本报评论员 韩洪刚

　　日前，中华全国总工会称，将用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。这为全总主席王兆国所强调的“两普遍”（要依法在企业普遍建立工会组织，依法在企业普遍推行工资集体协商）划定了一个期限。工资集体协商是一种劳资双方的工资共决机制，既然是“工资共决”，理论上会是“有升有降”，但是在这时代，自然引发期待。

　　改革开放30多年来，中国经济不断腾飞，在2010年GDP超越日本成为仅次于美国的全球第二大经济体。可是，大多数人的工资都没同步增长，有专家指出，中国劳动者报酬占GDP比重从1978年的60.58%降至2008年的39.22%，远低于2004年美国(57.3%)、德国(51.2%)、英国(55.7%)和日本(51.4%)的水平，与此同时，资本报酬占GDP的比重反而上升了20个百分点。这一降一升之间，凸显了中国经济高速发展中所形成的“强资本，弱劳工”的基本格局。

　　分配失衡倒逼工资协商

　　同时，城乡、地区之间发展不均衡，不同人群、不同行业之间的收入差距日益显现。有关统计数据表明：从城乡差距来看，已经由改革开放初期的2.1:1扩大到了3.3:1，远远超过世界上2:1左右的一般水平；从行业收入差距来看，中国收入最高与最低的行业相差15倍，国企高管的平均收入和社会平均收入更是相差128倍。此外，收入排在前20%的人平均收入和最低的20%相比，两项之比在中国是10.7倍，而在美国是8.4倍，在俄罗斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本仅为3.4倍。根据世行数据显示，中国居民收入的基尼系数已由改革开放前的0.16上升到目前的0.47，超过0.4为警戒状态，若达到0.6则属于危险状态。

　　而一个硬币的另一面是，这却是一个涨时代，房价涨，油价涨，物价涨……通货膨胀之势头凶猛，却唯有工资不涨。这转化为个体的感受即是：蹿升的CPI总是让人心惊肉跳，岿然不动的工资为何如此淡定？曾经的光荣的劳动者，在这个时代越来越“不体面”。这也激发了越来越多的劳资争议甚至冲突。引发了对劳动者收入过低问题的普遍关注。

　　其实，早在2007年4月，原劳动和社会保障部、中国企业联合会、中华全国总工会与国际劳工组织北京局签署了“体面劳动与中国国别计划”，表明了中国对体面劳动的积极回应。2008年1月17日，中共中央总书记、国家主席胡锦涛在出席“2008经济全球化与工会”国际论坛开幕式时指出，“让各国广大劳动者实现体面劳动,是以人为本的要求,是时代精神的体现,也是尊重和保障人权的重要内容”。2010年4月27日，胡锦涛在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上特别指出，要不断增加劳动者特别是一线劳动者的劳动报酬。

　　目前，一种“倒逼效应”已经形成，收入分配体制改革已经成为国计民生的头等大事，让基层民众享受到改革开放的成果，已经上升为国家意志。但是，在市场经济条件下，政府并不具备在微观层面直接干预职工工资增长的“合法资格”，政府需要新的收入分配调节机制。那么，企业内部劳资双方工资集体协商制度则成为这一新机制的核心，也是“华山一条道”。

　　其实，早在2000年，中国就制定并实施了《工资集体协商试行办法》，其中对协商的原则、内容等事项都作出了明确的规定，一般情况下，工资集体协商1年进行1次。而在1992年4月，新的《工会法》颁布，规定企业、事业单位的工会，可以代表职工与单位签订集体合同。1994年7月颁布的《劳动法》，进一步从法律上对集体合同制度作出了较明确、具体的规定。然而，这些法律或办法，与当下的分配格局相辉映，未免令人产生形同虚设之感。

　　“不敢谈，不会谈”的背后

　　当前，通过工资集体协商提高劳动收入，从中央到各界已经形成普遍共识，但在实际推进中依然举步维艰。一个集中的现象是，企业“不愿谈”，工会“不敢谈，不会谈”。

　　从企业方面来看，“不愿谈”非常好理解。正如一位基层工会主席所言：“工资协商，就是从老板身上割肉，白刀子红刀子的，能不难吗？一向都是他一个人说了算的工资，现在工会提出要代表工人参与共决，老板怎么可能容忍？”就当前来说，工资集体协商在跨国大型外企、央企驻地方分公司、中小型企业这三类企业中最难推动。

　　从职工方面来看，首先要建立工会，要有真正代表工人的工会去协商，这是一个基本前提。据全总的数据，据全总2009年统计，全国共计签订集体合同124.7万份，已经覆盖了211.2万多家企业，覆盖企业职工1.62亿人，占建会企业职工人数的90%以上。但中国人民大学劳动人事学院教授常凯指出：“从统计数据来看，签了多少集体合同，工资协商覆盖面多少，表面上看很有成果，但实际上这里面水分非常大，很多被政绩化了。”

　　更为重要的是，目前企业工会中工会的依附性问题并没有解决。工会能否“直立行走”也被看做是工资集体协商制度的一个标志。因为“不敢谈”，所以“不会谈”，工会的“主体性立不起来”，谈判自然也就硬不起来。这不仅是个操作问题，更是一个观念问题。不过，我们可以看到一些积极的例子，比如在富士康系列事件之后，作为企业主的郭台铭主动提出要增强工会的独立性。广东省委在一次调研中亦发现，工会能发生真正作用的企业，劳资关系相对和谐，即便出现纠纷，也能在企业内部得到及时有效的化解。一些政府部门也认识到了，推动工会转型创新，提高工会的地位和作用的必要性和重要性。

　　尽管根据全总统计，在开展工资协商的企业中，劳动者的工资水平比没有集体协商的企业员工高10%-15%。这可以说都是建立在企业的善意基础之上的硕果。若是企业根本不协商怎么办，目前这个问题尚无明确的法律规定。常凯指出：“工资协商问题，不仅仅是协商工资，更是涉及到整个劳资关系基本权利的实施问题，如工人的组织权、谈判权、罢工权，即国际通行的‘劳工三权’。劳资关系问题、工资问题、工资协商问题是系统的问题，涉及到劳资关系系统和政策怎么去调整，应统筹考虑。如果这些问题不解决的话，工资协商的效果会打很大的折扣。”

　　“三权”能否落地便是一个工会能否“做实”的问题。而把“工会虚位”做实，端赖于：一是把基层工会主席的职业化和专业化“做实”，解决工会主席“不敢谈，不会谈”的困境；二是把基层工会职业化主席的选举“做实”，解决工会不能代表工人利益的困境。

　　“劳工三权”目前仍有些讳言。可是，不管你承认不承认，它都在那儿。

　　不再是美丽传说？

　　最近，国务院发展研究中心副主任刘世锦指出，中国今后一个时期面临的主要挑战是在翻越“高收入之墙”。翻越这样的“高墙”，必须进行相应的制度变革和政策调整，形成新的增长模式；否则，将不能排除发展进程的倒退或徘徊状态。

　　不得不承认，在经过30多年的高速增长之后，中国已经进入一个经济上减速并包含着一系列复杂社会变革的新时期，旧的经济增长模式已到瓶颈。但国内外的种种迹象表明，过去的“低权利、低福利”的劳工政策，已经走到尽头：

　　这种政策的边际收益已经大大降低，尤其是对于广东省这样的相对发达省份来讲，更将趋近归零。

　　正如中国劳动人事关系学院许晓军教授说：“中央讲‘赋予工会更多的资源和手段’，应该将这些资源和手段明确化、制度化，这就关系到‘决心’问题了。”

　　目前还看不到根本性变革的迹象，当政府对向工会“赋权”时，人们寄希望于《工资条例》来制衡企业的期待也在打折扣。据了解，至今未以出台的《工资条例》中明确写入的工资集体协商，成为企业首要面对的问题。据悉，如果不履行协商，企业将面临最高20万元的罚款。

　　尽管呼吁之声一直很高，但据媒体报道，《工资条例》出台时间表至今尚不明确，而且也没有列入2011年的立法计划。工资集体协商制度以三年“工期”来推进，尚有太多根本性变革需要完成。