成都劳动仲裁机构受理案件结案率达94%

　　有劳动人事争议 仲裁机构为你维权

　　劳动人事争议调解仲裁是解决争议、服务民生、稳定就业、促进劳动人事关系和谐的重要手段，是社会管理中利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制的重要组成部分。自1987年国家恢复劳动争议处理制度和1997年建立人事争议处理制度以来，经过各级劳动人事部门的努力探索和不断创新，目前基本形成“一调一裁两审”的劳动人事争议处理体制。

　　2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来，争议案件出现了新变化，不仅案件量持续高发，而且案件复杂程度、处理难度加大，给仲裁办案质量和效率提出了更高的要求；仲裁机构“案多人少”的矛盾更加突出，专门性的仲裁办案机构以及专职仲裁员配备严重不足，办案场所短缺，办案设备落后等问题，严重影响仲裁办案的质量、效率和社会公信力，直接影响到当事人及时有效维护权益，影响了调解仲裁事业的可持续发展。新形势下迫切要求完善调解仲裁机制，夯实调解仲裁工作基础，全面提升调解仲裁社会管理和服务能力，仲裁机构实体化建设是重要的环节和途径。为顺应当前形势需要和兼顾长远发展，2010年1月20日，国家人力资源和社会保障部公布施行了《劳动人事争议仲裁组织规则》，对仲裁机构的规范和仲裁员的管理均作了明确规定。

　　按照《劳动人事争议仲裁组织规则》的有关规定，人力资源和社会保障行政部门、劳动人事争议仲裁委员会及其下设的日常办事机构，均属于仲裁机构范畴。人力资源和社会保障行政部门负责指导本行政区域的调解仲裁工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等工作。劳动人事争议仲裁委员会由人民政府依法设立，专门处理劳动、人事争议案件，是办案主体；仲裁委员会下设办事机构，具体承担争议调解仲裁等日常工作，是专门的办案机构。仲裁机构实体化建设就是把办案机构做实做强，仲裁队伍往专业化、职业化方向发展。2009年成都市机构改革后，仲裁机构设置模式是：市本级是调解仲裁处、仲裁院分设模式，区(市)县有仲裁科仲裁院分设、仲裁科仲裁院合署、撤销仲裁科设立仲裁院三种模式。成都市专门的办案机构就是各级仲裁院。

　　【工作·市区(县)仲裁机构全面实体化】

　　按照国家人力资源和社会保障部的统一部署和要求，成都市仲裁机构积极推动全市劳动人事争议仲裁机构实体化建设。在市委、市政府的高度重视下，在省厅和市级有关部门的大力支持下，我市劳动人事争议仲裁机构实体化建设工作取得了阶段性成果。

　　抓好市本级仲裁机构实体化建设。按照“高起点、高规格、一步到位、一流标准”的思路组建市仲裁院。2008年7月，市编委正式批复成立成都市劳动争议仲裁院，为财政全额拨款、副局级的事业单位。同年11月28日正式挂牌运行，部司、省厅和市政府有关领导到场授牌。2009年4月，省人事厅批准市仲裁院参照公务员法进行管理。2011年1月，我局“三定方案”中将市劳动争议仲裁院更名为市劳动人事争议仲裁院，配备事业编制15名，内设办公室、立案调解庭、劳动关系庭、工资福利待遇庭。市仲裁院的建立标志着我市劳动争议仲裁机构实体化建设取得了突破性的进展，为推进全市的仲裁办案机构实体化建设工作奠定了基础。

　　抓好区(市)县仲裁机构实体化建设。2010年，我市以机构改革为契机，大力推进区(市)县仲裁机构实体化建设，把建立仲裁院纳入了全市劳动保障工作目标管理，加大督促检查和指导工作的力度。同年年底，全市20个区(市)县已成立了19个仲裁院和一个高新区派出庭，共有人员编制126名，全市仲裁院组建工作全面完成。

　　抓好各级仲裁机构的基本建设。一抓人员到位，提升办案能力。目前全市各级仲裁院共有专兼职仲裁员270余人，办案力量得到充实，一定程度上缓解了案多人少的矛盾，提高了案件处理效能。二抓建章立制，规范仲裁行为。根据《劳动争议调解仲裁法》、《办案规则》，结合工作实际，市仲裁院制定、完善和试行了《仲裁院工作制度》、《庭长值班制度》、《仲裁院例会制度》、《仲裁院工作人员行为规范》等规章制度。各区(市)县仲裁院也相应建立和完善了各项制度，将内部监督落到了实处。三抓经费到位，保证机构运行。市仲裁院建立后，市财政先后拨付的开办经费和办案经费已逾200万元。各区(市)县仲裁院的运行和办案经费在当地党委、政府的关心支持下，也得到了有效保障。四抓硬件建设，提供办案保障。各级仲裁院均设置了相对独立的仲裁庭和调解(立案)室，全市仲裁场所总面积已达3100平方米，共有25个仲裁庭(调解室)，各仲裁院还配备了监控、信息显示等工作系统和电脑及办案车辆等设备设施，有力地保障了案件处理工作的正常运行。五抓信息化建设，提高办案效能。我市自主研发的调解仲裁办案信息管理系统已试运行，初步实现劳动人事争议案件受理、立案、送达、排庭、开庭、结案、评估、统计、查询的全信息化管理，保证案件处理质量，提高案件处理效率。

　　【成效·仲裁机构受理案件结案率达94%】

　　依法、公正、及时处理劳动人事争议案件。在积极推进仲裁办案机构实体化建设的同时，把提高办案质量和效率作为劳动人事仲裁工作的重点，通过疑难案例分析会指导和办案督查结合，把握案件的准确性，进一步加强案例研究和案件处理工作中的应用，推动仲裁办案标准化建设。去年，我市各级劳动人事争议调解仲裁机构共受理劳动争议案件20394件，人事争议案件39件，处理结案14743件，结案率为72%，其中仲裁机构受理案件12019件，处理结案11368件，结案率为94%，同时一批积压的疑难案件也得到及时有效处理。今年第三季度，仲裁机构受理劳动人事争议案件2828件、处理积案3件，涉及劳动者人数3161人，当期结案2831件，结案率为100%，涉案金额13482.65万元，其中仲裁调解1096件，占结案数的38.71；仲裁裁决1406件，占结案数的49.66%(其中终局裁决结案233件，占结案数的8.23%)；其他方式处理329件，占结案数的11.62%。

　　加强制度建设，提升“仲裁”形象。成都市仲裁机构通过规范劳动人事争议案件的处理程序，制定内部管理制度，接受社会监督，制定各种标准格式仲裁文书，最大限度地避免工作中的随意性。同时，在办公场所，向当事人和社会公示有关制度和《办案流程》、《仲裁风险告知》等多项内容，提高仲裁办案机构服务能力。从市本级到各区(市)县，仲裁办案“程序规范化、文书标准化、管理制度化”，从而大大地提高了当事人和社会各界的认知度。

　　申请劳动人事争议仲裁注意事项

　　1、明确属于《劳动争议调解仲裁法》规定受理范围的，仲裁委员会予以受理。

　　2、申请劳动人事争议仲裁，当事人应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内提出。超过仲裁时效的，不予受理。

　　3、有些受理范围或仲裁时效不明确的劳动争议案件须经过开庭审理后才能被仲裁委员会认定是否属于受理范围或已经超过仲裁时效。

　　4、申请人应当依据事实和法律规定，准确地提出请求，对于缺乏事实、法律依据以及超出法定范围的仲裁请求，申请人承担不利后果。

　　5、申请人的仲裁请求应当具体明确，有经济内容的，应当明确具体金额及计算方式。因仲裁请求混乱不明造成不利后果的，申请人承担责任。申请人应当提供用人单位真实、准确的名称、住所及电话，因申请人提供信息错误造成不利后果的，申请人承担责任。

　　6、申请人对自己提出的主张，有责任提供证据。申请人不能提供证据的，承担不利后果。证据应当装订成册，附目录、编号。申请人举证期限为15天，举证期限内不提供证据的，承担不利后果。

　　7、申请人申请仲裁，并不必然胜诉。仲裁委员会依法处理劳动人事争议。申请人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　　8、申请人递交仲裁申请书之后，超过5个工作日未收到受理或不予受理通知书的，可以凭《收件回执》及《证明》向人民法院提起诉讼。对受理案件后超过45天未作出仲裁裁决的，申请人可以请求仲裁员出具《超期未审结案件证明》，向人民法院提起诉讼。

　　9、当事人协商是最佳的劳动争议处理方式，申请人可以主动与用人单位协商解决劳动争议，也可以要求仲裁员主持双方当事人调解。

　　申请劳动人事争议仲裁须知

　　一、劳动人事争议仲裁不收费。

　　二、受理范围：

　　(一)劳动争议

　　1、因确认劳动关系发生的争议；

　　2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

　　3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

　　4、因工作时间、休息时间、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

　　5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议；

　　6、法律、法规规定的其他劳动争议。

　　(二)人事争议

　　1、实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 (单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；

　　2、事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；

　　3、社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；

　　4、军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；

　　5、法律、法规规定的其他争议。

　　三、提交材料：

　　1、仲裁申请书一式三份(建议提交打印件)；

　　2、身份证复印件；

　　3、有委托代理人的，提交《授权委托书》，载明委托事项和权限，同时提交委托代理人的身份证复印件。委托代理人是律师的，须提交律师事务所的相关证明。

　　4、被申请人(用人单位)工商注册信息资料或事业单位登记信息资料。

　　5、证据复印件应当一次性完整提交，附目录、编号，并装订成册。

　　6、集体争议的，应推举1至3名代表人，并提交全体申请人签字的授权委托书。

　　7、申请人是用人单位的，另外提交：《企业法人营业执照》、《事业单位法人证书》副本复印件或登记证明，《法定代表人身份证明书》。

　　【案例分析】

　　未提前30天书面通知解除劳动关系

　　应承担一个月工资

　　案情介绍

　　李某2007年7月应聘到一公司担任消防讲师，月平均工资为1800元，但公司未与其签订劳动合同。2010年1月6日，公司以李某工作业绩不好为由突然口头通知将其解聘，中途还出现辞职又回来工作的情况。为此，李某要求公司为其购买工作期间的社会保险，支付两倍工资、经济赔偿金、额外经济补偿金，赔偿失业保险损失，支付未休的年休假工资，以及由于未提前30日书面通知解除劳动关系应承担的工资。但种种要求都因为双方达不成一致被搁浅。

　　李某为此向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会发现，此案例的存在两点争议：用人单位是否可以劳动者业绩不好为由解除劳动合同？公司应当向李某支付哪些费用？经过材料搜集、调查核实后，仲裁委员会做出如下仲裁结果：

　　公司到当地社会保险经办机构补缴李某2007年7月至2009年7月的社会保险费，个人应缴部分由李某承担；公司支付李某一个月的工资1800元、两倍工资19800元、经济补偿金4500元、失业保险金损失3003元、带薪年休假工资1245元，并为李某办理社会保险移交手续。

　　评析

　　1、用人单位是否可以劳动者业绩不好为由解除劳动合同？

　　《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，李某的工作达不到公司的要求，因此公司可以解除劳动合同，但是应当履行提前30日书面通知的义务，由于没有提前通知，因此应额外支付劳动者一个月工资。

　　2、被申请人应当向申请人支付哪些费用？

　　李某关于补办社会保险的仲裁请求，符合《劳动法》第七十二条的规定，应当予以支持，公司应当补缴李某2007年7月至2009年7月的社会保险费。公司未提前30日书面通知解聘李某，应当按照《劳动合同法》第四十条的规定支付申请人一个月的工资1800元。李某关于未签劳动合同两倍工资的仲裁请求，符合《劳动合同法》第八十二条的规定，公司应当支付申请人2009年2月至2010年1月共计11个月的两倍工资19800元(1800元×11个月)。而公司以李某工作业绩不好为由解除其劳动关系，属于《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的情形，符合《劳动合同法》第四十六条第三项支付经济补偿金的情形，公司应当按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付李某经济补偿金4500元(1800元×2.5个月)。

　　不签劳动合同 每月应付两倍工资

　　案情介绍

　　赵某2008年10月27日应聘到公司从事销售工作，月工资900元。公司没有为赵某缴纳社会保险，也没有与他签订劳动合同。2010年2月初，赵某离开公司。赵某请求裁决①双方解除劳动关系；②支付他解除劳动关系的经济补偿金1800元(2×900元)；③补办2008年10月至2010年2月的社会保险；④支付2009年1月至2010年2月两倍工资。经过调查后，仲裁委员会做出如下仲裁结果：公司支付赵某经济补偿金1800元；公司补缴赵某2008年10月27日至2010年1月的社会保险费，赵某承担个人应缴部分；公司支付赵某两倍工资9900元；双方解除劳动关系。

　　评 析

　　1、申请人与被申请人是否存在劳动关系？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。赵某2008年10月27日应聘到公司从事销售工作，即使公司没有与赵某签订劳动合同，自用工之日起，双方已形成劳动关系。这种形成劳动关系而没有签订劳动合同的劳动关系，法律上称为“事实劳动关系”。

　　2、公司是否应当向申请人支付双倍工资？《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。赵某关于未签订劳动合同两倍工资的仲裁请求，符合《劳动合同法》第八十二条的规定，故公司应当支付赵某两倍工资9900元(11个月×900元)。

　　自愿不续签劳动合同 公司可不支付经济补偿金

　　案情介绍

　　王某1985年6月在某建筑公司工作期间因工负伤。2006年6月经劳动鉴定委员会鉴定，其伤残程度为拾级。2008年5月1日，王某与该建筑公司续签劳动合同，合同期限为2008年5月1日至2010年7月31日。2008年5月25日，王某向公司递交申请，称“本人愿自谋出路，不在原单位领工资(生活费)，但社保(单位和个人部分)由单位购买”。用人单位对此予以同意，于当月起未再支付王某任何费用，同时一直为王某缴纳了社会保险费，并承担了王某个人应当缴纳的部分。王某在待岗期间，在其他单位从事有劳动报酬的工作。2010年7月31日，劳动合同到期，公司拟与王某签订无固定期限的劳动合同，但王某表示不愿意续签劳动合同。2010年8月1日，公司与王某签订“关于支付王某同志工伤补助的协议”，约定应当支付王某一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计36368元，分两次支付。至2010年12月17日止，王某已领取完毕上述费用。

　　此事看似应该告一段落，可不久，王某提出仲裁申请，请求裁决公司补发2008年5月至2010年8月待岗生活费25500元；支付他终止劳动合同经济补偿金18000元；并解除劳动关系。此案的争议焦点在于：被申请人是否应支付申请人待岗生活费？被申请人是否应支付申请人经济补偿金？经过调查，仲裁委员会驳回了王某的仲裁请求。

　　评析

　　1、被申请人是否应支付申请人待岗生活费？

　　《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第6条规定，“用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定”。本案中，王某与某建筑公司在劳动合同履行期内，双方就王某不在岗期间的有关事项协商一致，即公司不支付王某工资(生活费)，但继续为其缴纳社会保险费，该约定并未违反法律法规的规定，且王某在外也从事有劳动报酬的工作，因此，王某主张2008年5月至2010年8月待岗生活费，不应得到支持。

　　2、被申请人是否应支付申请人经济补偿金？

　　2010年7月31日，王某与公司签订的劳动合同到期，公司有与王某签订无固定期限劳动合同的意思表示，但王某明确提出不愿意续签劳动合同，导致双方劳动合同自然终止，该情形不符合《劳动合同法》第46条的规定，公司可以不支付王某终止劳动合同的经济补偿金，因此，王某的该项请求也没有得到支持。

　　本报记者 裴睿 文/图