2011“被曝光”的年终奖

　　不管年终奖发多发少，最重要的是HR要和员工沟通，让员工清楚知道自己的年终奖与哪些KPI指标有联系。

　　· 网络时代，人人都是“金话筒”，与其防不如疏。

　　· 不管年终奖发多发少，最重要的是HR要和员工沟通，让员工清楚知道自己的年终奖与哪些KPI指标有联系，否则年终奖就失去了它的激励作用，甚至可以称得上是无效的。

　　· 高薪、高福利并非企业留住人才最有效、最唯一的方法，员工本职工作得到充分肯定，出色的个人品味认同，对员工个人问题的关爱和帮助才是企业员工最想要的。

　　多元激励 靠“奖酬”留人

　　胡敏

　　2012年的年关比以往更难过。设计年终奖是某网站人力资源主管李莉这段时间的主要工作，而今年网上晒年终奖给她的工作添乱不少，员工们一直在猜测自己公司的年终奖怎么发、发多少。

　　薪酬、年终奖，以往企业这些最核心的机密现在被堂而皇之地拿到网上晒，人力资源机构发布调研数据统计各地区年终奖平均值，也越来越受到员工们的关注。年终奖从私密到半公开，无疑降低了员工对企业薪酬管理公平度的认同，加大了人才管理的难度，甚至会在业内造成一定震动，年终奖“被公开”给HR们带来的挑战越来越大。

　　市场化的年终奖

　　薪酬公开化有助于HR了解市场行情，从而及时调整并建立有竞争力的薪酬体系。

　　在外企工作的“85后”职场新人刘凯喜欢“晒”自己生活的点点滴滴，也“晒”自己工作的酸、甜、苦、辣。看到一汽-大众多发了27个月年终奖的消息，他也按捺不住内心的“羡慕、嫉妒、恨”，真想晒晒自己公司的年终奖。

　　在58同城HR总监段冬看来，在互联网上“晒”年终奖之前，国内很多人也热衷于私下打听，只是传播力和影响力不像互联网这么大。“国内员工对年终奖的热衷，实际上关注的是薪酬的公平性，人们想知道自己是否被公平对待。”

　　年终奖被“晒”，虽然打破了企业薪酬保密原则，但是在人力资源专家们看来，这未尝不是一件好事儿。China HRkey营销副总裁申立鸣认为，年终奖“被公开”一方面会引导企业更加关爱自己的员工，也会督促企业向优秀的企业学习，将企业的长远发展聚焦到人才吸引与保留上，作为员工个体来说，也对自己今后的职业发展和人生规划有了更多参考和理性的判断。

　　韬睿惠悦华北区总经理、人力资本业务负责人江为加说：“互联网使薪酬公开化对于HR工作是有利的，因为在人才市场，越来越多的企业会参加薪酬调研，以相对公正的角度收集薪酬信息，了解市场行情，从而及时调整并建立有竞争力的薪酬体系。”

　　不过“被公开”之后也增加了管理难度，“在市场经济环境下，同一行业不同企业的薪酬、福利差别过大，人才往往会流向高薪、高福利企业，人才流向优秀卓越的企业是客观规律。”

　　风险难控，重在引导

　　不管年终奖发多发少，最重要的是HR要和员工沟通。

　　李莉认为，如果自己企业也发生类似“被公开”的年终奖，无论自己还是竞争对手，压力都很大。

　　当竞争对手给予丰厚的年终奖或薪酬条件时，势必会对企业员工心理造成一定冲击，也会影响到企业运营的稳定性。高年终奖相应地会提高员工的期望值，第二年的业绩压力会更大，没有如此之高的年终奖，员工心里就会失望，这种做法不论对企业管理层，还是对员工都是一个有风险的事情。

　　“网络时代，人人都是‘金话筒’，尤其是微博(http://weibo.com)等社会化媒体的兴起，加速了年终奖等私密信息公开化的进程，泄密风险很难管控，企业对此防不胜防。”新日电动车副总裁胡刚表示：“可以适当地向员工宣传保密政策和公司的薪酬设计初衷。”

　　事实上，年终奖只是整体薪酬设计的一部分。不同企业会有不同的薪酬制度设计，有些企业的月薪低但年终奖高，有些可能月薪高但年终奖低;同一家企业对不同岗位也有不同的薪酬考核指标，比如销售岗位注重短期业绩、激励制度，因此，该岗位的基本工资低、销售提成和年终奖高，但完不成业绩就可能面临下岗等压力。非销售岗位的压力没有那么大，更注重长远发展。212>>

　　不管年终奖发多发少，最重要的是HR要和员工沟通，让员工清楚知道自己的年终奖与哪些KPI指标有联系。

　　“不管年终奖发多发少，最重要的是HR要和员工沟通，让员工清楚知道自己的年终奖与哪些KPI指标有联系，否则年终奖就失去了它的激励作用，甚至可以称得上是无效的。” 江为加说。

　　靠“奖酬”留住员工

　　企业越来越注重“奖酬”，员工选择离开或留下，看重的是软性因素。

　　调查显示，高薪、高福利并非企业留住人才最有效、最唯一的方法，员工本职工作得到充分肯定，出色的个人品味认同，对员工个人问题的关爱和帮助才是企业员工最想要的。

　　“公开化的人力市场也促使企业引入更多激励机制，如股权、期权，以及多种员工关爱措施。” 申立鸣表示。

　　来自韬睿惠悦的调查显示，目前有一种趋势，企业越来越注重“奖酬”，而不是“薪酬”，因为员工选择离开或留下，不仅仅看重薪酬，更看重的是这个团队怎样、领导怎样、能否提供培训、职业机会怎样等软性因素。

　　年终奖分享收益与预期

　　毕波

　　信息越来越透明，一汽-大众年终奖“被公开”仅是冰山一角，这是无可逃避的。然而高额的年终奖，到底向员工们发了什么?

　　第一发的是员工的心劲儿。试想，高额的年终奖消息在内部传开后、在接踵而至的期待中、在正式宣布那一刻、在一家人计划这笔钱做何安排时、在拿到手的那一瞬……员工的感受如何?大家体验这美好的感觉体验了多久?我认为最直接收益是给员工一个长时间的积极体验、让大家处于一个兴奋状态。

　　第二发的是收益的逻辑。任何公司的业务都不会是一帆风顺，起起落落极其正常，重要的是公司和员工都需要建立一种基于业务表现获得各方收益的共识。公司能有多少年度奖金预算靠的是在市场中赚来多少，每个人能有多少奖金靠的是个人表现能让你从大池中分到多少，员工就会对奖金有正常的期待，也会让员工从期待奖金转而关注公司的业务表现。

　　第三发的是对员工的态度。公司愿意与员工分享经营收益、愿意更多地分享经营收益，这是一种态度。可分享的收益不经常有，但这份态度必须经常有。

　　第四发的是竞争优势。年终奖少的公司需要考虑一个根本问题——如何让自己的公司更有生产力，也就是让各项资源在公司里有更高的产出。没有这个作基础，谈不上高奖金。

　　第五发的是行业的宣言和希望。有媒体报道，说浙江一高校年资深厚的教授年终奖还不及今年刚毕业的某银行基层信贷员，从这样一个简单的事例就可以看到教育与金融两个行业之间的报酬差距。

　　过去的一年中最受国人诟病的两桶油，因其种种的天价和黑幕，让我们充分明白了什么是行业间的不公平，跟他们比年终奖只能让人气不打一处来。“拖后腿不算太可怕，最可怕的是两桶油那样拖前腿。”

　　作者系商业领导力实践专家2<<12