郭凯

　　 最近，通用汽车韩国公司工人在全球金融危机后的3年来首次罢工，并与资方和管理层经过谈判，达成了至今最高纪录的工人工资和福利支付协议。这次罢工和加薪要求，与包括通用、现代等汽车制造商从去年至今实现的销售和利润增长直接相关。

　　 我们认为，韩国的从企业微观层面由劳资谈判主导的分配制度，和日本、新加坡等的成功经验相比，对中国而言更具推广性。日本的福利国家在二战前就已经成型，其中国家和大企业对国民和雇员的终身福利保障，既有亚洲儒家文化中的平等和善治的传统精华因素，也和历史上的军国政权发动战争的战争动员需要有直接关系。军国政治的历史留给日本人民的宝贵遗产，恐怕就是对国民个人的经济福利的完整保障和相对均等的收入分配制度。所以，整个战后的经济起飞过程中，日本社会的收入分配一直相对均等，无论是国家相对个人，还是企业资方相对劳方，基本没有经历严重的劳资之间或政府与个人之间的分配矛盾。日本的这种历史积淀的理想化模式，帮助日本直接绕过了中等收入陷阱，而且其经验也很难说在多大程度上，是美国在日本的民主建构的功劳。中国过去的改革中在选择刺激生产创造力的同时，已经把经由国民公共保障进行的分配调节和平等文化的历史切断，所以日本路径的复制，将相当困难。

　　 另一个亚洲国家新加坡，其在国家层面上基于土地公有制和儒家善治价值下的福利保障，比如其成功的公共保障房和基本福利制度，对于中国而言复制并不难。但是其在劳资分配层面的制度，由于其国家经济产业结构相对单一，而且微观经济体在城市国家之间的差异不大，所以能够让资方、劳方和政府三方进行中央谈判，然后再向微观企业延伸的模式能够奏效。但是，对于中国，整体经济结构的复杂程度，以及各个产业内部的不同企业之间的差异，都让中国缺乏以服务业为主的新加坡劳资分配模式的成功条件。

　　 对于中国而言，政府所能做的，除了应该确保最低工资每年以高于通胀率水平增长、并且以制度保障企业工人的集体谈判和组织权之外，如果选择以政府代表进行带有计划色彩的、代替企业工人在微观企业层面自主谈判的劳资谈判和分配制度，将难以做到区分不同企业的盈利和雇用情况，缺乏可行性。韩国已经实行多年的放手让企业工人和资方在微观层面，根据每个企业和各个年度不同的利润情况来进行务实、细化、可行的劳资谈判，更符合中国的经济和社会现实。否则，要么无法解决收入分配中的劳资分配矛盾，要么错伤那些没有多余利润的企业，都对经济转型无益。