“健康”竞争力

　　特约记者 熊元 北京报道

　　“我身上戴的是‘能量监测仪’，告诉我每天消耗了多少能量，活动要达到什么效果才是有效运动，这对我很有帮助。”北京宝洁技术有限公司研发总裁朱健文把她身上带着的一个类似mp3的小仪器拿出来说。

　　像这样的小仪器，在北京宝洁研发中心几乎人手一个。作为公司员工健康项目的一部分，员工通过这个小仪器掌握每天运动消耗的能量，逐步形成有效锻炼的习惯。在广州宝洁的黄埔工厂，自去年11月以来，全厂超重人数较往年下降了7％，高血脂人数下降2％，平均每人的病假天数下降0.6天。

　　在美国，宝洁平均每个员工每年的健康管理费用大概在1万美元左右。而在中国，过去企业通常认为由于他们拥有一支年轻的员工队伍，而且中国的医疗保健成本相对较低，可以不必过于担心员工的健康问题。然而，受全球经济低迷的影响，员工的健康问题也成为确保公司健康经营和发展的重要因素之一。

　　毕竟，如今在亚洲许多国家，不良生活习惯，职场压力以及交通事故和慢性疾病使得员工健康正逐步成为一个令企业头痛的问题。伴随这些而来的问题是生产力降低，医疗福利成本上扬，员工缺勤和保险费用的上涨。现在企业不得不寻找解决方案以控制不断上升的此类问题带来的管理成本。

　　继美国总部2009年实施健康项目后，2010年，宝洁在亚洲部分国家也开展了这一项目。2011年3月，位于广州的宝洁中国总部和黄埔工厂开始陆续开展健康项目。随后，宝洁在国内的各个工厂也先后加入进来。

　　对于宝洁而言，如何制定完善、可执行的活动规划是开展员工健康活动的第一步。在此之前，宝洁必须和员工实现有效的沟通。

　　事实上，宝洁在美国为这一健康项目进行了三百次与员工面对面的访谈以及多份调查问卷，以了解员工的实际情况和需求。同时，由于不同国家和地区的文化差异，宝洁在不同地区的具体实施方式也不尽相同。

　　作为宝洁中国北方区医疗总监，高艳丽告诉记者，“我们去年6月份开始正式启动这个项目，我召集了10个人的核心团队，他们有来自HR的，有工会的，也有后勤的。团队成员在前期组织了多轮的员工分组讨论，听取大家的意见，并根据结果制定了一系列项目。”

　　不过，宝洁同样遇到了挑战。“刚开始推广的时候大家会说‘我哪有精力参与？’有一些人会不理解。”朱健文表示。于是，这场健身“运动”从研发中心的每个部门经理开始“身体力行”，再去影响普通员工。通过从领导层渗透及自上而下的宣传，这项活动逐渐在研发中心内部推广开来。

　　在全球经济低迷和医疗成本上升的大环境下，企业开始意识到健康福利是吸引和保留人才的有效方法。一个理想的福利项目应该能够达到管理福利成本、提高生产力和员工敬业度的目的。成本控制和投资回报率的评估是开展员工健康活动的关键。一项针对2009年以来参与美国宝洁健康项目的8334名员工的统计数据显示，相对于没有参与该项目的员工，公司今年对他们的健康管理费用减少了26%。效果令人惊喜，但值得注意的是，尽管越来越多企业开始推行健康管理计划，但只有极少数企业真正具有有效的成本控制办法，并对其投资回报率进行跟踪记录和评估。美世公司的一项调查表明，只有9%参加调研的企业对其投资回报率进行评估，20%参加调研的企业不确定是否对投资回报进行了评估。

　　“从成本上来说，健康项目是一个投资，但我认为这个投资是值得的，它有长期目标，也有短期目标。这种投资是员工福利的一部分，很可能最后给到员工手上的现金不是很高，但是整体福利才是最重要的。”朱健文认为，“从更长远的角度考虑，员工的流失率会比较低。毕竟我们花这么多钱去招聘学校里最好的员工，如果不能留下来就是我们最大的损失，这种损失成本更高”。相比中国研发机构普遍超过10%的员工流失率，北京宝洁研发中心的优秀员工流失率如今只在3%左右。