企业掌门共话80后、90后员工管理之道

　　活动背景

　　 当前企业员工的年龄结构已步入80后、90后时代，很多公司中80后和90后都已成为主力军。作为出生、生长在改革开放之后这两个阶段的年轻人，其思维方式、生活方式与工作方式与70生的人大不一样。

　　“铁打的营盘流水的兵”，兵仔变了，我们管理者本身也要变，如果我们守着一成不变的老套路，失败的必将是企业。我们不但方法要变、手段要变、思想要变，对企业来讲，文化也必须要变。

　　如何管理这些新生代员工？又该如何重塑企业文化呢？

　　 3月23日，第十七期经视会客厅，来自各行业的9名企业掌门围绕“80后、90后管理之道”这个话题进行了热烈碰撞。

　　□经济视点报记者 孙雅琼/文

　　

　　 当下企业，员工年龄结构中80后、90后已经占据主流。作为生长在改革开放之后的这一代年轻人，其思维方式、生活方式与工作方式已经与原有的60后、70后之间大不一样。

　　有人戏谑说，60后、70后大多是吃着地瓜成长起来的一代；而80后、90后则是吃着麦当劳、肯德基等“洋快餐”成长起来的一代。那么，用吃地瓜的理念来管理吃“洋快餐”的人群，会不会有冲突？

　　答案是肯定的，有许多60后、70后的企业家都表示无法适应80后、90后的思维方式和处事原则，或者在管理这部分员工时闹出许多啼笑皆非的故事，或者头疼于他们的不服管教和高离职率，在管理上不得其门而入。

　　那么，如何管理这些职场中的新新人类，管理的关键在哪里？3月23日，新郑林溪湾，第十七期经视BOSS会客厅，来自各行业的企业掌门共聚一堂，在满室茶香中共同解码新生代员工的管理基因。

　　

　　主动更新观念

　　根据管理系统的根本要求，无论企业规模大小、所在行业前景如何，企业的管理系统都应适时定期地更新战略，以确保持续适合当前的市场状态。

　　在实际情况中，几乎所有企业都会观察行业所在风向，从而适应企业外部的市场经济条件，但却很少有人关注内部的运作资源——员工，也在不断地进行更新。相较于企业的固定资产来说，这种企业的软资产较不容易掌控，尤其是对改革开放后成长起来的80后、90后来说更难控制。

　　相较于思维已经定性的60后、70后，这群新生代员工有着不同的成长过程、教育背景，与网络的频繁接触，使他们的个人的思维理念已经有了天翻地覆的变更。如果企业的管理系统、模式、速度还停留在对70后的管理方式上，那么管理就无从谈起。

　　博思人才网CEO李金保表示，他在与许多企业的接触过程中，发现很多管理者在新生代员工管理的问题上都存在困惑。首先，从挑选员工方面就无从下手，不知道该如何去选。其次，在留用期间也存在不少问题，公司的绩效、管理制度就受到了很大的挑战。

　　李金保认为，要想管好新生代员工，就必须首先转变自己的管理观念。

　　河南四海璟宜建筑装饰工程有限公司董事长韩峰对此表示认同，他以茶道表明了自己的观点。

　　韩峰表示：“不同的茶，有不同的冲泡时间和不同的适宜温度。只有时间和温度都到了一个合适的临界点，才会有最好的茶香。因此，对于80后、90后的员工管理也一样，要因人而异。对于不同的员工，需要给他们适合的温度，适合的成长空间，这样才能使其可以获得一个良好的发展。”

　　经济视点报社社长路明认为，新生代员工管理实际是个伪命题，因为企业的管理是具有延续性的，在每个年代都有管理。

　　路明同时表示，职场80后、90后由于教育、家庭、社会环境及各种背景的不同，相对来说更追求公平公正，喜欢平等地对待、沟通、交流。而60后、70后受传统教育的影响，习惯上级的命令。因此管理者从管理的方向上来说，不仅要有规定性，还要有弹性，即既要讲原则、又要讲策略。

　　路明表示，讲原则，就是企业要将制度排在第一位，不管是新生代员工，还是老员工，在制度上都不能有所放松。但在工作的具体内容和具体方法上可以灵活操作。

　　

　　人

　　性化管理是关键

　　河南涌金汽车有限公司总经理杜彩瑜分享了她的管理观念，杜彩瑜表示，自己公司处于服务行业，大部分员工都是80后、90后。针对这部分员工，自己会去主动认同他们的观点，主动和他们进行沟通，帮他们查找不足、提升自我。

　　杜彩瑜认为，虽然这些新生代员工的性格相对独特，管理起来比较头疼，但只要找准他们的兴趣点，因材施教，这些员工自身是很乐意作出改变的，而他们身上的激情与活力，也会带给公司良好的促进作用。

　　澜会所女子SPA养生馆董事长胥燕表示，结合企业的实际情况，自己主要通过为员工打造归属感来留用这些新生代员工。胥燕表示，80后、90后的逆反心理很强，自我保护的心理也很强，个性较为叛逆，因此企业不能用制度去打压他们，而是要为他们营造出一种家的氛围。

　　河南一创艺术发展有限公司董事长兼总经理李国庆称，自己企业处在文化行业，团队员工也是年轻化、高素质的团队。他表示，所谓的80后、90后管理的问题，还是一个发现人才资源和如何使用人才资源的问题。

　　李国庆认为，管理好新生代员工，首先要了解他们的真正的需求是什么。只有了解他们，才能满足。

　　李国庆表示，企业要注重员工的个性发展，可以给予其转型的机会，比如由设计转为销售等。再次，要做好人文关怀，多做沟通、交流、鼓励，通过沟通、交流帮助他们找准定位。

　　

　　感情留人

　　博盛传播顾问机构创始人兼总经理袁世平认为，管理80、90后的关键在于和对方的沟通，这些员工的内心想法不会面对面直接讲出来，但管理者可以用过微博(http://weibo.com)、QQ等现代媒介进行沟通，关注他们的内心，通过对他们生活细节的关注，让他们感受到自己被重视。

　　欧巴斯特会所总经理陈丽认为，只有企业认真地去对待公司内的每一个员工，员工才会认真地对待这份工作。她表示，自己作为服务行业的管理者，一般不会主动批评员工，主要是通过激励措施和私下沟通，对员工进行指导。

　　河南威乐普投资管理有限公司总经理丁香补充道，做企业一定要坚持一个原则——“以人为本”，就是在创造整体给人温馨感和归属感的同时，注重其积极性的提升和潜力的挖掘，通过各种办法，将公司内部团队和人员的积极性发挥到最好，实现企业和员工的双赢。

　　丁香表示，除了感情留人之外，企业也需要为相关的工作人员制定好制度，包括预留比较公平的晋升通道，PK制度，还有其他各种相关的制度规划。她认为，管理并不是单一存在的，而是需要一个系统的概念，包括企业文化的氛围和管理机制来共同推动。

　　丁香认为，企业要积极建立沟通渠道和预留其他沟通渠道，在企业内部尽量实现无障碍地沟通，同时对于新生代员工独特的个性，也可以通过家庭影响和单位认同等办法实现其自制能力的提升。

　　她表示，企业不应该苛求员工，因为公司与员工之间是在进行双向选择。当管理者怀疑员工能力的时候，员工也在质疑企业的管理方式。

　　经视BOSS会客厅近期主题预告：

　　4月6日第18期：如何激励更有效？

　　如何激励更有效？企业老板是否想过这样的问题？激励是一门管理学问，更是一门艺术，激励机制的合理设计，将会极大鼓舞员工的工作积极性，最终结果也会朝着企业的整体目标前进，如果设计不合理，不仅会挫伤员工的积极性，而且还会出现怠工的现象。

　　4月13日第19期：如何开会更有效？

　　 开会是大多数人日常工作的一项主要内容，从基层的工作小组到高级经理的战略规则，人们通过各种会议来交换意见，达成共识。因此开会也被认为是进行有效沟通的重要手段。

　　 但现实中，很多企业会议开得没有效率，浪费了大量的时间、人力和物力，甚至可以说有些企业管理者不会开会。会议怎么开、如何更有效率，是值得很多企业管理者认真探讨的一个重要议题。所以说，如何开好一个会，非常值得探讨。

　　（以下排名不分先后）

　　文字整理/经济视点报记者 吴春波

　　 实习生 齐景梅

　　 80后、90后管理：以人为本，因人而异

　　 ——与会嘉宾部分观点分享

　　河南一创艺术发展有限公司董事长兼总经理李国庆

　　 我认为所谓的80后、90后管理的问题，还是一个发现人才资源和如何使用人才资源的问题。

　　 团队管理方面，首先，我要了解他们真正的需求是什么？因为，只有了解他们的需求，才能满足他们，而事实上，物质方面的需求是他们最重要的需求，这个方面需要你给他们愿景，而且一定要实现。

　　其次，就是要注重员工的个性发展，对于出于上大学的目的才选择不喜欢专业的学生，给予可以转型的机会，比如由设计转为销售，等等。

　　 再次，要做好人文关怀，多做沟通、交流、鼓励，通过沟通、交流帮助他们找准定位，告诉他们他们还缺什么，需要做哪些努力。

　　博盛传播顾问机构创始人兼总经理袁世平

　　 结合我们企业实际情况，我觉得首先要给到员工真正的归属感。因为这个阶段的孩子逆反心理很强，自我保护的心里也很强，有很独特的个性，针对这些个性打造企业文化，要有家的属性在里面。

　　 其次，兴趣式培训学习。要有工作方面的培训，也要有他们非常乐意参加的培训，培训内容要兼顾到专业和他们的兴趣。

　　 再次，好的管理制度。既要善待80后、90后，又不能缺乏合理、有效的管理制度，制度建设是非常重要的。

　　 最后是发展，在发展中解决问题，在发展中给员工一个平台，给他建立一个良性的职业发展规划，让他一步一步去晋升。

　　河南涌金汽车有限公司总经理杜彩瑜

　　 就我们公司的现状来看，在销售和售后的方面，大部分都是80后、90后，我对于他们的管理方式和方法，简要地概括就是“认同”，就是真诚地和他们沟通，通过对他们工作的认同，再找不足，然后在帮助提升。

　　在这个方面，最重要的是要有时间、有耐心去倾听他们的心声、他们的想法，然后根据他们的想法，去制定一些他们感兴趣的工作方式或者业余活动。

　　其实目前的90后，虽然性格相对独特，管理起来比较头疼，但是对于他们也要区别对待，对于一些能够达成共识，而且愿意因此作出改变的，我们还是欢迎的，但是如果我行我素地做下去，企业能为其提供的提升空间也很有限。

　　欧巴斯特会所总经理陈丽

　　 由于行业环境的原因，我们的员工大部分是90后，特别不好管理，因为90后不喜欢刻板的制度，她需要自由，我的管理办法，简要地说就是要依制度管人，待人要宽和一些。

　　我们每天早上七点半，有一个员工会议，开会的时候，我会观察每一个员工的心情，根据其心情主动跟其沟通，用心沟通是发现一些问题，发现可以去帮助他们的机会，让他们对这里有归属感。

　　事实上，也只有企业认真地去对待公司内的每一个员工，员工才会认真地对待这份工作。作为服务行业，我们一般不会主动批评员工，上班前我们主要是鼓励，即便是有些员工做错了，我们也是私下里与其沟通，了解情况。

　　博思人才网 CEO 阿保

　　 我觉得作为新生代员工的管理，需要更加强调以人为本，在目前的经营管理中，80后、90后的总体特点体现在六高六低。

　　六高：第一高，离职率高，原来我们评价一个人认为能在一个单位干五年，就算忠诚度比较高，但现在的标准调到了三年也是可以接受的；二高，就是学习愿望高，愿意学习，好奇心很强；三高，创新性高，创新能力强；四高、节奏率高，做事速度快，做事偏向于短期内获得明显效果；五高，自我意识高，很多事情都是以我为中心，自尊心强；六高，兴趣高，他做的事，是他想做的，不是你命令他做的。

　　六低：第一，忠诚度低；第二，团队意识低；第三，责任心低；第四，抗压能力低；第五，定位能力低，会经常感到迷茫、困惑；第六，敬业度很低。

　　河南四海璟宜建筑装饰工程有限公司董事长韩峰

　　 不同的茶，有不同的冲泡时间和不同的温度，只有合适的冲泡时间和温度，才会有最好的茶香。喝茶喝的是人与自然的关系，比如，喝西湖龙井，感受到的是西湖边的风光，喝信阳毛尖，感受的是鸡公山上的云雾，这个茶叶是世界上第二种能让人上瘾的东西。

　　所以对于80、90后的员工的管理也一样，要因人而异，对于不同的员工，需要给他们适合的温度，适合的成长空间，这样才能使其可以获得一个良好的发展。

　　我们90后的员工，我会让他们去现场看看，不管他们学到什么，都要记住学以致用，比如设计用的材料以及材料型号，通过这些让他们知道他们欠缺的东西，他们在这能学到东西，他们就愿意留在这。

　　不过这样做也有一个缺点，就是公司涉及到的大部分专业业务，我都要比我们员工做得更加专业。

　　澜会所女子SPA养生馆董事长胥燕

　　 因为我本身就是80后，而我们的团队，也属于一个创业型的团队，团队的成员也多是80后、90后。

　　对于如何管理好80后、90后，在我看来，首先，就是制度和管理方面，既要注重个性发挥，又要注重团队合作，因为我们的岗位从创意到设计，每个人的工作都是非常有创意的，但是要完成一个业务合作，又不能仅仅依靠设计人员，这就需要良好的团队合作。

　　其次，我觉得员工的最大价值在于他的创造性和主动性，我不会给他们死命令式的要求，会有更多的灵活性但不是弹性。

　　最后，注重沟通方式，关注个性成长，与80后、90后沟通，他们的情感可能不会面对面直接讲出来，我可以用微博、QQ等媒介进行沟通，关注他们的内心，通过对他们生活细节的关注，他们能感受到被重视。

　　河南威乐普投资管理有限公司总经理丁香

　　 其实我们做企业、做公司，无非是一件事：“以人为本”，就是在创造整体给人温馨感和归属感的同时，注重其积极性的提升和潜力的挖掘，通过各种办法，将公司内部团队和人员的积极性发挥到最好，实现企业和员工的双赢。

　　这就需要公司不仅要为相关的工作人员制定好制度，包括预留比较公平的晋升通道，PK制度，还有其他各种相关的制度规划，因为管理并不是单一存在的，需要一个系统的概念，包括企业文化的氛围和管理机制。

　　对于90后的管理，主要是积极地建立沟通渠道和预留其他沟通渠道，尽量做好与其可以无障碍的沟通，同时对于其独特的一些个性，也可以通过家庭的影响和单位的认同等办法实现其自制能力的提升。不要去苛求他们，因为公司与员工是在进行双向选择，当你怀疑他的能力的时候，他也在质疑你的企业。

　　经济视点报社社长路明

　　 其实这个命题，对我来说，没有直接感受，没有感觉到单位80后、90后的管理问题，有时候我觉得80后、90后的管理问题，也许是一个伪命题，因为我们从有企业开始就有管理，如果要论管理，其实每个年代都有。

　　从管理上来讲，首先，要相信你的员工；其次，他们追求平等、自由、尊重及无障碍沟通，要和他们平等地沟通、交流；最后，一定要认识到80、90和60、70一定有一样的地方，对于一样的地方，在管理上不仅要有规定性，还要有弹性，即既要讲原则、又要讲策略。讲究原则，就是工作中需要遵守一些要求和规范。讲策略，就是工作的具体内容和具体方法要有灵活性。

　　我认为，想要员工尊重你，你就要尊重员工，你想让她多做点，你就多付出点，在工作上，个人的付出与回报，也是符合能量守恒定律的，付出多少，就会回报多少。