方正富邦基金(微博)首任总经理是在业内颇具名气的宋宜农，而他曾经出任长盛、光大保德信和景顺长城等多家基金公司的市场总监。

　　如此等等，今年基金高管们成为猎头加重关注的焦点，行业的一场剧烈人事变动高调地谢幕。而据机构统计，成立以来曾经更换过两次总经理的基金公司多达16家，包括金鹰、大成、东方、天治、国海富兰克林、华安、大成、鹏华和银河基金(微博)等，而更换过3次总经理的公司仅有宝盈基金(微博)一家。

　　远去的帅将们似乎无法留恋曾经创业的舞台，用成保良的一句话说，行业面临焦灼状态，发展的瓶颈让公司的掌舵人想突破却找不到正确的方向。

　　掌舵人们陷入与行业同焦灼的状态确实不是一天两天，年初时定下的6只以上基金发行目标的公司多数完成，而最终发现基金首募规模在一天天降低，从腰包掏出去的银子却日渐高涨。

　　“发一只5、6个亿的基金，成本至少在600万以上。”一位基金公司总经理本并不愿透露这个数据。

　　面对股东犀利的问话，面对持有人坚决地赎回，面对追随自己打拼多年的兄弟姐妹们，总经理们有苦难言。

　　且不谈股权激励，且不论规模靠前，众多基金公司总经理们面前唯一的念想是：先生存！

　　2 忠诚之殇

　　“不要抱怨基民短视化，因为忠诚是互相的。”谈及今年众多基金被投资者抛弃时，一位圈中人士评价，基金管理人和基民正像一种恋爱关系，基金经理保持长期稳定可谓一种忠诚。

　　然而，和缓慢升高的离婚率相比，今年基金经理的变更率似乎更惊人。

　　据统计，截至今年12月15日，公告基金经理变更的次数近400次，而光是12月以来就多达21次。而2011年以来，还有包括华富韩玮、光大保德信袁宏隆、建信汪沛、天弘吕宜振、农银汇理栾杰等多名投资总监离职。

　　然而，银河证券基金研究(微博)中心的数据曾显示，在2001年基金经理变动次数仅有18次，以后逐年缓慢增加，2005年变动次数增加到了91次，2006年达到122次，2007年一季度更是创出新高，达到72次。据Wind统计数据统计，2010年共发生372次基金经理变更事项、192起基金经理离职事件。

　　看来，基金经理的高速流动始于大牛市2007年，并从未停歇。

　　就在当时，嘉实基金(微博)总经理赵学军曾表示，公募基金经理流动不会影响行业健康发展，认为造成他们跳槽私募的根本原因在于公募基金的治理结构存在劣势，使激励机制不能与基金经理的付出和成绩更好地联动，而且牛市也一定程度上放大了这种机制的弊端。在他看来，治理结构可以改善，激励机制也可以调整，所以这个挑战只是暂时的。

　　然而，时至今日，之前所谓短暂的挑战仍然存在，并且在艰难的2011年成为人才之殇。

　　翻看基金经理名录表，耳熟能详者不足20人，而行业中连续担当基金经理一职年限超过10年的仅有三位，分别是王亚伟、林彤彤和尚志民。而且除了对基金投资的高度忠诚外，这批资深基金经理中“从一而终”者绝对居多，其中根据统计，在基金经理岗位从业超过8年的基金经理中，王亚伟、尚志民、陈志民(微博)和汪澂等人仅有在一家基金公司任职的经历。

　　然而，是什么让昨日的明星变成流星？

　　归纳来看，基金经理的流动分为内部公募向专户的流动，行业内公司间跳动及向行业外流动三类。晨星(中国)认为，基金经理加速流动的主要原因在于，首先是基金公司在公募与特定客户业务方面对基金经理资源的分配，导致一些投资管理经验更为丰富的基金经理离开公募业务。

　　其次，高管变更或是股东变更增加了团队的不稳定性，例如公司制度、投研文化、投资自由度以及投研流程如果在新股东或是高管介入之后有所改变，会诱发管理部门和业务部门之间的磨合，也会使基金经理由于在理念、文化等的不认同而选择离职。

　　第三，激励以及考核因素。如果基金公司从股东、董事到管理层的角度对基金经理的考核期限偏短，会使基金经理无法坚守自己的投资理念。部分基金经理转向私募的原因也在于后者在理念的坚持、策略的灵活性、业绩激励等方面更具有吸引力。

　　曾经的制度优势似乎并没有留住人才，今年惨淡的市场行情及基金行业管理规模的屡屡下降更是促发一部分行业人士心灰意冷的导火索。

　　“别再怪基金经理了！”有人在微博(http://weibo.com)上振臂疾呼。

　　“在资产管理行业规模快色增长的同时，人才的缺口也渐渐扩大，单独埋怨基金公司抑或那些最终没有留在行业内的人并不理智，行业的生命力才是吸引人才的最终砝码。”一位资深行业人士认为。

　　3 股权扯动人心

　　如果说2011年基金人才的高速流动给行业带来了挑战，那么基金公司股权的更迭必然要被“追究”。资本的蜂拥而至和失望退场在上演一场场好戏的同时，则无形中大大加速了行业中人才的游走和流失。

　　年内最大的股权变更案例当属华夏基金，在历时2年多，各种受让方猜想中，中信证券最终将51%的股权分作5份分别转让给了4家境内企业和1家境外企业。

　　虽然很难将主要人物的离职与公司股权变更画上等号，但也正在年内，华夏基金原机构总监郭树强和原固定收益投资总监杨爱斌相继离开，另谋高就。

　　也正是在今年，有多达十家基金公司低调完成股权变更，其中变包括华夏、银华、东方、新华和中邮5家中资公司，和长盛、建信、光大保德信、申万菱信和平安大华5家合资公司。

　　据统计，截止到9月30日，国内64家公司中就有20家的管理规模在百亿元之下，这意味着如果该公司非公募业务可供补给之外，公司很有可能当年入不敷出。这也正是不少小公司股东急于寻找下家的主要原因。

　　而股权的变更一般自上而下牵扯管理层、投研团队和销售团队，而就在今年包括后台风控和基金会计甚至都出现了人手紧缺的窘态。

　　然而面对股东，最难交差的还是总经理。不但没有开源，甚至节流都很困难。除了业绩原因，基金公司管理层和股东、董事会间理念和经营方式上不可协调的矛盾也是导致职业经理人被迫离职的重要原因。

　　“单纯的一个高管离开，对公司的影响尚可控制，就怕是因为一个人的离开，导致多数人员的流动，从而影响到整个团队的运作，这才是对基金公司致命的打击。”上海证券基金研究中心李艳表示。

　　然而事实上，不乏公司即将或正在经历股权变更后的人才危机。

　　基金法修订能否带来曙光？

　　行业生命力，给基金“人才荒”找到了宣泄的出口。然而，在市场话语权已失，渠道生存窘迫并已运行近13年的基金行业，是否能在已经进入最后阶段的《基金法》修订中找到一道解决人才桎梏的金钥匙？

　　今年年初，《基金法》修订草案出路并向各方征求意见，其中关于员工持股的修订意见被迅速放大。其中第十四条规定：“基金公司设立分支机构，变更持有百分之五以上股权或对公司治理有重大影响的股东或实际控制人……实施员工持股计划，应当报国务院证券监督管理机构批准。”

　　由此，关于股权的变更和员工持股计划需要得到证监会批准的内容首次出现，也正意味着包括高管在内的员工持股有可能得到法律的认可。

　　而就在近日，全国人大财经委副主任委员吴晓灵更是表示，《基金法》修改已进入最后阶段，明年将正式进入审议程序。

　　基金行业高管以及基金经理人才的流失近年来成为行业“娱乐化”的导火索，更加成为制约行业发展、实现平稳过渡的掣肘。然而此次修订案将允许员工持股首次写入法律，在即将有法可依的股权激励和投资放开之后，公募基金人才流失是否将得到缓解？

　　“修订案把公司型基金组织形式引入国内，直接增加了股权激烈挽留人才的可能性。基金管理人可以通过持有基金的形式成为公司的股东。这与目前的私募基金有专业人士发起并参股的组织形式相靠近。”北京某位私募基金管理人认为。

　　虽然建立有效的股权激励机制，可以使人力资本价值在基金公司股权结构中得到应有体现，增强基金公司核心人员的稳定性，但是它并非阻止公募离职潮的充分条件。

　　晨星通过对一些海外知名基金公司的深入分析发现，是否采取股权激励并不是优秀的激励机制的必要条件。“股权激励实为一把双刃剑，它在给予投研人员激励的同时，更多是把他们和基金公司的利益绑定在一起而非基金持有人。在自身利益的驱使下，很容易引发由委托代理问题引发的利益冲突，投研人员可能为追求公司利益最大化而采取一些比较激进或者风险较高的策略，从而导致投资者承担过多的风险。”

　　即使激烈机制的改善能缓解人才流失的压力，但基于目前行业面临的是全方位的人才紧俏，包括高管、投研、后台和销售等岗位并非都吃员工持股这一套。

　　“例如，很多高管也是被迫离岗，股东给的3年考核不达标，而关于管理层和股东方的矛盾也甚嚣尘上。”一位曾经的合资基金副总向记者透露。