管理观察：如何避免职场血案再次重演

　　工程师怒杀女上司 如何避免职场血案再次重演？

　　一、案件梗概

　　2012年2月9日《检查日报》刊载了《工程师迷信职场潜规则杀害女上司》一文，讲述了一个惨烈的职场血案：软件工程师因工作纠纷、奖金分配等问题长期结怨，并最终因一次由工作引发的激烈争吵而怒杀女上司。

　　血案的男主角名为曾杰，三十多岁，硕士毕业的软件工程师，自负狭隘，敏感多疑。女主角名为黎莉，四十多岁，为曾杰直接上司，工作上追求完美，说话直接，不懂得给人留情面。工作上意见不合常有发生，当曾杰碰到了追求完美的上司黎莉，原本骄傲的心屡受打击。偏偏曾杰不懂得疏解不良情绪，偏偏黎莉又不懂得“退让”和“鼓励”，两人的怨气就这么一步步越积越大，再加上公司方面缺乏规范的管理制度以及相应的预警和疏导机制，最终导致血案的发生。

　　二、案件能给我们带来哪些管理方面的启示？

　　看似“正常”、“普遍”的职场纠葛竟然酿成惨案，太和顾问的专业人士认为，这反映出该公司在管理方面存在一些巨大的漏洞或软肋：

　　1、对员工的评价。

　　该公司“人治”的影子随处可见。

　　我们从新闻中看到，在该公司里，一名员工干得好，还是不好，都由其直线经理说了算。当黎莉信任曾杰时，就对他另眼相看，十分器重，当后来因为工作上的冲突，黎莉不再信任曾杰时，就可以对他完全弃之不用。

　　作为应当在公司战略层面对人力资源进行合理优化和配置的“总协调师”，人力资源部这时候在哪里呢？从新闻描述中，我们看不到人力资源部有任何作为。

　　按理说，人力资源部应当对员工具体工作怎样、是个什么样的人有个起码的备案，应当有一套完整的对员工进行评价的机制，这样才能全盘统筹公司内所有人力资源的调配和使用。

　　而在该公司中，给予直线上司的生杀权力过大，导致一个员工的成长只一线牵于他的直线上司，这就难免导致人力资源的不合理配置甚至浪费的现象出现。

　　事实上，公司在赋予直线上司权力的同时，也应对其实施适度的监督和制衡，以避免这种权力被滥用并导致不良后果发生。也就是说，公司的“人治”和“法制”应当相互配合，协调共存，不能顾此失彼。

　　2、转岗。

　　除了员工工作行不行、能否重用、能否晋升都由直线上司说了算之外，员工能否转岗，也是直线上司说了算。

　　曾杰曾几次提出调离黎莉的部门，可上级的答复是，这事必须征得黎莉同意。

　　这里就需要回答一个问题：人力资源到底是公司的人力资源，还是部门领导的人力资源？

　　答案很明显是前者。

　　既然人力资源是公司的人力资源，那么，所有员工都可以在公司层面进行调配，而不能受某个部门领导的控制。适当的转岗是人力资源增值的一个过程，有可能导致人力资源配置效率的提升。

　　但是，在曾杰需要帮助的时候，人力资源部门并没有出现，而是直接推到其直属上司那里，这使得曾杰力争有所转机的希望破灭，从而使积怨进一步加深。

　　3、奖金分配。

　　升迁升不得，转岗转不得，而年终奖分配，再次让曾杰凉透了心。

　　曾杰本来期望年终奖能缓解一下家庭的经济压力，但是因为被上司黎莉认为“能力差做不好”，一分钱的年终奖也没得着。

　　仅靠直线上司说了算的的年终奖分配方式合理么？

　　答案是不尽合理。因为这可能会导致两个比较严重的后果：一、由于个人好恶以及近因效应等原因，奖金分配结果未免主观；二、下级知道彼此的奖金额度后，觉得自己拿得少的难免心里不平衡，进而可能对上司产生怨恨之情并影响到今后和上司的工作配合等。

　　事实上，公司应当在奖金分配上有着公平、透明的分配依据和体系。在该体系下，员工多劳多得，少劳少得。其奖金额度大小可根据其业绩表现情况直接算出，而不是取决于领导个人的喜恶。假如员工有业绩却拿不到奖金，那么他恨的应当是制度，而不是制度的执行者。

　　4、员工情绪管理

　　该公司在员工评价、转岗、奖金分配等诸多方面“人治”远多于“法制”，这些管理体系上的缺陷是引发曾杰和黎莉产生冲突的“引线”，而两人性格上的缺陷，又促使冲突进一步升级。

　　我们从新闻的描述中看到，曾杰的性格软弱多疑，不善于沟通、协调，比较容易产生负面情绪的累积，导致偏激情绪。而其上司黎莉则过于强势，不懂得融通和关心下属，她有时像个粗暴的推土机，只照顾原则，而不会考虑到别人的感受。当这二人之间产生矛盾时，问题很有可能会越闹越不可收拾。

　　而无为的HR也在客观上成了血案的又一“幕后推手”。该案中，曾杰出现了这么大的偏激情绪，杀人的心都有了，HR竟然毫无知觉，这显然是失职行为。

　　作为企业生态系统的"设计师"和“调节师”，HR要有很敏锐的人际洞察力。企业内部人和人之间是什么关系，怎样调节，哪个人脾气秉性如何，应当特别警惕的雷区在哪里等等，HR虽然不能说了如指掌，至少也得知道个大概，以求防微杜渐，将过分激烈和具有强破坏力的行为扼杀在萌芽之中。

　　三、总结

　　无论你是公司的中高层管理者，还是HR工作者，都非常必要来以此血案来警惕自己，以在日常的工作中防微杜渐、尽早掐灭潜在的“起火点”。

　　我们不得不说，是公司规范的流程制度的欠缺、HR功能的缺位、员工个人不健康的心态，使这一血案的发生“命中注定”。

　　为了避免此类案件再次发生，一方面公司需要有清晰、规范的管理体系和制度，包括客观公正的员工评价机制、员工换岗制度、员工绩效奖金发放制度等，另一方面，人力资源部也需要充分发挥自己的职能，对员工情绪和公司内的人际关系有敏锐的洞察力，以在合适的时候出面进行协调，将大事化小小事化了，确保公司正常运转、高效运转。

　　撰稿人：太和顾问研发中心 许孝良 栗晓莉