王璐

　　记者王璐“基金员工‘持基计划’值得在全国范围内推广，这项措施，不仅有利于缓解基金行业人才缺乏稳定、跳槽频繁的现象，同时也有利于维护广大基民的利益。”在2011年陆家嘴金融论坛，中国证监会有关部门负责人在接受媒体采访时曾作出上述表示。

　　虽然“持基计划”付诸公文尚无明确的时间表，但毫无疑问的是，探索基金的激励模式已经成为行业发展的关键。国金证券的研究报告显示，2010年，纳入统计的61家基金公司的基金经理合计变动220次，高管变动76次。显然，基金业的人才流失已经成为常态。而人员变动的直接后果，可以影响到基金投资策略的延续性，甚至会导致基金业绩的滑坡。

　　而“持基计划”正是针对上述现象提出的解决方案之一。根据济安金信基金评价研究中心主任李骏的介绍，“持基计划”本身是一种在现行法规框架下的比较有利于形成基金管理人和基金持有人共同利益取向的激励机制，也就是基金经理和投研人员的一部分奖励来源于公司自有资金持有的基金的业绩。“这样，所有参与方的利益最大化就体现在把基金的长期业绩做好，完成激励的同时也可以给基金持有人一个明确的信号。”

　　“通过使基金经理的部分利益和持有人保持一致，以遏制员工的流动”，这种方式听起来“很美”，但实际效果会和预期一致吗？

　　“非也”———这是最早推出“持基计划”的华宝兴业基金公司用实际行动得出的结论。据了解，从2007年至今的四年中，华宝兴业一直在探索以“持基”为核心的激励模式。然而，在2008年，仍然出现了6人核心投研团队中4人出走的结果，其中，余荣权转投国泰基金担任副总经理和投资总监，栾杰后来任农银汇理基金投资总监；在2010年，另外两大基金经理冯刚和闫旭也双双跳槽，前者担任上投摩根副总经理，后者出任纽银西部基金投资总监。这一系列人事变动的背后，究竟是哪个环节出了差错，使“持基计划”的效果落空呢？

　　对此，李骏在接受本报记者采访时表示，原因有两点：一方面，华宝兴业“持基计划”的信号作用发挥得还不够明确，没有形成法律文件，如招募说明书中直接公示给投资者；另一方面，这种激励本身就是一种制度化的长效机制，效果的体现也绝对不能只看短期的表现。同时，李骏还提出可供计划本身效仿的对象，“目前众多银行在销售私募产品时，都要求私募的业绩提成必须90%以上购买自己的产品，这就是对投资者释放的一种强烈的信号。”

　　而原证券投资基金法起草工作组组长王连洲则把计划“失效”的原因归咎于持基计划的缺陷———激励不足和限制有余。“原本发的是奖金，现在将一部分现金改成基金份额的形式，这种做法对员工并没有很大程度上的货币补充，反而对其积极性是一种打击。”同时，另一位市场人士也表示，基金与股票不同，后者IPO前后涨幅可期，但对前者而言，由于公募基金公司的规模波动很大，基金份额资产缩水风险也随之高企。“兑现时间过长，推行难度加大。”

　　一方面，内部的抵触情绪以及相关法律的缺失，使“持基计划”的推广受阻；另一方面，在监管部门的约束下，股权激励的路也迟迟不通。到底怎样的激励模式才适合我国基金业目前的发展状态呢？这个问题困扰了基金业若干年，各方提出的观点众多，但至今仍然没有一个可行的方案。“因为人才流失并非一个简单的约束机制缺乏的问题。”市场人士感叹说。

　　在李骏看来，若不改变目前基金业恶性竞争的生态环境，就无法根本性解决人才流动的问题。李骏对本报记者说，基金行业或者说整个资产管理行业，从本质上属于人力资源中介机构。一个公司的核心价值就是人才，无论是资深的投资、研究人员，还是优秀的市场策划、产品设计人员，人在核心竞争力就在，人走了核心竞争力就会大打折扣，这种“以人为本”的特性就注定了基金行业对人才的重视。“一方面，行业的高速发展形成对人才需求旺盛；另一方面，基金行业人才的培养和形成不可能在短期见效，上述两方面导致整个行业的人才缺口比较明显。”

　　“同时”，李骏进一步表示：“国内基金公司普遍存在片面注重规模，甚至进而片面重视基金产品数量带来的首发规模的扩张。规模小、业绩不理想的基金产品也缺乏有效的退出机制，新产品不断海量扩张，老产品不退出，这样必然加剧基金行业本来就紧张的人才缺口。”“在这样的环境中”，李俊说：“仅仅靠内部的激励机制恐怕很难彻底解决行业的人才流动性问题。”

　　因此，李骏提出，基金公司的投资需要的绝对不是单个英雄式的个人，而是整体的机制的保证。“同样的投入，投资在人身上，是可以被竞争对手用更高的价码挖走的，而投资在系统的建设和制度建设上，则可以在保证‘存量’利益的同时，吸引强大的新生力量进入。”