策划 │ 本刊编辑部   文 │ 本刊记者 金少策  潘欣怡

　　我们深知，当中国经济发展到一个新高度时，我们必须学会放弃旧有的经济发展模式。在未来，幸福感将是衡量企业成功与否的重要指标之一。只有找到新的企业管理模式、新的发展方式，缔造出更多幸福企业，才能实现中国经济真正意义上的转型升级。

　　幸福在哪里

　　员工哇告诉你，

　　他不仅在工资，

　　也不仅在奖金里，

　　他在老板的培养中，

　　他在老板的尊重里，

　　啊，幸福就在老板的关爱里

　　啊，幸福就在老板的激励里

　　幸福在哪里

　　老板哇告诉你

　　他不仅在办公室

　　也不仅在车间里

　　他在快速的成长中

　　他在困难的克服里

　　啊，幸福就在员工的支持里

　　啊，幸福就在员工的努力里

　　就在员工的努力里

　　传化：员工为何笑得那么甜

　　刘成良笑得很满足、陈秀琴笑得很感激、许旺泉笑得很欣慰，一张张的笑脸融合成了传化这个大家庭的喜乐。

　　文 │ 本刊记者 潘欣怡

　　“好的产品是靠好的心情制造出来的，好的心情要靠好的环境来培育。”传化集团董事长徐冠巨坚信这样的“推理”。

　　4月，在传化集团几天的采访中，让《浙商》记者印象最深的是7000余名传化人脸上的笑容：刘成良笑得很满足、陈秀琴笑得很感激、许旺泉笑得很欣慰、徐冠巨笑得很平静……一张张的笑脸，融合成了传化这个大家庭的喜乐。而这张张笑脸的背后，正是传化所构建的和谐劳动关系。

　　在传化，企业与员工的“和谐生态”究竟从何而来呢？

　　刘成良的8年150场培训

　　在传化，员工有一个平等上升的通道。

　　乍一看，刘成良就是个憨厚的小伙子，聊天的过程中，他一直笑盈盈的，看得出他在传化干得很开心。

　　刘成良是传化华洋化工有限公司塑化生产部副经理。8年前，他还是一个从浙江兰溪农村走出来的普通农民。

　　刘成良刚刚来到公司的时候，面对着车间里十几万元的设备，有些茫然。他说：“家里锄头才十几块钱一把，这里十几万元，如果坏了要不要我赔？”

　　刘成良进入企业后，按照企业的安排，像他这样的新进员工可以选择参加公司的培训，通过考试的还可以报销全部学费。但他并不相信会有这种好事情。“当时只希望变成正式工就可以了。”于是，刘成良放弃了第一年的培训机会。不久后，刘成良便后悔了。因为他发现那些通过考试的人不仅报销了全部学费，还都因此涨了工资。

　　第二年，刘成良早早就报了名。而这次的培训对于刘成良来说，仅仅是一个良好的开端。从2004年进厂一直到现在，他参加的培训超过150次。经过几年的一系列系统培训，刘成良职业发展经历了“三级跳”，从一个化工企业的门外汉成长为了一名中级技工，2009年，又被提拔为车间主管。

　　“培训是公司给我的最大福利，”刘成良对此深有感触。“在传化，员工升职并不是完全靠文凭，大家都是站在同一起跑线，文化水平不高的员工通过自己的努力也都可以有升职的空间。”刘成良自豪地说。

　　而在传化，像刘成良这样的员工并不是少数。传化集团培训中心的秦愉告诉《浙商》记者，传化制定了一份职业发展的“路线图”，还有详细的任职资格标准。对照这份“路线图”，任何一名员工都能够找到自己的位置，知道该往哪个方向使劲，明确可以达到什么目标，选择自己的职业生涯发展路线。

　　为了帮助员工达到岗位资格要求，职业发展尽快“上台阶”，传化集团分别为技术工人、应届毕业生、后备管理骨干等提供了大量培训机会，企业成为员工可以不断学习提升的“大课堂”。2010年，传化共开展培训项目5300项，课时达13万小时，培训人次达38828。

　　“这个职业发展双通道机制就是员工根据个人的兴趣和专长，可以选择成为业务能手或管理人才。公司里面岗位很多，要使每个员工都能够找到适合自己的一个位置。”徐冠巨认为，“唯有员工发展了，企业才能迎来持续、健康的发展；唯有员工突破职业发展的‘天花板’，企业才能突破成长壮大的‘天花板’。”

　　尊重员工权利

　　哲学家赫拉克利特认为，和谐产生于对立的东西。

　　作为传化工会主席，许旺泉笑着和我们说，“工会不代表就是要和企业对着干，传化的工会不仅是员工最信赖的‘娘家人’，也是经营组织最得力的‘老娘舅’。”

　　在传化，有专门收集职工对企业和管理者意见的“工会意见箱”，工会对反映的问题及时调查核实后直接提交集团领导进行处理；有定期的“员工接待日”，工会与企业行政共同派人，下基层听取员工反映。多年来，工会组织不同员工群体每年分别召开职工座谈会，无论是新员工、老员工、外省籍员工，还是科技人员、团员青年、住宿舍员工等，都可通过职工座谈会反映呼声和要求；有民主听证会，由集团工会会同有关管理部门就员工关心的问题召集职工代表听证……

　　在这里，员工对企业管理和决策有充分发言权。传化职代会定期审议与员工切身利益有关的制度。员工可通过厂务公开建立的广泛渠道，及时了解企业战略发展和经营决策信息，可通过民主听证、职工热线、总经理接待日、员工网上论坛对企业管理和决策发表意见、倾诉心声，提出的建议有专门机构受理并回复。

　　“董事长很和善。”这是刘成良对于徐冠巨最深的印象。在这里，员工身上系着一条企业编织的情感纽带。员工过生日，都能得到领导和同事的祝福；员工生病或身体不适，都有人主动顶替工作；员工有经济困难，总能得到企业帮扶基金的资助；员工家里有老人病逝，企业都派人慰问。员工说，只要进了传化门，不管是什么身份、在哪个岗位，都会被企业的真情关怀所感动，都会很快成为企业情感纽带中的一个元素，享受爱、传递爱、制造爱、延伸爱、升华爱。

　　“在传化，大到新上项目、薪酬分配，小至孩子入托、班车线路、澡堂管理，大事小事都公开征求意见，对员工普遍赞成的就立说立行。”许旺泉告诉记者。

　　领导帮着买房

　　见到陈秀琴，质朴的她，身上却已经不乏管理人员的气质；靠近她，是因为她的笑容充满感恩之情。

　　2003年进入传化的陈秀琴，已从当年一位普通的蝴蝶兰栽培技术员，提升为传化生物公司生产部副部长。她满是感激地对记者说，“是传化的发展一直推动和带动着我往前走，不管是在工作，还是在生活上。”

　　陈秀琴刚到传化的时候，住的是两人一间的集体宿舍，用她的话来描述，“那是一个很漂亮的小区。”结婚后，她和丈夫入住的是公司提供的夫妻房。

　　“其实一直想自己买房，但面对居高不下的房价，我们总是犹豫不决。”其实，陈秀琴的领导一直很积极地在帮助她找房源，“我自己都不太上心。”有一天下班的时候，领导“抓”着陈秀琴去看一套挺不错的房子。“虽然很钟意，但那时我身上既没带钱，也没带卡，领导见此状，二话不说，立马去银行从自己的银行卡上取了两万元钱，帮我垫付了定金。”

　　就这样，如今的陈秀琴夫妇有了属于他们自己的“爱心小屋”。

　　记者从传化工会了解到，传化会为部分员工提供福利性住房，每月只收取一点水电费，设施齐全又便利。但是，员工在企业的宿舍只能是一个过渡性用房，主要为解决暂时无能力买房的新员工的住宿问题。因此在头5年，每人需要象征性地交纳一些费用，7年以后费用按一定比例递增。此举的目的是鼓励在传化工作已有几年而且有一定实力的员工到外面买房，腾出宿舍来解决新员工的住宿问题。

　　传化集团除了为员工在职业发展方面提供良好的机会外，还想方设法在生活上为员工考虑，打消他们的后顾之忧。比如，企业还为员工提供福利性就餐和交通，实行双休日和带薪休假制度以及“五险二金”全覆盖等等。员工们反映，感觉工作是一种幸福，更感觉自己工作就是为自己的家庭作出贡献。

　　人力资源是“资本”，不是“成本”

　　“快乐工作，无忧生活”是传化集团对每一个员工的期许。临近午餐时间，记者来到传化华洋化工有限公司，迎面走来的员工各个激情满溢，灿烂的笑容落在传化的每一个角落。

　　“有了人，才有企业的发展”，徐冠巨如是说。

　　在传化，关爱员工还体现在让员工充分参与到企业经营管理中。通过职工民主听证会、职工代表大会等载体，员工享有建议权、知情权、表决权，事前可以参与决策，事中共同攻坚克难，事后共享荣誉和成果。2010年，传化员工提交的合理化建议达3163条，采纳率73.2%，初步估算为企业带来1386多万元经济价值。

　　徐冠巨说，“真正视员工为主人，企业就不怕员工监督、提意见，员工就会尽心尽力为企业干事，最终受益的还是企业。”

　　陈国林是传化日用品公司液洗车间的一位班长，为了解决500克灌装机经常出现卡瓶这个问题，他利用工休时间反复摸索，终于想出了改进方案：在导向器内部制作一个45度的斜坡，从而使故障率降低了80%。而类似这样的改进措施，他一人就提出了20多项。他说，“传化是我们大家的，我们每个家里人，都应该为这个家尽己所能地多做一些事。”

　　李盈善是传化集团引进的第一位科技人才、高级知识分子。1992年，李盈善从一所知名高校来到当时还名不见经传的民营企业传化集团，从一位教授转变为一位民企技术人员。他说：“科技人员最看重的人格尊重和成果尊重，在传化我都感受到了。传化就是我的家。”他为这个“家”倾心倾力贡献着自己的智慧和力量：从1992年到2006年，他主持、参与开发新产品17项，奠定了传化科技管理工作的基石，见证并参与了传化发展历程上每一项重大的进步和改革。

　　“在满足了员工的物质生活需要后，企业一定要努力满足员工的发展需要，帮助员工不断成长，实现职业发展，让员工从工作中感受到成就感，从事业发展中体会到荣誉感，企业必然因此得到回报。”徐冠巨这样说。

　　分享企业发展成果

　　“发展成果共享，做有社会责任的企业”是传化的企业价值观。

　　与传化员工的闲聊过程中，《浙商》记者听到最多的就是“我们传化”，许旺泉主席告诉我们，在当地有这样一种说法，对于子女在传化工作，父母们都是120%个放心和满意。

　　最新统计表明：2010年，传化集团的员工人均工资达到8.49万元。2010年内“消灭”3万元以下年收入、分配向基层一线员工倾斜的承诺，逐步得以兑现。

　　在传化，员工收入增长快于企业利润增长。2005年至2009年5年间，传化集团共实现利润48.6亿元，年均增长12.7%；同期员工工资总支出12.33亿元，员工人均年收入从4.2万元提高到7.3万元，年均增长17.8%。其中一线工人工资从2.3万元提高到3.77万元，年均增长12.92%。

　　传化不仅为员工当前谋福利，还为员工的长远做打算。这些年来，传化一直在为员工编织一张完善的福利保障网。1996年，结合民营企业实际状况，尝试推行储蓄式养老保险；2000年，在浙江省率先试点社会养老保险，2002年实现全覆盖；2006年，“五险二金”员工社会保障体系建立；2008年，开始实行带薪休假制度。

　　除了工资保障、福利保障，富于传化特色的“困难职工帮扶基金”，成为员工的第三重保障线。

　　“相隔10年，我女儿两次白血病复发，是公司两次捐助，给了孩子第二次生命。”1999年底，传化日用品液洗车间操作工於小娟刚上小学二年级的女儿得了白血病。几天后，代表公司全体员工心意的8万元，交到了於小娟手中。2009年，於小娟的女儿不幸白血病复发，医生建议进行骨髓移植手术，集团“困难职工帮扶基金”又送去了8万元慰问款。

　　为了让更多像於小娟这样的兄弟姐妹得到传化大家庭的温暖和帮助，2004年，传化集团拿出100万元成立“困难职工帮扶基金”，员工踊跃捐款，基金总额每年都在滚动增长。现在，已有100多位职工得到帮扶基金的补助。

　　让员工把企业当成自己的家

　　——对话传化集团董事长徐冠巨

　　传化之所以能够走到今天，就是始终坚持把员工当家人一般看待，久而久之企业与员工成为真正的利益共同体、事业共同体、命运共同体。

　　文 │ 本刊记者 潘欣怡

　　4月13日，浙江省工商联主席、传化集团董事长徐冠巨，在集团总部办公室接受了《浙商》记者的专访。

　　企业和员工是“伙伴”关系

　　《浙商》：当下，传化集团企业与员工的“和谐生态”正成为民营企业构建和谐劳动关系的“样本”在全国进行推广，是怎样的契机，或是触动点，推动传化来做这件事？

　　徐冠巨：“和谐劳动关系”虽然是一个新名词，但随着企业的发展，传化的企业文化建设和员工关系是一直在推进的。社会要和谐，是为了要发展：一个优秀的企业要发展，需要有健康的企业文化来引领和熏陶。建设和谐企业的目标是为了企业健康地发展，和谐企业建设的根本是企业文化建设，造就一支有责任的、有理想的、有抱负的、乐于奉献的员工队伍。传化一直以来都是这样在做的。

　　早年刚刚办企业的时候，我常怀感恩之心，因为我认为是员工看得起我，才来我们这里工作的。我们每天一起吃饭，其乐融融地从一个小“家”到大“家”，所以一直以来，我都觉得企业要对员工负责。我们要培养有社会责任感的传化人，同时，“家文化”也成为传化文化非常重要的一个内容。

　　《浙商》：你在很多场合强调，工人在民营企业中的地位是主人。这个角色在理论与现实中一致吗？

　　徐冠巨：我认为，作为企业，一定要培育员工的主体地位和主人翁意识。准确说来，两者之间的关系用“伙伴”来描述或许更为贴切吧。

　　《浙商》：这样的伙伴关系如何来构建和维持？

　　徐冠巨：首先，企业要取得员工的信任，要言行一致。比如我们一直强调企业要有社会责任感，在做投资决策方面，污染严重的项目就坚决不上；我们在提出产业选择的三个原则时，提到要社会需要的、政府支持的、传化有能力做的……由此让员工觉得传化这个企业是真正有追求的。

　　其次，让员工感受到来自企业的关怀，要从各个层面关心员工，让他们觉得在这里的发展空间很大。

　　总之，要让员工觉得企业是他的一种保障。这样员工才会把企业当成自己的家，有一种归属感。

　　《浙商》：此外，你觉得眼下企业还需要考虑怎样的问题？

　　徐冠巨：现在的社会，一个人的需求不仅仅是收入的多少，更需要被尊重和获得发展的空间。所以，企业要研究社会的发展趋势，积极引导员工合理的需求，同时满足员工需求的多样性。社会在进步，对员工素质越来越高的时候，这方面也就应该考虑得更多些了。

　　将员工看成“资本”而非“成本”

　　《浙商》：今年全国“两会”期间，国家副主席习近平在谈到企业构建和谐劳动关系的话题时，几次提到传化集团：“像传化这样的企业，在浙江的民营企业中，不是只有一个，不是孤立的现象，而是有一大批的。这是浙江民营企业企业文化的体现，更是浙江文化精神的反映”、“传化经验”成为了全国的典范，作为浙江省工商联主席，你觉得这是什么原因？

　　徐冠巨：浙江企业办得好，浙江经济能够如此活跃，除了浙商有经营才能之外，企业的人文关怀、员工关系都是做得比较到位的。很多企业的很多做法都是值得我们借鉴的。企业所处的阶段、规模、行业不同，和谐劳动关系的表现形式也不同，但本质是相同的。

　　《浙商》：你在调研的时候，还有一些什么发现？

　　徐冠巨：浙江企业普遍对于员工是比较尊重的。一些企业虽然规模很小，员工流动频繁，但是他们对员工的保障和关心都是尽力而为。当然，我看到很多处在价值链低端的企业，“各方面的压力太大，心有余而力不足”，这种情况也是有的。所以，确实存在员工的需求和企业的能力相矛盾的现象。

　　《浙商》：面对日趋激烈的市场竞争，不少企业特别是一些中小企业处在微利甚至生存边缘状态。企业自身尚且难保，又谈何关爱员工。你觉得解决的方法是什么？

　　徐冠巨：如何把蛋糕做大，把蛋糕切好，这是企业的责任。构建和谐劳动关系，是一个双向的问题。企业关心员工，员工也要爱护企业，大家都要互相理解和尊重。但企业作为用工方，一定要先迈出步伐，将人力资源视为最具有创造活力的“资本”，而非“成本”，真心真情地对待员工。

　　一个企业的内和谐也会展现一个企业的外和谐。无论处于哪个阶段哪种状态，把内外压力转化为协同发展的动力，都是企业生存发展之道。传化是从家庭作坊发展起来的，对中小企业的困难有着深切的体会。传化之所以能够走到今天，就是始终坚持把员工当家人一般看待，久而久之，企业与员工就结成了利益共同体、事业共同体乃至命运共同体。

　　“用工荒”是一个伪命题

　　《浙商》：“用工荒”现象在国内从2003年开始出现，今年比往年来得早来得猛，到现在已经蔓延到劳务输出大省安徽、河南这些省份，您是怎么样看待“用工荒”的现象？

　　徐冠巨：其实，中国劳动力市场本质还是“就业难”。现在有些企业员工的流动率实在是太大了，有些小企业的员工流动率可以达到80%，这样的企业怎么办下去？一个关键的问题是，员工还没有归属感，没有定下来，今年在这里工作，明年在那里工作。员工的频繁流动，对于企业、社会、员工自己，三方面都是有损失的。如果可以把员工的流动框定到合理的流动范围，也是和谐劳动关系的一个特征。

　　《浙商》：这个现象的背后，某种程度上反映出企业和员工的劳动关系是否和谐。

　　徐冠巨：员工到企业工作的目的是什么？不外乎赚钱养家、改善生活、实现自身价值等等。因此，维护和保障好员工的权益，满足员工最起码的劳动目的，不仅是对员工劳动和创造的尊重，也是企业最起码的社会责任。

　　企业对员工有体贴才能让员工有体面，体面工作、体面生活。员工有了好心情才能制造出好产品。从经济上算账，低工资、低福利并不能获取低成本，因为待遇差必然留不住人，员工流动率高，企业总体成本就上升。一个企业如果靠克扣员工过日子，那么这个企业只能有今天不会有明天。“用工荒”现象已经发出警示：在构建和谐劳动关系、创造最具幸福感企业上，只有企业切实承担起社会责任，将员工看做是财富而不是成本，才能使企业和员工真正成为利益共同体，员工才不会轻易地对企业说“再会”。

　　民企可以让员工更幸福

　　创建劳动关系和谐企业，提升员工的幸福感，正成为众多民企的新追求。目前，浙江省有23家“全国劳动关系和谐企业”，355家“省级劳动关系和谐企业”。

　　文 │ 本刊记者 金少策

　　创建劳动关系和谐企业，提升员工的幸福感，正成为众多民企的新追求。

　　目前，浙江省有23家“全国劳动关系和谐企业”，355家“省级劳动关系和谐企业”。浙江省4.8万多家企业、237个省级以上工业园区和工业集聚区开展了创建活动。

　　“在创建劳动关系和谐企业活动中，浙江基本构建起由省、市、县、镇、村、企业六级组织机构构成，相关职能部门参与的纵横交错的组织网络。”浙江省总工会法工部副部长凌林告诉《浙商》记者，省级层面共有九大考核项目的评估体系，包括依法用工、善待员工、文化认同等。

　　民营经济发达、中小企业众多的浙江，在处理复杂的劳动关系中的实践，正引起高层关注。2011年4月，由中央政策研究室牵头，联合全国总工会、全国工商联等六大部门组成调研小组，已专程赶赴浙江调研。

　　“调研团将用两个多月的时间实地调研浙江各地50多家企业，6月份左右，将在杭州举行理论研讨，总结浙江经验。10月，全国和谐劳动关系企业表彰大会将召开。”凌林说。

　　员工的幸福感

　　2月16日，兴冲冲地给儿子搬回一台新电脑后，浙江森马服饰股份有限公司的老员工黄成功高兴地在家里摆了酒席，请他从河南老家带到温州的12位老乡工友“好好喝了一顿”。

　　“儿子现在学英语，学电脑，他能接受好的教育比什么都重要。现在一家三口住在公司提供的宿舍里，夫妻两人加起来一个月收入超过5000元。生活特充实，特有幸福感。”黄成功说。

　　对于农民工刘继军来说，在浙江的生活无疑越来越好了。他所在的虎牌控股集团为职工建造了免费居住的宿舍和夫妻房，孩子入学问题解决了；发放的工龄补贴、工作餐补贴等也在提高……“企业真的把我们当成自己人了。”刘继军说，稳定的工作、可观的报酬以及各种晋升机会令他干劲十足。

　　传化集团的职工王丽珍这样定义自己的幸福：“自己的事情自己做主，在感受到企业信任和尊重的同时，我们员工和企业也贴得更紧了。”

　　“幸福感我认为有两点，快乐工作以及能够自由地安排自己的时间。”来自杭州哲达科技股份有限公司的二十出头的陈程这样表达其幸福感。

　　和陈程不同，已经成家立业的“70后”吴海刚表示，自己对工作幸福的追求更多考虑来自家庭的因素。“家庭经济压力大，所以期望能有一份稳定的工作，有好的福利待遇。”除此之外，考虑到“70后”很多，都已经是企业的骨干，他的另一个心声是，能够和企业一起分享利益、享受与企业共同成长的快乐。

　　幸福是一种情感表达，这些在浙江民企工作的员工们在工作中感受到成就感、自豪感，也正是这种幸福的感受，让他们保持了工作的快乐心情。而这一理念也逐步影响着企业。

　　“为员工幸福着想是首要的，是一切事情的起点。”在义乌浪莎集团，员工的幸福指数已经被列入企业的管理目标。

　　商源集团有限公司是一家从事酒水流通的企业，董事长朱跃明说：“我常告诉员工，要把自己的工作当成一项事业来做，商源的理念是让员工‘人人都成为老板’，而企业也想方设法提供更多让员工成为老板的平台。”

　　企业的幸福观

　　来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。而员工幸福指数越高，忠诚度就越高，发挥自己的潜力和能量就越大，进而能够推动企业更加健康持续地成长。实际上，企业员工的幸福度，已成为企业能否持续发展的核心因素。

　　在浙江，将劳资和谐视作核心竞争力之一的企业并不少，善待员工理念融入了企业发展的各个细节之中。中捷环洲供应链集团不仅关注职工的工资增长，还设立基金，为一线员工制订职业规划；康奈集团面对新生代农民工的心理需求，特地开设“新温州人情感交流站”，帮助职工心理解压……

　　拥有一支年轻团队的浙江盘石科技有限公司董事长田宁认为，“员工是公司最宝贵的财富，让员工在工作中感受到幸福，就是在帮助公司成长。”

　　“这是真正的双赢，既让企业经营方主动地规范管理行为，保障职工合法权益，又让职工心情舒畅地服从企业管理。”浙江省总工会宣传部部长杨谷人表示。

　　“浙江民营企业经过了30多年的创业，正在逐渐摆脱家族式传统管理，对于依靠员工、凝聚员工来促进企业发展的理念已经跟上，而这样的理念也正在逐步转化为强大企业发展的动力。”浙江省总工会党组书记、常务副主席金长征说。

　　今年春节过完，工厂开工，许多制造业企业闹民工荒，而万向集团员工的平均出勤率达到98%，七成以上下属企业的员工出勤率达到100%。

　　“节后不仅没有出现‘用工荒’，万向下属的工业制造企业还提高了对学历的要求，但是应聘者仍然络绎不绝。”万向集团董事局主席鲁冠球说，秘诀是什么？调动员工积极性，正视他们的合理需求，并不断创造条件适应其需求。具体说，就是善待员工，尊重员工，发展员工。

　　“花在员工身上的钱不是成本，而是投资。这是在为自己企业打实基础，提升竞争力。”正泰集团董事长南存辉这样理解企业与员工的关系。

　　在部分企业遭遇用工荒的时候，正泰的员工稳定率却始终保持在90%以上。“别的企业是四处去招人，有些还招不到；我们那里，是大家开后门想到正泰来。因为我们给他们合理的工资，充足的保障，还给他们培训，给他们发展的机会。我们的企业对他们来说有吸引力。”

　　民企刮起幸福风

　　“和谐稳定的劳动关系不但让许多民企获得新的发展动力，更成为事业发展的新坐标。”浙江省总工会法工部副部长凌林表示。

　　德清县总工会主席孙荣德告诉《浙商》记者，该县首批10家企业被命名为“和谐企业”的消息发布后，一些企业负责人打来电话要求参加创建，当得知自己公司确实在某一方面没有达到“和谐企业”创建标准时，他们连连说，今年一定改进，一定要把这个“金字招牌”请进企业。

　　义乌市对于和谐劳动关系探索出一套新的模式，首先创立企业社会责任“义乌标准”。义乌市多个职能部门联合成立企业社会责任评估委员会，创立一套企业责任的标准，其中包含了合同、社会保险、诚信等15个大项的内容。考核企业社会责任，并邀请浙江大学公共管理学院作为第三方评估机构，每两年对企业社会责任进行等级评定，经过核查将结果向社会公示。对于等级较高的企业，将在税收、信贷等方面给予优惠政策。

　　慈溪目前共有1.5万余家工业企业，职工人数超过了80万人。“这些企业健康发展，不仅关乎广大市民的幸福生活，也关乎慈溪今后的发展潜力。”慈溪市有关负责人说，“评选和谐企业，是为了引导企业从某个领域的‘单打选手’，变成实现企业、职工、社会三者利益共赢的‘全能冠军’。”

　　“‘和谐’拆开来看，‘和’是禾加上一个口，也就是让员工吃饱饭，而‘谐’是言和皆的组合，也就是让大家都能说出自己的想法，一起来解决。”浙江省社科联名誉主席、浙江工商大学博士生导师胡祖光用独特的拆字方式新解和谐的劳资关系。

　　哪些企业的员工最幸福？

　　——“2011浙商幸福企业30佳”榜单分析

　　文 │ 本刊记者 金少策

　　“幸福中国”、“提升幸福指数”、“让人民生活得更幸福”……“幸福”如今成为中国热议的关键词。那么，哪些浙商企业最具幸福感？为了更全面了解浙江企业在发展和谐劳动关系、促进经济建设方面所取得的成绩，本刊特制作了“2011浙商幸福企业30佳”榜单。

　　层层筛选

　　本榜单入选企业共30家。在资料搜集过程中，得到了浙江省总工会的大力支持。初选企业名单，除了向本刊主动申报的数十家企业外，还包括23家“全国劳动关系和谐企业”、355家“省级劳动关系和谐企业”、以及部分“市级劳动关系和谐企业”。

　　在这些企业中，我们联合浙江省总工会进行了筛选，将范围缩小到了334家。这334家企业是2010年在创建和谐劳动关系过程中成绩突出的企业。“都是各县(市)申报的‘省级劳动关系和谐企业’候选企业，和今年要申报‘全国劳动关系和谐企业’的候选企业。”浙江省总工会有关负责人说。

　　筛选出来的334家企业，本着自愿公布相关数据的原则，由企业提供相关数据，本刊通过采访核实，最后确定进入榜单的30家企业。

　　榜单公布数据项为2010年一线员工平均年工资和2010年企业总营收、并附每家入榜企业推荐理由。实际上，《浙商》杂志收集但并未公布的数据还包括企业2010年劳动争议案件数量、2010年员工流失率及2010年企业营收较上年度的增幅等。这些数据作为推荐参考依据。本榜单以星级评价入榜企业在建设幸福企业方面的建设成果，五星为最高，以此类推。星级评价根据入榜企业最后得分情况确定。榜单将根据采访得到的数据按照得分结合权重统计出最后得分(其中一线员工平均年工资占权重最高，如某项数据未提供，单项得分为零。需要说明的是，如果为全国模范劳动关系和谐企业，则最后得分会提高一些。

　　数据和谐

　　根据榜单各项数据来看，入榜企业在创建幸福企业过程中，规范程度很高。

　　首先是劳动争议案件持续下降，劳资关系和谐程度提高。在去年劳动争议案件普遍高发的背景下，入榜企业2010年劳动争议案件几乎为零。30家入榜企业中，除了两家企业各有一起劳动争议案件之外，其他企业并无记录。而据《浙商》记者了解，这两起劳动争议案件均已得到了妥善解决。

　　从一线员工平均工资来看，增长幅度明显。30家企业的员工工资同期增长率，最高增长50%，最低增长也有8%；最低工资标准一项，30家企业都超过了当地规定的最低工资标准。

　　“不单单是入榜企业，据统计，全省范围内有57%的企业在2010年做到了不减薪，39%的企业薪酬有所提高。”浙江省总工会负责人表示，这得益于入榜企业纷纷建立了工资集体协商制度。

　　劳动争议零案件、工资大幅度增长，越来越多的外来务工人员愿意到“幸福企业”去工作。“就算是和谐企业的工资比其他企业稍微低一点，大部分人才都愿意倾向于选择前者。”长期从事人才工作的浙江千里马人力资源开发有限公司董事长洪文祥如是表示。

　　在入榜企业，有三个数据令人欣喜，即集体合同签订率达到了100%；企业100%建立职工技能培训制度；企业100%按时足额支付职工工资。

　　入榜企业中，企业员工流失率一项数字颇低。30家企业中，企业流失率也基本维持在10%以内。流失率偏高的企业为20%，考虑到制造业基本为劳动密集型企业，数字也属正常范围之内。

　　“流失率高的企业一是劳动密集型企业，二是高新技术企业；前者用工数量巨大，后者都是大学生。”洪文祥如此解读入榜企业员工流失率。在他看来，入榜企业在如何留住员工方面优势明显。“据我们所熟悉的几家企业来看，今年春节开工率都达到了95%以上。”

　　喜中有忧

　　在成绩的背后也有隐忧。

　　“我们发现一些企业对和谐劳资关系的理解还有偏差，创建和谐劳动关系的主动意识不强。”浙江省总工会法工部副部长凌林认为，对和谐劳动关系的认识偏狭隘，是目前众多企业面临的主要问题。

　　从入榜企业来看，目前三方协商机制已经形成了自上而下的组织体系，一些企业纷纷成立工会来作为员工和管理层沟通的桥梁。“职工与企业是一个共同体的两个方面，应该建立平等协商的沟通平台。”凌林认为，企业不应该只关注是否签订劳动合同、兑现劳动报酬、缴纳社会保险等方面，也要放在职代会、厂务公开、民主管理等基本制度建设上。”

　　另外，《浙商》记者在采访中还发现，在构建幸福企业过程中，一些企业的员工对此关注度不高。一家企业的工会主席向我们表示，员工在遭遇权益受损时，不会第一时间找工会。“有些员工对缴纳保险、签订劳动合同等也有抗拒心态。”

　　这位工会主席表示，企业员工来自五湖四海，年龄层次不一，“70后”的员工期盼“三稳”：稳定的工作，稳定的收入以及稳定的岗位；80后的员工追求“三高”，高收入，高平台和高挑战；“90后”要求好行业，好老板，好氛围。他感叹道：“不同层次的需求，并不容易调和。”

　　“幸福企业”12法则

　　尽管幸福的企业都有相似之处，但它们的确各有特色。

　　文 │ 本刊记者 金少策 潘欣怡 实习记者 赵莹

　　在

　　构建和谐劳动关系过程中，一个好的企业文化可以传达出良好的氛围，营造出一个积极、向上、温暖的环境，来激发员工的创造力。许多中国民营企业对和谐劳动关系的建设颇为用心，让我们透过一个个细节，归纳出属于企业的幸福法则。

　　1 用工人的名字命名操作手法

　　大多数发展中的制造业，一旦有订单，让员工加班加点是很正常的事。但在海亮集团这种长期加班的行为是被禁止的。企业明文规定：坚决禁止长加班，以此减轻生产过程对员工健康的不利影响。

　　在创建和谐的劳动关系中，海亮还首创了以工人名字命名的先进操作法，这不仅激发了员工的主人翁热情，使他们在生产实践中贡献“小点子”，成为企业发展的“金点子”，帮助企业发展得更好。更重要的是，激发了员工内心的荣誉感，这种荣誉感直接提升了员工的幸福感。这种做法可以更好地在企业内形成一股向心力，持续提升企业的创新能力和竞争力。

　　2   注入“快乐因子”

　　幸福的外在表现在于快乐，一个快乐的团队是有战斗力的团队。浙江迪安诊断技术有限公司提出“做快乐的事，快乐地做事，做一家快乐的公司”的理念。迪安致力于把“市场做大，公司做小”，企业大了，利润有了，就更有能力为员工创造家的温暖的条件。

　　3    “让工作成为一种享受”

　　多年前，圣奥集团提出“无德、无苦、无累，怎做圣奥人？不和、不富、不乐，谁做圣奥人！”为实现这样的目标，圣奥提出要让员工工资处于行业领先水平，社会保障覆盖每一个人，每年组织员工旅游的费用达一百多万元，体现了“让工作成为一种享受”的经营理念。

　　4    助力员工成长

　　对于一个员工来说，薪水、工作环境与自身素质的提高比较，后者更有价值。浙江西子富沃德电机有限公司秉承母公司西子联合控股集团“合作重于竞争”的经营理念，建立各种机制，给予员工充分的发展空间。该公司确信，个人的知识是有限的，团队凝聚的力量才是巨大的；只有员工不断成长，公司才能更成功。因此企业创造一切必要的和可能的条件，使每位员工得到综合发展，企业为此支付的年培训经费达80余万元。

　　5     百奖出热情

　　幸福与否，可以从员工工作是否热情作出判断。步森集团深知，对员工的一次奖励，远比对员工的批评更能激发工作热忱。在步森，设立了各种名目繁多的奖励项目，年奖金突破百万元，奖品分别为宝马轿车、境外时尚之旅、国内著名景区时尚之旅加苹果手机等，年获奖多达百余人次。

　　6     薪酬上升的快感

　　对于大多数员工特别是一线员工来说，薪酬福利是企业是否关爱职工最重要的评判标准。近年来，巨石集团每年的薪酬提升幅度基本都保持在8%以上，工资涨幅远远超过CPI。

　　7 内部竞争的刺激

　　天能集团把内部竞争当作和谐企业建设的手段，这听上去有些不可思议。实行内部竞争机制之后，员工开始自我加压。以车间主任司其春为首的“车头”，管理人员实干引领、发挥大家所长，“车头”与“动车”互动，将个人利益和车间利益协调一致，使整个团队更加凝聚，活力倍增。一个良好团队，创造的效益刺激了每一个员工，让他们增强了幸福感。

　　8   让员工拥有否决权

　　位于浙江温州的华峰集团明确地告诉员工，他们拥有一项重要的权利，即否决权。员工可以参与企业经营管理决策。华峰集团会定期举行生产系统、营销系统等座谈会，员工在了解企业的状况后，有针对性地作出合理化建议，甚至可以批评高管的做法。

　　9   建立工资协商机制

　　舟山海星轮船有限公司从2002年开始实施工资集体协商制度。这可以让员工提升幸福感，还可以让员工决定未来的理财自主权。这一机制，让海星轮船8年间的工资增长幅度平均达到了27.4%以上。

　　10   给员工最需要的

　　浙江绍兴的力博集团，在公司三次搬迁发展过程中，每次都想方设法集资建设职工住房，已先后集资建造职工住房289套，还修建职工宿舍楼、大学生公寓楼、夫妻房等设施。除了分房，力博集团还会给企业的技术骨干们分配3万元到100万元份额不等的干股，让员工真正感受到自己是企业的主人翁。

　　远东集团多年来持续推进“远东公寓楼”建设，努力改善广大员工的住宿条件。10年前就投资9000余万元建造了15幢功能齐全的职工公寓，近年来又推出了3栋508套包括双人间、四人间、夫妻宿舍的“新远东公寓”，和针对硕士以上学历及中级以上职称的各种设施齐全的4栋200套的“远东专家楼”。

　　11   上下直通机制

　　对于员工来讲，除了改善其工作、生活环境，更重要的是给他们注入一种新的思想。格力集团通过建立思想交流的平台，让更多的人在思想激荡的环境下工作，对于员工来说这就是幸福感。

　　德清乾元南方水泥有限公司每个月的16日、26日下午会有一个“员工咨询日”，企业老总、部门负责人都会到，坐下来耐心和员工交流，听听大家心里在想什么，有什么问题需要解决，有什么意见和建议。制度实施后，带来最明显的变化是企业发生的劳动仲裁案件从2005年开始逐年下降，到了2010年，该企业未发生一起劳动仲裁案件。

　　12   鼓励员工提建议

　　早在2001年月星集团就开始推行合理化建议活动，企业把该活动又称为“金点子”工程，通过几年来的不断探索和完善，现在公司已经建立起了一套有效合理化建议管理机制，并出台了详细的合理化建议管理办法，规定了合理化建议的提交程序、评定办法及激励措施，每季度组织一次合理化建议成果发布会。该公司坚持每月开展一次建议活动，并进行“提案之星”评选，让员工共同参与企业管理。

　　怎么善待员工

　　怎样构建和谐劳动关系？一些著名浙商都有着自己的观点。

　　文 │ 本刊记者 金少策

　　企业发展的“元动力”

　　李书福 (吉利集团董事长)

　　保障一线员工的权益，让员工真正成为企业的主人，参与企业管理和决策，提高他们的技能、积极性，企业的生产技术、产品的附加值自然能提升。员工的积极性，就是企业发展的“元动力”。我认为，目前出现大面积的“用工荒”，关键是职工权益保障措施还不能落到实处。

　　满足员工不同的需求

　　王水福 (西子联合控股集团公司董事长)

　　千万不要为了短期的利益来克扣工人收入，企业长期发展要靠诚信，这是我最大的感触。用心用诚意来对待企业员工，这一点很重要。人有不同的需求，有些是物质上的，而有些是精神上的。我们必须了解员工不同的需求，只有他们真正需要的东西拥有了，那才会幸福。

　　“小河”有水“大河”满

　　赵林中 (富润控股集团董事局主席)

　　职工的事，再小也是大事。职工好比小河，企业就像大河；小河有水大河满，小河无水大河干。新生代农民工对享受社会保障和公共服务的要求比较高，就业机会、工资水平等因素对他们的就业选择和流向都会产生直接影响。企业是大家庭，只有善待员工，帮助他们致富，保障他们的合法权益，他们才会有归属感。

　　把企业做成真正的“家”

　　宗庆后 (娃哈哈集团董事长)

　　我平时吃饭就在单位食堂，和员工一起吃，大家都是平等的。而过年期间，员工只要愿意加班，按法定3倍工资计酬，除此之外，每人每天还有100元补助。去年除夕，我给留杭员工拜年，从上午10时开始一直到下午2时，因为我在杭州8处都办了年夜饭。

　　娃哈哈员工收入比创业之初涨了100多倍，但涨工资只是一部分，所有员工都有良好的福利待遇。目前娃哈哈分给单位员工的住房就达1000多套。刚刚建成的海宁基地，还兴建了一批专为外来青年工人提供结婚用房的住宅楼。我们要留住人才，房子当然要提供。

　　幸福的企业转型都变得容易

　　朱志平 (同方联合控股集团董事长)

　　我们企业是以房地产为主的投资集团，这几年还成立了影业和科技公司。没有优秀的员工，就没有同方的转型升级。对高科技人才，公司给予高额利润回报和股权激励，并逐步建立一个完整的、科学的奖励激励机制。这也是建立和谐劳动关系的一个重要基础。

　　推出无息贷款帮员工买房

　　陈贤兴 (利尔达科技董事长)

　　未来十年，企业最大的挑战是为员工提供不断增长的福利、待遇。很多大学毕业生，最困难的事情可能是买房。我们公司2003年向员工推出无息贷款，员工分5年至7年将贷款返还给公司。这件事情，如果当时我们不做，这些人可能就不会留在杭州，老早走掉了。

　　我们提出有吸引力的加薪方案。一般而言，我们企业每年有15%—17.5%的加薪幅度。今年我们决定在上半年加薪12.5%的基础上，下半年还要加7.5%，达到20%，企业大约要多付出1000万元。我们还有极为优厚的股权激励机制，假如企业上市，我们起码有100名员工成为千万富翁。

　　分配要公平

　　孙德良 (网盛生意宝董事长)

　　我们公司的文化叫“激情澎湃走楼梯”。要让员工保持持久的激情，这里面涉及到一个分配的问题，收入既要逐步涨上去，也要有差距。一个企业内部的分配一定要有一些差距，但是也不能过大。要是过大，就会导致矛盾四起。

　　高薪等于幸福吗

　　虽然很多民营企业家已经意识到，创建和谐劳动关系、提升员工幸福感对于企业持续发展的重要性，但是在具体工作中出现的难题也让他们感到了一种挑战。

　　文 │ 本刊记者 金少策

　　作为浙江慈溪一家电子零件生产企业的老板，李相飞遭遇了众多困惑。这家劳动密集型企业的老板，2011年不顾企业成本增长，给员工们加薪15%。但即便是这样，员工们却并没有想象中那么开心，工作效率也没见提高。这到底是怎么了？

　　加薪就能让员工幸福？

　　企业的主人是谁？劳资双方对这一问题的不同理解导致的角色定位，正成为企业家们在构建和谐劳动关系过程中的首要问题。

　　诚然，就所有权来说，企业的主人是资本方，但海亮集团董事长冯亚丽则认为，只有将职工作为企业的主人翁，企业才会有凝聚力、创新力，才会降低成本，提高效益。“我总希望让每一个员工在海亮品味成长的快乐。”

　　但是，很多人抱有严重的打工心态：工作都是为老板做的，自己就是为了挣点工资——这就是让老板和管理者困惑不已的打工心态。在企业中，绝大多数人都会从自己的个人利益角度出发去考虑问题。

　　“比如说，《劳动合同法》规定，所有员工必须缴纳各种保险，企业是不惜增加成本给员工保险，但是一些员工却不愿意缴纳，而是要求把钱直接发到他手里。”一位浙商说。

　　劳资关系，摆在第一位的当然是薪酬，这也是矛盾最为突出的。老板们总是认为，你用什么来证明你的市场价值呢？那当然是业绩，员工要先干好了，我自然不会亏待你，加薪、升职都不是问题。但是另一方面，大多数员工认为，你用什么来激励我呢？你给的基本待遇够高，我肯定会好好干。

　　以上的种种现象想必老板和员工都会有相似的感觉。为什么这种现象在大部分的老板和员工中存在并且一再延续，周而复始地上演呢？对立总是会削弱战斗力，不是一条心怎能拧成一股绳？怎样改善呢？换位思考是解决问题的根本。

　　“如果说，老板能从员工的角度来思考问题，那么至少对有效管理和员工互通方面是大有裨益的。同样的道理，员工要是能从老板的角度来考虑问题，对自己的工作安排和与老板的沟通方面也能有大大促进作用。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯针对企业家们的困惑提出了自己的观点。他认为，在如何体现员工的主人翁地位这一课题上，企业家要推行“全员参与性的管理”。

　　“这种参与管理法鼓励员工为实现组织的目标充分发挥创造力，使员工在与自己密切相关的事务上拥有一定的发言权，能为企业带来巨大的收益，同时也在某种程度上满足了员工自我实现的需要。”常凯还认为，单纯的股权共享激励机制不能完全给员工带来归属感，管理者为他们创造参与条件，使得员工能够感受参与的乐趣和成就感，并最终获得收益和上级的认同感。

　　投入会有回报吗

　　令企业家们感到茫然无措的一点是：和谐劳动关系建设加大了企业经营成本，而企业的利润却不见明显增长。

　　“《劳动合同法》颁布以来，我们公司的人力成本增加了20%左右，而在构建和谐劳动关系过程中，又需要投入一些资金，但是这些投入我没发现带来相应的回报，企业的利润率却在下降。”一位杭州的企业家认为，幸福的代价太高了。

　　的确，目前整体人力成本水平无疑会超过以前，而劳动力成本的增加，对于一些处于低端行业的企业来说，几乎是致命的。

　　纳爱斯集团董事长庄启传建议，政府应用降税的方式来缓解人力成本增加给企业带来的压力。“比如说，给员工的一些福利可以计入税收，这样来减轻企业压力。”

　　“和谐劳动关系是和企业规模大小成正比的，规模越大的企业，在用工方面就越规范，而小企业却无法系统地去构建和谐劳资关系。”浙江大学公共管理学院副院长郁建兴认为，对和谐劳动关系建设上的投入，一些企业也许会在短期内感觉“不划算”，但是对其长远性的发展经营、规范管理都是有利的。

　　“他们可以在充分尊重劳动者权益的前提下调动劳动者的积极性，以提高劳动效率，增加企业收益，变劳动力密集型企业为技术密集型企业，以消化企业增加了的运营成本。”郁建兴表示，在真正的企业家眼中，提高企业的核心竞争力，才是企业领导者的根本责任。企业需要有面向未来的战略思考。

　　除了高薪还要什么？

　　在北京天九伟业集团董事局主席卢俊卿看来，建设幸福企业仅是高薪还是远远不够的，为此他谈到了在实践中积累的六点经验。

　　第一，建设一个和谐友爱的企业。如果一个企业是充满和谐友爱的，那这个企业应该是幸福的。怎么才能做到和谐友爱呢？关键是要做到“三多”、“四对”。“三多”，就是多看别人的长处，多想别人的好处，多帮别人的难处。“四对”，就是对上尊敬服从，同心同德；对下热忱关爱，严格管理；对左右严于律己，宽以待人；对外平等友好，与人为善。

　　第二，建设一个快乐工作的企业。金钱是快乐的物质基础，但金钱与快乐并不完全成正比。企业员工也是一样，很多员工钱赚得越来越多，幸福指数却越来越低。没有钱很难快乐，但仅有钱不一定快乐，我们必须给员工创造一个快乐工作的环境。

　　公司要有一个明确而远大的目标，每个员工都要有明确的奋斗目标，让每个人每时每刻都在为实现自己的目标而工作。有目标的工作，痛苦也成欢乐，地狱也成天堂。没有目标的帆，所有的风都是逆风。二是要建立一套快乐工作的机制，最核心的是三条：任人唯贤，多劳多得，公平竞争。三是要创造一个快乐工作的氛围，关键是做到“三多三少”：多赞美少批评，多指导少指责，多补台少埋怨。

　　第三，建设一个共同富裕的企业。在欧洲一些国家，很多企业员工的工资占成本的50%左右，最低的是40%，如果低于40%，参加招标都会受到限制。而中国很多企业的员工工资平均只占成本的10%左右。我不是说要大家与西方一样，但不断提高员工的工资，以缩小贫富差距，最终实现共同富裕，肯定是社会发展的趋势。因此，企业家们必须注意的是，公司发展了，员工待遇一定要水涨船高，员工薪酬增长速度最起码要与公司利润同步增长。

　　第四，建设一个共同发展的企业。经过长期研究，我发现企业员工的需求有三个层次，即：致富——成长——当老板。这是员工的正当需要，我们必须正视，必须理解，必须尊重，必须满足。这是我们作为企业家的必然义务。如果能够做到，企业必然兴旺发达；否则，一定会出现问题。只有企业不断发展，员工也得到同步发展，员工的幸福指数才能不断提升。

　　第五，建设一个受人尊敬的企业。受人尊敬是人的一种高层次的精神需求。一个幸福的企业应该是一个受人尊敬的企业。

　　第六，建设一个健康长寿的企业。员工之所以追随你，与你一起奋斗，是因为他们希望在你这儿实现他们的梦想。如果企业不健康，就很难长寿，不长寿的企业就不能给员工安全感，没有安全感的企业就很难培养员工的忠诚度。

　　谁来关注老板的幸福

　　这是一个值得引起关注的悖论，当企业家在努力构建幸福企业，让员工体验幸福感的时候，越来越多的企业家自身的幸福感却在消退。

　　文 │ 本刊记者 金少策

　　如何让员工过上好日子，让自己的员工感受到幸福，是一些企业家正在破解的课题。然而，构建和谐劳动关系、打造幸福企业，是双方面的。员工幸福固然重要，企业家的幸福也是衡量幸福企业的重要指标。

　　跋涉在商业的崎岖道路上，那些浙商们的自身是否有幸福感？为什么在有些浙商身上，幸福感慢慢地在消退？

　　被推高的期望

　　本刊在制作“2011浙商幸福企业30佳”榜单时，运用马斯洛理论五大需求对浙商企业家进行了幸福感调查。百余名被调查浙商中，65.6%的浙商觉得“正在努力实现自我”，21.9%的人“看得到希望，但还遥远”，12.5%的人“已经心满意足”。

　　从“实现自我”这个问题上看，浙商的状态都是比较积极上进、比较幸福的。

　　在“是否得到足够尊重”的问题上，68.8%的浙商觉得自己“挺有面子”，25%的人觉得“受到大家足够尊重”，可以看出他们作为“浙商”的自豪感。

　　被问到赚钱的目的、工作的感受等问题时，浙商们最支持的说法是“得到承认”、“自我满足感”、“获得认可”等等。对他们来说，基本的问题已经完全解决，他们追求的是更高的人生境界。

　　如果他们能拥有更多时间，那么40.6%的人愿意把时间花到“更好的公司业绩”上；28.1%的人愿意“更多与家人相处”、“交更多朋友”和“发展其他兴趣”各占15.6%。

　　“作为创始人，公司上市那天感觉最幸福，那是一个永远值得纪念的日子。我的感觉虽然很累，但是内心很幸福。”参与此次调查的一家创业板上市公司老板向《浙商》记者畅谈自己的幸福感受。但是，上市后，他的幸福感却逐渐淡去了。

　　美特斯·邦威董事长周成建说起了5年前给父母修葺老屋的事。老屋装上了智能系统后，变得一尘不染，父母不会用智能系统，锄头不知道往哪里搁，反而觉得不幸福了。

　　“为物所累会变得不幸福。”周成建说，“过高的期望值就会带来失望，不管是对个人、家庭还是社会，要获得幸福感，就要注重对自己期望值的管理。”

　　“娃哈哈整个产业链，为十万多人提供了就业机会，他们的安居乐业是我最大的幸福。”娃哈哈集团董事长宗庆后认为，也正是因为有了这份责任，让他“想停都停不下来”。

　　另一位浙商亦坦言，丰富的物质基础能给他带来满足感。“与一些为生活奔波的人相比，他们日子算是安稳，并且吃喝不愁，有时还能奢侈一把。”但这位浙商认为，幸福是相对的，经营企业过程中总有烦恼。但是，如果你总是被烦恼控制，那么这种幸福感是不会光临的。

　　企业家的幸福杀手

　　“幸福？还行吧。”这实际是众多参与调查的浙商的习惯性回复。因为有很多艰难，一般人并不知晓，当事人亦不愿提及。为什么？一位从事电器制造的李姓浙商表示，“因为你太幸福，别人会眼红。其实这样想，本身就是一种不幸福了。”

　　这位浙商认为，众多企业家在掌握财富的同时，身上也背负着巨大的压力。他们已经主动或被动地成为别人的人生评判标准：必须成功，因为失败可耻；必须奋斗，因为退后无能。在各种眼神之下，想拥有一种幸福的心态，似乎比较困难。

　　“让我感觉不幸福的原因是民企地位的问题，每年为政府提供税收为社会创造就业，可是政策却始终倾向于国企、大企业。比如融资难的问题每年都困扰着我。”上述浙商说。

　　在采访中，大多数浙商认为，融资困难等一些与企业发展息息相关的问题容易影响他们的幸福感。通常这些企业规模较小，信誉度不高，无法从银行等大型金融机构获得贷款。其次，企业中缺少职业化人才，迫使老板在很多方面必须亲力亲为，受苦受累，这也是造成幸福感衰减的重要因素之一。

　　面对日益竞争激烈的市场经济，家庭关系事实上不断消耗着中小企业主的幸福指数。一位从事纺织业的老板由于常年奔波在外不能照顾家庭，他与太太已经出现中年危机。“谁面对这样的问题都不会感到幸福。”

　　一些公开调查和研究报告认为，传统制造业以及出口行业近年来普遍幸福感较低。因为利润率低、竞争激烈以及受到金融危机的影响，这一领域的企业普遍压力较大。而高新技术企业的从业者幸福感相对较高。

　　家族企业接班人问题也是造成浙商不幸福的重要原因之一。

　　“企业家不幸福的根源，主要来自个人、家庭、企业、行业和社会五个层面。”温州大学商学院胡振华教授曾经做过一个“温州企业家幸福指数”的研究调查。通过调查，他发现，很多不幸福与企业的转型升级有关。原来温州人靠人无我有、敢想敢干闯出了一片天地，但是现在到了人有我优、做大做强的阶段。这时候，他们面对的是更加激烈的竞争。

　　通常越是竞争激烈的行业，幸福感就越低。胡振华的调查结果显示，温州商人在满分100分的幸福感测试中，平均值仅为65.3分。按行业分，平均得分最低的是电器业，仅为59.4分。

　　竞争环境不公影响幸福感

　　“我们发现，更高的收入和教育水平都增加企业家幸福感。推动企业成长是提高企业家幸福感的有效途径。但研究也发现，收入的持续提高并不会带来快乐的持续增长。反而，提高企业家的教育水平似乎更为重要。”胡振华表示，政府和社会似乎更应该去关心民企，帮助他们解决工作和生活中的实际问题。

　　“我觉得政府只要保证公平公正的创业环境就可以了，其他还是让市场去解决。”胡振华说，努力营造鼓励企业家创业、创新的良好环境，并为企业家成长和企业发展提供制度保障，这对未来经济的发展都是有益的。

　　在《浙商》记者的调查中也发现了一个特点：即企业规模中等的浙商幸福感很低。这些企业正处在发展的关键时段，正是企业进入组织变革和管理变革的时期。而这一时期出现的经营管理问题特别多，这也是造成浙商们不幸福的重大因素。

　　浙江大学文化与管理培训中心主任朱建平则建议浙商们要把握好“自我与社会、自我与家庭、自我与他人以及自我与内心世界之间”的四重和谐。他建议企业家制定企业长期稳健的发展战略，吸收社会优秀人才资源，引进现代化企业制度，为自己减负，从而提升幸福感。

　　

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