浙晋闽三地富二代接班调查：先活下去再传下去

　　简介：像刘畅等坐拥亿万财富的“富二代”只能说是一类人——在公众面前崭露头角的他们，是上百万民营企业财富代继中的先行者。他们背后，是无数赴汤蹈火生存下来的中小民营企业。浙商、晋商、闽商，曾经的中国三大商帮，广义上已经不复存在的如今，这些中小企业将面临什么样的财富代继棋局。

　　财富代继棋局

　　新金融记者 郝博闻  淮纯菊  张沙莎   浙江  北京报道

　　中国民营企业的财富代继不断在富豪榜上演传承故事——方太茅忠群、碧桂园杨惠妍，新富的产生与上一代充满争议的创业者相比，无可非议。

　　而这些坐拥亿万财富的“富二代”只能说是一类人——在公众面前崭露头角的他们，是上百万民营企业财富代继中的先行者。他们背后，是无数赴汤蹈火生存下来的中小民营企业。

　　浙商、晋商、闽商，曾经的中国三大商帮，广义上已经不复存在。从新中国成立到改革开放前，家族企业几乎销声匿迹，只有极少的企业可以追溯到1978年以前，民间财富被重新分配，改革开放后的民营企业几乎无不是崭新的。

　　新一轮的财富传承，除了继承钞票、房产，还可能是国籍、身份。老一套的家族传统慢慢淡薄，活在水深火热中的民营家族企业，首先面对的是如何活下去，再谈如何传下去。

　　因此，无论是老一代创业者，还是新一代继承者，他们面对的——前有经济危机、股市萎靡；后有地产行业风雨不调、人民币汇率不稳。

　　他们旗下的民营家族企业在风雨摇曳之中成了被逼无奈的溃退之军——浙商、晋商、闽商，都面对国商的巨大压力——在与国企的较量中，财富资本、通官资本鲜有对等，而可持续性经营中的“天花板”无处不在。没有政府大刀阔斧的保护和银行的扶持，在经济危机与宏观调控面前，民营企业毫无自保能力。

　　他们是连年用工荒的承受者，人民币汇率波动的反射镜。当资金链最终在经济危机中断裂——民间地下资本显露——先拯救一批，后荼毒一批。

　　微型企业不及中小型企业，中小型企业韬光养晦，大型企业面临兼并重组，投资资本市场稍有不慎便倾覆再难翻盘。2011年11月27日召开的中国企业权益保护高峰论坛上，中国政法大学民商经济法学院教授李建伟透露，中国民营企业平均寿命只有2.9年，而在日本是30年，美国是40年。

　　当所有危机苗头指向民营企业，企业家们除了考虑如何做强企业，另外的心思是——如何让下一代继承财富的同时，不再继承苦果。

　　一部分选择撤离，资金和子女一并转移至国外，暗度陈仓，在海外建产立业，宗庆后就是这么做的；一部分转战于国内房市股市，山西煤老板与温州炒房团——但当股市崩盘、地产萎靡，先前的投资臆想将手中的钞票换成股票和房产证，却经不住中国经济的落井下石，最终难以抽身。

　　中国家族企业经营权的接班和股权继承的分离仍没有现成的样本可参照。诸如外国的基金会和信托去有效管理家族资产，在中国，还仅仅是银行和保险公司操持的朝阳产业。当巨额财富和巨大危机转嫁到下一代，这场财富代继中的最大隐患和其产生的蝴蝶效应才刚刚拉开帷幕。

　　如何面对现在的危机，是多数民营企业创业者的问题，如何面对未来的危机，将交给下一代来处理。而两者结合，则是中国商人面临的社会选择题和疑问句——到底继承什么？抛弃什么？

　　浙商  像下棋一样经营代继

　　无论是接班创业还是守业，浙江商人庞大的财富代继总是令人瞩目。在这个企业家平均年龄不超过50岁的商人群体中，对于再次开创新局面的活力和热情，依然显现在第一代的创业人身上，他们自诩为草根创业——精力旺盛、热情、百折不挠——但面对下一代接班，这可能不是他们的标签。

　　更多的时候，浙商们的接班问题被视为这一地区的社会问题。在庞杂的企业家交流会、年会、或以接班传承为主题的论坛上，接班话题总是经久不衰。

　　往往，这种会议的策划人善于请出诸如方太集团的董事长茅理翔、正泰集团的南存辉作为接班话题的布道者——前者在家族企业接班问题上自成一套理论，被媒体许为“接班人教父”；而后者则创立了“败家子基金”，这个贴切的名字后来成为“富二代”接班不力的救命稻草。

　　大环境的接班，看起来确实有条不紊地进行。种种研讨会往往充斥着形而上的理论：比如要传承的不是企业而是精神；要把社会责任留住；要接班人具备国际化的先进思想，等等。    

　　但看看浙江省在册的68万民营企业，那些中小业主像极了干旱年景里种地的农民，在面朝黄土背朝天的耕耘中——仅仅是和现在萎靡的制造业搏杀，他们还来不及想象用于接班的财富，是否会在他们这一代人手中留住。

　　时下，浙商那草根的特质——谨小慎微却又大胆敢闯——让他们像观望不景气的经济环境一样面对后代的接班。

　　慈溪的一家金属制品厂，为宁波几家大型的制伞公司提供金属支架。老板吴立忠通过二十多年的打拼，在行业里做得极为精细，他与天堂伞这样大型的制伞企业签订长期合同，并通过自己常年维系的关系，让企业惯性地健康运转。

　　这是一个典型的浙江家族企业——生产副总是吴立忠的弟弟，财务总监是他的妻子，而妻子的弟媳妇是会计主管，食堂则承包给了叔叔。他自己的两个孩子，一个在国内上大学，另一个在澳大利亚读研究生。

　　吴立忠对于接班的问题盘算精细。他是那种极端求稳的人，或许是这辈子打拼中看了太多企业江湖中的残忍搏杀，到他自己企业资产上亿、并开始遇到天花板停滞不前时，就没有选择扩张和升级，反而安稳下来。他坚持“不赔就是赚”的江湖哲学——可能想的比别人要多，他安排了家族中下一代在企业中的位置，并严格按照自己的方略执行。然后，50多岁的吴立忠就开始享受这半辈子打下来的江山财富。

　　他打算让其中一个孩子来接班管理公司，另一个则考取公务员，并利用自己在当地的关系，帮助孩子在政府谋一份差事。而亲戚的孩子则各尽其用：比如让侄子考取中国政法大学学习法律；妻子弟媳妇的女儿则继续接班财务工作；而另一个留学的儿子，他压根就没打算让他回来。“在那边留个根据地。”他说。

　　这是吴立忠下的一盘棋，看起来，他还是有些不自信。他不知道企业的未来会怎样，因此在各个地方都“安插”了自己的家族成员。而有些地方，他做的又像是一个吝啬的葛朗台，比如他那套积累了半生的经验与资源——包括技术、销售、生产和那些在生意场上精心维护的客户，都由自己严格地把控——事实上，只有最终的接班人才能得到这些核心资源的真传，吴立忠清楚地知道，作为老板，只有将这些牢牢把握，才能得到家族所有人的认可。

　　在浙商多如牛毛般的中小企业中，吴立忠对于企业未来的规划算是“先锋”。事实上，大部分中小企业在面对刻不容缓的经济形势下，采取的行动反而消极。在一份2006年的《浙江商人培育继承人方式的调查》中，有37%的“富二代”表示希望能自己创立一番事业；45%的人认为目前还不具备接班的各项素质，不愿意接受其父辈的事业。

　　45%的数字不算小，比起吴立忠这样肯为企业下棋的经营者来说，更多的人秉承了一种随性的心理——义乌双童吸管厂董事长娄仲平将此概括为浙商企业家的一种草根行为：“只追求财富的，到了一定阶段把企业卖了，或找个二传手接手，自己逍遥自在也不在少数。”

　　对大形势不看好，确实转移了中小企业主的视线。不仅在当下，倒退几年，经济形势对浙商财富代继出现的随性在很早就开始隐隐发挥作用。

　　以往的资料里——《2005年浙江中小企业发展报告》披露，浙江省中小企业，特别是小企业的存活率不到五成。而2004年，浙江每天约有240家民营企业注册登记，但同时，每天也有130家企业注销关闭，存活率仅为 45.83%。

　　这种存活率并没有随着年份的增长而提升，反而刺激了中小企业对于财富传承的看法，那句在企业家创业时期就广为流传的民谣彰显了这一点：人生一世，阳关一时，耍过一把，想那么多干吗？儿孙自有儿孙福，自有一双手——浙商自由随性的本质，为家业的传承打下了另一种烙印。 

　　但并不是所有浙江中小企业都会走向最终没落。那些尚在健康成长的企业希望基业常青，但企业主并不将经营的砝码放在自己的后代身上。甚至，职业经理人制度也没能过多参与到浙商中小企业的经营中。

　　现实的例子可以被引用。中瑞财团和中驰财团——这两大在温州屈指可数的大型企业，曾经重金聘用职业经理人代为管理公司。但两位经理人遭遇了相同的命运——3个月之后在两家公司相继离职。中驰财团执行总裁王绍庭在此后道出原委：完成原始积累后的温州人很难放心把自己的资产、企业交给请来的人经营管理。

　　因为信任——或许又是浙商群体中的基因。这个中国最为抱团的商业群体，在外力面前产生的不信任，亦将整体接班推到一个尴尬的局面中。

　　“先期是没有钱请，到后来不是请不起，而是专业问题。中国目前经理人就是在资本、房地产、IT和官商渠道上比较多，但浙江中小企业需要的是技术。你在义乌一片看过去，一百个企业一百个作坊，这些东西对于门外汉来讲，对于国外留学的来讲，他的管理一套一套的，却没用，他根本搞不定我们这些企业。”娄仲平说。

　　在他的吸管厂董事长办公室里，如今又加了一个位置。一名年轻人坐在他身边，作为助手帮他处理公司事务。这是他从内部选拔上来的“职业经理人”，相比外聘的经理人，他更懂吸管的制作流程，了解大股东的方方面面，对工厂的事务也了然于心，更重要的是，他化解了外聘经理人的信任危机——这个和娄仲平一起打拼了二十多年的人，不仅完成了技术的积累，更重要的是，完成了对企业和大股东的忠诚度积累。

　　在浙商中，这种内部提拔的经理人更适应他们的文化。而在之后的财富代继中，他们将辅佐新的东家对家族产业开始新的控制——仅仅是拿到股份和帮助完成接班，忠诚对浙商很重要。

　　而娄仲平的吸管厂并不属于纯粹的家族掌管型企业。与吴立忠不同的是，他更加淡化亲戚在公司内的位置。和娄仲平一起从创业初期就摆摊的小舅子现在只是厂里的一名司机，而小姨夫则是厂区的园丁。他们不参与管理，每月拿厂内规定的工资。

　　像多数浙商一样，他的妻子负责管理财务。娄仲平今年45岁，依然是那种心怀抱负但行事又谨小慎微的企业家。他的女儿在国外留学，几个月前，他买了一辆保时捷跑车——这是女儿回国后的座驾，也是她未来对家庭财富接手的一个象征。尽管她可能只是董事长或大股东，身边的一切会由父亲提拔的经理人去安排，但娄仲平说这是必须的：“董事长是自己的家人，这个企业才会安稳。”

　　这或许是浙商性格上的羁绊。总是在一种“战战兢兢，如履薄冰”的状态下前行，在人们纷纷围观浙江大型民营企业接班部署下，实体经济重要的组成——中小企业的接班却依然在草根的棘丛中前行。

　　晋商  “随遇而安”的选择

　　改革开放后崛起的新晋商们，总显得有些低调。鲜有大牌、著名的晋商亮相。而随着经济的全球化，晋商的棱角愈发不那么鲜明。

　　与前辈们“汇通天下”的壮举相比，谨慎的态度、朴素的感恩、对“投资课程”的热衷是今天新晋商里、家族企业的不完全脚本。面对财富代继、品牌传承，他们看起来并不是那么在意。不论是坚持要做的“百年老店”，还是正在实现的“财富最大化”，或许，他们更看重其内心真实的想法。

　　老潘的再投资

　　61岁的老潘准备“退”了。

　　老潘，是北京晋京坊古典家具有限公司董事长——潘宏志。

　　“今年管的事就要少一些了。”他说。退居二线后，他的大儿子将接替老潘，继续晋京坊的生意。

　　2006年，老潘用早年在山西做煤炭、炼铁、焦化时的财富积累，一手创建了这个集设计、生产、销售为一体的品牌。除了小时候学过木匠，喜欢红木家具外，他更想做一个百年老店、想跟业内的造假之风扛一扛，看能不能把这事儿做下去。“要战胜自己。”老潘说。

　　老潘所言的“战胜自己”主要是：克服赔钱现状、坚持住。

　　起初建厂投资了两三千万，为了实现老潘“要做就做最好、做第一”的目标，老潘请的大多是从百年老厂龙顺成退休的老工人，他们都有着正宗的清宫造办处的手艺；老潘还聘请了国家红木家具第一号的专家、顶尖的红木家具设计师。

　　这些顶尖的人才背后，意味着高成本。然而，高成本的不仅仅是人才，还有木料。“木料不造假、工艺好的家具在市场上却卖不上好价钱，所以，只能赔钱卖。”老潘有些无奈。但他又说：“想做百年品牌，只能坚持。”

　　对于儿子继任后是不是也能为了品牌而继续做赔钱生意，老潘并不担心。在他看来，“问题不大”。

　　他的信心来源于对孩子平日的教育。“尽量把自己的理念灌输给他，我评价儿子做得好坏的标准不是他赚多少钱，而是是否诚信。”老潘说。

　　不擅长讲大道理的老潘甚至动用过“报应”说。在他记忆里，最狠的时候说过：“我现在是子孙满堂，我不造假，也不欺骗人。想一想，如果你造一部分假，坑害客户。对你的子孙后代有没有影响，怕不怕报应？不怕报应就这么做，去赚钱。”

　　其实，老潘的大儿子在晋京坊成立的第二年就进入企业了。在日常的生产、销售环节中，老工人们总是会在不经意间流露出不能造假、要货真价实的理念。“理念已经灌输透了。”老潘强调。

　　上官的“计划”

　　上官军乐，1978年生人。山西豪门吉品餐饮有限公司董事长。作为新晋商的代表人物之一，上官军乐是少有的“高调之人”，而这种高调仅限于他对慈善事业的热衷。

　　对一个年销售额上亿的企业家来说，企业、财富同样需要继承，即便现在的他还很年轻。

　　“有很多人都想从自己的子孙辈选一个接班人，我不看好。一直沿袭世袭制，会衰败。”面对财富代继，上官军乐非常直接地表述了自己的观点。

　　在他看来，孩子的选择和幸福感更重要。他身边的一些“富二代”，早早被自己的父亲选为“接班人”。作为企业将来的“主人”，有关友情、爱情他都不得不去提防、戒备。可越是这样，他渴望得到的单纯的友情和爱情就离他越远。

　　在他的圈子里，有一家比较有实力的企业，父亲不在了，孩子就理所应当地继承了企业。可继承了之后，孩子并不想管理企业，于是就有人出主意，把企业卖了。

　　企业卖掉后，握了一大把钱的孩子，就开始着手做自己的事儿，可因为缺乏经验，投一笔钱进去，发现不行，失败。又投，又失败。反复几次之后，孩子就丧失了创业激情，就只剩下了无所事事。

　　在他看来，与其让孩子只有一个物质上的满足而没有精神上的充实，那是对孩子的不负责任。

　　“其实，有很多本不应该强加在孩子身上的东西；如果强加了，孩子有可能不能更幸福的生活。我觉得让孩子们做他们想做的事情，那他们的幸福感会更好。当然，假如他们有能力，也愿意做这样的企业，那么也会考虑让他们接班。或者给他们一个创业的机会，那是他们自己的事，他们可能会更珍惜。”上官军乐说。

　　对自己的企业，上官军乐的决定是：在决定要退出的时候，一定是从企业内部选一个接班人，由大家来选举、做民意测评。选出的人将会掌控这个企业，并带领这个企业继续往前走。

　　他更希望女儿觉得自己和这些财富没有太大关系，希望她能有自己的生活和幸福，虽然她才11岁。

　　“如今，北京的晋商们家族观念逐渐淡薄了，虽然他们会对子女抱有期望，但也没有人一定要让子女来继承家业。目前在这个圈子里，也没觉得企业继承、财富继承会是一个问题，讨论的也不多。选择职业经理人的有，培养接班人的也有。没有什么特别明显的征兆或是特点。”中华晋商文化经济研究院院长郭占斌说。

　　财富的去处

　　财富靠积累得来，但终究也得有个去处。

　　“一定要考虑去处，如果没有好的去处，企业也保不住。”这是前文中老潘教育孩子的话。而老潘为自己赚来的钱选择了一个去处——做慈善。尽管晋京坊在赔钱，可汶川地震后，他还是拿出了100万，而这几年他给自己家乡修路、建养老院已经陆续投入了500万。这些，都是老潘为财富选择的去处。

　　而这样的人，在晋商圈子里并不是少数。山西省人大常委、山西省人力资源研究会秘书长王重一将这种行为归结为“社会责任感”。在他看来，新晋商身上的这一特点是区别于其他商派的。

　　韩长安，潞宝集团董事长，他的企业属于污染型企业，治污成本很高。且2008年金融危机以来，潞宝集团也一直在亏损。可韩长安一没有关停企业，二没有裁员。在上缴税款的同时，还在落实就业。

　　前些年，山西在进行产业转型、升级、改造时，有关方面领导提议韩长安做新的投资，可他告诉领导：“我没钱。”

　　但汶川发生地震后，他马上拿出1个亿，给那些灾区孩子建学校，先后将1100名灾区学生接到长治过渡复学，并负担他们以后三年衣食住行的全部费用。领导得知后又找他谈投资，但他依然说：“我没钱。”事后不久，长治邻近的一个县搞绿化，缺资金。他却又参与其中，拿出一笔钱。

　　而山西联盛能源投资公司的董事长邢利斌，是一个在回馈乡亲、治理荒山中不断收获新财富的精明企业家。“我富了，不要忘了乡亲，我们这些乡亲还很穷。”

　　“如果跟他们聊，你会发现他们没什么高谈阔论，很实在、很朴素。和精英型的创业家不一样，几乎找不到虚伪、虚假的东西。”这是王重一在与很多企业家沟通、交流后的感受。

　　而在面临财富传承和企业传承的时候，“那些企业家，尤其是中小企业家也在慢慢发生着改变，不论是意识，还是纷纷去北大、清华报各种类型的投资课程。即便半个月就从山西飞一趟北京，即便生产很忙，可他们依旧在顺应着这个时代，唯恐跟不上步调。”郭占斌说。

　　闽商  淡薄家族式传承

　　福建，是我国文化底蕴最为深厚的省份之一；闽人，有着视野开阔、心态开放、爱拼敢闯的天性。此般人杰地灵，自然赋予闽商家族企业一份特有使命——内守堡垒，外谋突破。

　　欲立身  先拼闯

　　如果把“万金大王”胡文虎、“世界糖王”郭鹤年等新中国成立前随父辈外出闯荡、日后归国投资实业的“大佬”们作为第一代闽商；把匹克许景南、安踏丁志忠等于改革开放之初，凭借对市场经济的灵敏嗅觉成功掘到人生第一桶金的上一辈称之为第二代闽商；那么融合东西文化、受过高等教育的新生代，已经携着第三代闽商的英气，逐渐走到聚光灯下。

　　与其他商群同辈不同，在闽州大地上，衔玉而生的背景似乎并不会给年轻一辈带来多少帮助与照顾。毕竟，爱拼、敢闯始终是闽人的天性。

　　“早一代创业者当中大多学历不高，基础薄弱，是真正的白手起家，从零做起。靠的是一股执着，一份胆略。”姚明织带董事长姚明告诉新金融记者，第二代闽商多是在对企业管理、市场规律懵然不懂的情况下创办企业，在几乎没有任何相关知识的情况下，凭借“三分本事七分胆”，在摸索中不断前进，把一个个小作坊打造成了今日福建乃至中国之商标。

　　现任福建匹克集团有限公司董事长的许景南便是其中之一。匹克创立初期，许景南从零开始，一家一家把网络铺向全国。许景南曾爱说的一句话是：“父亲的生存法则是独立，他教给我的生存法则也是独立。”当然，许景南的独立法则如今又传到了那个称他为父亲的人的脑中——匹克现任CEO许志华。

　　“没有人做过的事情，很容易出成绩。但在家族企业里，第二代只有靠业绩来获得认可，获得地位。”许志华曾对外坦诚，家族企业后辈接班并非外界想象般轻而易举，反要付出更多辛苦与代价。事实证明，许志华的结论是正确的，尤以在福建泉州为甚。

　　“在泉州有一些风俗，如果男人不去外边打拼，在家中是让太太瞧不起的。”中山大学中国家族企业研究中心朱沆博士向新金融记者表示，福建尤以泉州为甚的拼、闯文化，激励着众多年轻男士去开创自己的事业。妇于夫之期望尚且如此，更何况父于子之期待。

　　因而，许志华自然未体验过“空降”的威风与乐趣，而是从整理文件、接听电话的普通文员做起，一步步拼到拍板、决策的角色。

　　“如果子女没有足够的能力，我绝对不会将企业交给他打理。”无独有偶，与许景南想法如出一辙，姚明也同样认为，任何机会都需要靠自己来争取，不论其出身、关系，这就是闽商家族企业的传承关键。

　　守传统  谋突破

　　“我很不服气人家以另一种眼光看待家族企业。我的公司是标准的家族企业，而且美国、欧洲、日本，全世界那些500强企业里面，90%是家族企业。所以我们的民营企业家不要为自己的公司是家族企业感到自卑。”福耀玻璃集团董事长曹德旺的一席话喊出心中的苦闷，他志在坚守家族企业的阵地。

　　与曹德旺持相同观点的并不在少数。许景南便认为，闽南地区包括世界华人的大部分企业，基本上都是家族企业占主体，因而在华人传统的观念上，家族企业目前有着独特的管理优势，“特别是在目前中国职业经理人制度不太规范的情况下，这个还将占据相当长的时间。”

　　不过，坚守并不意味着守旧。

　　许景南中气十足，讲话喜欢以大幅度的手势来辅助配合，渲染力十足；许志华看上去则内敛平静得多，斯文儒雅，大有职业经理人的做派。单此细节来看，虽然匹克依旧姓许，同样扛着家族企业的属性，但其早已悄然发生了改变。

　　新生代闽商的视野已大不同于先前两代：心态开放、透明，接受新鲜事物能力强；掌握了更加丰富的信息与产品，观察、判断事物的角度更加多元；把企业经营重心由产品运营拓展到品牌运营、资本运营；转到竞争力强的技术资金密集型的现代产业；淡薄家族管理，打破“家”的狭隘观念……

　　以匹克为例，其国际化视野及“匹克模式”的营销模式不仅给匹克带来了新的活力，更助其一举从二、三线品牌突围，成为在国际市场上崭露头角的时髦品牌。

　　“和粤商相比，闽商们的视野也是非常开阔的。这一代闽商家族企业眼界开阔程度出乎我的意料。”朱沆表示，长期和北京、中国台湾地区以及海外进行沟通联络，成为家族企业思维活跃，彰显活力的重要手段。

　　正如许景南所说：“家族企业和现代化企业管理制度之间并不矛盾，家族企业同样能与资本接轨，同样能够实现以人为本、民主化管理。家族企业只是一种组织形式，并不能因此就认定家族式企业没有现代管理制度。”

　　当然，闽商家族企业传承中也并非没有问题。尽管众多企业家对职业经理人意识业已苏醒，“然而身边的大多数人，依旧把儿子-女儿-职业经理人作为交接顺序。”按照姚明的说法，对职业经理人排序的落后，以及重男轻女习俗的存在，或多或少影响了企业传承，扼杀了职业经理人的成长空间。

　　接班本身并不重要

　　受访者：朱建安，浙江大学城市学院家族企业研究所副所长

　　核心观点：

　　■中国制造业的利润现在非常低，所以企业主们希望孩子从事金融行业，在上海搞进出口，或者说从事公务员工作。而接班本身并不是太过于重要。

　　■真正家族企业，实际上掌门人在60岁左右。中国企业家非常勤奋，对自己的身体非常有自信。另外就是护犊子，他们自己就在那里撑着，先不让孩子去参与。

　　■有的企业的接班人做不了总经理，那你可以做市场，但报表你必须看得懂。要懂得如何管理总经理或是职业经理人。

　　■很多独生子女不愿意，或者说没兴趣接班。他们有更多自己的看法，因此接班的方向和方法也需要调整。

　　《新金融观察》：相比较大型企业，中小型企业的接班力度或者进程其实并不是很好，这是否和经济状况也有关系？

　　朱建安：刘永好的女儿刘畅，我们一直在关注；另外方太集团的接班，这些是在业内做得比较大的企业。 有一些中小型企业不是马上希望自己的子女来接班，因为现在中国制造业的利润非常低，所以他们希望孩子从事金融行业，在上海搞进出口，或者说从事公务员工作。而接班本身并不是太过于重要。

　　《新金融观察》：在传承的过程中，实际上也需要一段时间吧？

　　朱建安：是的。浙江有很多的传承，比如楼忠福有两个儿子，娄明和另外一个小儿子。这两个孩子很早就在公司里做，而十年后，娄明才被扶正，小儿子也不提了，也就是说，他有一个筛选的过程。

　　《新金融观察》：除了经济方面，浙大城市学院的创业班是否也在为这些没有接班的“二代”进行服务？

　　朱建安：这些真正的家族企业，实际上掌门人在60岁左右。中国企业家非常勤奋，对自己的身体非常有自信。另外就是护犊子，他们自己就在那里撑着，先不让孩子去参与。所以这个创业班，我们叫做少帅班，学费比较高，又来了很多家族企业子女，其比重有20%，江浙地区的非常多，当时成立的初衷就是为整个浙江和中国家族企业提供研究。

　　《新金融观察》：晋商、浙商、闽商在各自的发展过程中，都会遇到不同的问题，这里包括文化上、社会环境上，他们的一些区别在什么地方？

　　朱建安：晋商、浙商、闽商在发展的过程中，都受到其自身文化的牵制。晋商和徽商，实际上都相对没落了，现在说浙商，浙商在开始考虑这种传承。比如我生了女儿怎么办？他们要面对这些问题，这些也都是晋商等商派曾经面对过的。 

　　另外晋商原先都是从事传统的金融行业，比如票号、商号，全国连锁。现在浙商在做制造业。 这其中，晋商是所有权和经营权分离，有掌柜和东家。因此100多年前，晋商已经有了两权分离，并且有制度去约束职业经理人。

　　这一点，实际上浙商到目前也很难做到，主要也是浙商文化中的信任问题。

　　《新金融观察》：这些商派的民营企业在现在来看，是否还依赖家族的支持？

　　朱建安：应该来说创业初期，会非常依赖自己的家族，以信赖为基础。后来很多企业做大了，不可能面面俱到，就必须交给职业经理人或者很信任的老友。小的企业无所谓，但实际上，也可以交给职业经理人去打理，但现在国内的职业经理人在法律上的约束还有待加强。 

　　《新金融观察》：但实际上引入职业经理人的中小企业并不是很多。

　　朱建安：实际上，不仅仅是要引入职业经理人，比如有的企业的接班人做不了总经理，那你可以做市场，但报表你必须看得懂。要懂得如何管理总经理或是职业经理人。

　　中国的小企业实际上和意大利一样，都是作坊型企业。但中国没有欧美的那种信任体制。比如欧美这些国家做信托责任，都是有法律规定的；比如日本，经理人就会认为我就是服务这个公司。如果我做不好，我就会自动下台，包括他们的首相。

　　这是一个文化的问题，也说明国内的职业经理人素质要普遍提高。

　　《新金融观察》：有数据显示，一些企业，不想引入职业经理人，子女又不想接班，这种情况其实不在少数，那企业的生存又如何继续下去？

　　朱建安：现在有大的托管基金，投资公司在做财富的托管。比如南存辉的“败家子基金”，我把这个股份不让给董事长，让给大的机构、保险公司，他们有专门的团队，都是顶尖的职业经理人，托管的目的，是由这个团队来监管总经理。现在这个市场也慢慢大起来。

　　而实际上，很多独生子女不愿意或者说没兴趣接班。他们有更多自己的看法，因此接班的方向和方法也需要调整。比如从国外留学回来后对实体制造就不感兴趣，他们可能喜欢艺术、IT，或者更加刺激的东西，那这种接班就可以考虑让给托管基金，再拿出一笔钱来给子女创业。