企业员工的离职管理

　　□李金保

　　

　　 人才的选、用、育、留，是很多企业管理的重心，但是关于员工的离职管理问题，很少有企业考虑到。

　　在我所接触的企业中，对人才的招聘和留用一般不成问题，只要企业愿意付出高于同行的优越待遇，自然能吸引人才前来。而若想对产生离职念头的员工做好管理，就不仅仅只是高薪留人如此简单了。

　　

　　离职管理常见误区

　　有许多企业家朋友向我抱怨员工离职给企业带来的损失和打击。一位经营服装生产企业的朋友，在竞标一个大企业的工装生产项目的关键时期，公司一位资深服装设计师突然提出离职申请，让他感到措手不及。

　　他这样表述自己的无奈：“该员工是公司的资深设计师，公司给出的待遇远远超过同行，不应该是因为待遇原因离职。我考虑再三，由于现在是用人的关键时期，就破格提拔他为管理层。”

　　但这次提拔并没有解决问题，随机而来的一桩桩麻烦，让这位企业家朋友难以应对。他表示：“这次提拔之后，该员工倒是安稳下来了，可是其他员工又不满意了。纷纷向我提交加薪申请，或者要求晋升，现在内部乱成一锅粥。”

　　这种情急之下的提拔加薪，是多数企业在实施员工离职管理时的一个严重误区。这种方法，并不会让离职员工在内心感觉到公司对自己给予了充分重视，反而会养成他们恃宠而骄的坏习惯，也容易让其他员工养成以离职要挟公司的负面影响。

　　此外，在员工离职后克扣工资奖金作为惩罚，也是企业离职管理中的一个误区。选择主动辞职的员工一般来说工作能力都比较强，而一些企业因为不愿意轻易放弃手中的人才或对员工主动离职不满，往往会采取经济手段“制裁”离职员工。

　　从表面看，这种“制裁”可以出一口企业因为受损而产生的“恶气”，但却得不偿失。这种对离职员工的经济制裁并不会对企业产生多大的经济效益，结果却会导致离职员工心生怨恨，他们可能会到公司的客户，战略合作者、分销商或者兼并对象那里去工作，甚至会在工作合同中的竞业禁止条款到期后到竞争者麾下去效力。这些员工会记着公司的不好，从而为公司以后的发展埋下隐患。

　　

　　如何管理

　　其实，员工离职管理并不难，如果在公司内部建立一套完整的离职管理程序，并加以人情味儿和坦诚，公司的离职率就会大大降低，即使这些人还会因为其他因素选择辞职，但之后仍然是合作伙伴关系，而非紧张敌对的敌人。

　　首先，企业人力资源部要及时关注员工动态，发现员工有消极怠工现象要及时了解，主动关心员工。如因家庭因素或金钱因素，公司要最大限度保证员工需求，避免因为金钱因素而造成的离职现象。

　　其次，一旦员工递交辞职申请，人力资源部门以及相关管理者要对离职员工进行恳谈。一般来说，恳谈需要了解的信息包括：离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；离职人员对公司当前管理文化的评价；对公司的工作环境以及内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；离职后本岗位后续工作展开的建议等。

　　在恳谈中，要主动抚慰挽留，使其切实感受到公司对自己的重视和关怀，从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性。这种恳谈，也可以避免员工对公司的不满，尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。

　　接下来，要对离职员工的动态进行及时关注，这是一件很耗费成本的工作，但却会给公司带来意想不到的收获。比如麦肯锡公司，他们就建立前雇员关系数据库，把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况都统统保存下来并及时关注更新。而这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员等，也因为麦肯锡的持续关注和良好互动，这些人至今与公司保持着良好的关系，也给麦肯锡带来了更多的商机。

　　 （李金保，博思人才合伙人，首席高管寻访顾问 微博(http://weibo.com)：@阿保）