评估最新培训潮流的四个诀窍

　　■ 文/埃德·法兰西斯    Root Learning学习与绩效解决方案部常务董事

　　布莱恩·多诺文    Root Learning洞见与客户解决方案部门经理

　　■ 翻译/陈致中

　　新的培训技术层出不穷、诱人无比，然而过于追求新技术却可能忽略了学习的本质。本文提出的方法有助于你评估该何时、如何运用新技术，才能最大程度地帮助组织。

　　在学习与发展这个领域，潮流总是一阵阵的，新技术来了又去、无休无止。近年来，人们讨论最多的是社会学习、行动技术、游戏学习以及互动性的提高等等。新技术能够带来众多可能，因此，总是显得很有诱惑力，但培训专业人员还是必须回归学习与绩效改进的根本。

　　我们看过太多虎头蛇尾的案例：一开始，基于最新技术的全新培训方案被提出，并大张旗鼓地开始推行，热闹了好一阵。接下来却发现，员工并不愿意尝试那些新玩意，所期待的成果自然也迟迟出不来，最后闹得灰头土脸。

　　培训部门必须以更加实际的眼光来检视市面上的各种培训风潮。在一头栽进潮流里、全面应用新技术之前，请先掌握以下四大诀窍再采取行动，以确保改革的成效、降低早期采纳新技术的风险。

　　诀窍一：问对三个问题

　　这项培训的对象是谁？新的培训方案或技术往往都是由高管层开始组织和推动的，而不是最终用户。但想要提高新方案的成功率，必须从一开始就充分考虑最终用户的需求和想法。

　　和企业实际需求的关联性如何？无论新技术有多吸引人，若不能与企业实际的绩效加以联系，就有变成纯粹浪费预算的风险。俗话说得好：无法衡量的东西难以驾驭。

　　最终用户的反应如何？在所有高质量的培训方案中，聆听最终用户的声音都是极为重要的一环。若是你不能百分之百确定用户的意见和习惯，那就花点时间做实际观察，同时收集并分析数据。至少，这可以让你更了解最终用户对新技术的看法和意愿。

　　诀窍二：把握消费者和企业用户的差异

　　有些新技术是在消费者之间先流行起来的，当企业想要把这些技术挪为己用时，务必要考虑到消费者需求和企业需求之间的不同。

　　例如，游戏(Gaming)目前已经被广泛运用到培训中，无论是现场游戏还是对工作情境的电脑模拟都是如此。在这种情况下，我们必须充分认识到一般消费者和企业用户对“游戏”看法上的不同——对消费者而言，游戏就是为了娱乐；但在企业培训中，游戏就必须有明确的目的，围绕着竞争、团队合作、问题解决、评估和目标导向等来打造。这些元素也存在于消费者游戏中，但却不是必要环节。与其一门心思把“人际沟通”这个游戏做得美轮美奂，还不如在实际工作环境中寻找适当的机会，培育员工的团队合作与解决问题能力。

　　诀窍三：从小处开始

　　“要做就做大事”，这句话听起来很有诱惑力：赢得关键人物的支持、规划全新的方案架构、描绘愿景、给组织来个改头换面，这些都是令人兴奋的大工程。然而很多时候，初始的热情和兴奋会在随后的方案开发和推行过程中，被一点一滴地磨去。培训成果未能达到期望、高管开始质疑投资是否值得、员工愈来愈不满意，最后变成又一次的昙花一现。

　　我们可以通过小规模的“试点”(Piloting)来避免这些麻烦。比如，借助无处不在的社交网络和视频网站，通过Ning或者YouTube这些网络平台，以极低的成本来尝试多种培训途径。相较于费钱且高风险的大规模方案，这些小规模的尝试往往更能收到奇效。

　　诀窍四：耐心等待专注根本

　　要记住，许多新技术、新潮流都只是对培训起到促进作用而已。行动技术和社交网络并不是提升绩效的万能方程式。尽管很多人认为高标准、问责制、明确期望和行为塑造等概念已经是老生常谈，但它们依然管用。尽管老办法不像新潮流那么令人兴奋，但许多人最终会发现，耐心等待、专注根本才是成功的保障。

　　把新技术视为固有培训方式的替代品，这种想法是完全错误的。人类数百年来都在用差不多的方式学习，重点在于通过学习方式的调整和添加，来促进更为自然和有效的学习。采取审慎的态度来看待并采用新技术，不但能够提高培训的成功率，也能塑造更为健康的组织。

　　(本文编译自Chief Learning Officer)