田向阳：美国401K计划的前世今生以及对我国的启示

　　田向阳 张磊  作者单位：证监会研究中心

　　美国401(K)计划是政府、企业、个人三方为员工退休养老分担责任的典型制度设计。迄今为止，401(K)计划整整走过了30年的发展历程，它从美国企业养老金体系中处于次要地位、补充性的养老计划快速崛起为无可替代的中流砥柱，根本原因在于其顺应经济结构转型的潮流，契合企业养老金改革和发展的方向。税收优惠政策是401(K)计划发展的第一推动力，发达而健全的资本市场是401(K)计划发展的第二推动力。401(K)计划也不负众望，在促进美国经济发展、推动金融结构变迁、降低基本养老保险支付的财政压力等方面贡献巨大。

　　由于独特的机制设计、管理原则、运作模式，401(K)在国际养老保险制度中独树一帜，对全球养老保险制度改革的影响巨大。本文主要从美国401(K)计划起源、发展历程、与资本市场的互动关系等方面进行研究，总结、寻找其对中国养老保险及企业年金制度发展的启示。

　　一、401(K)计划内容、类别及管理模式

　　(一)401(K)计划简介

　　401(K)计划取名自上世纪70年代末美国《国内税收法》第401条第(K)项，也称为“现金或递延安排”(CODA)计划。401(K)条款适用于私人企业及部分非赢利组织，其目的是鼓励企业雇员增加长期养老储蓄资金，主要优势在于税收优惠政策，不仅雇主缴费能获得税前扣除，雇员缴费也在个人所得税的税前扣除，只有当个人账户资金被取现或退休领取时，雇员才缴费税款。因此，401(K)对雇员来说具有税收递延的效果。

　　401(K)条款规定，企业为员工设立专门的401(K)个人账户，员工每月从工资中拿出不超过一定限额的资金存人该账户。企业可配合缴费(可缴可不缴)，但是一般说来，大部分企业会按照一定的比例往这一账户存入相应的资金。计入员工个人退休账户的资金，员工在退休前，一般不得领取，这笔钱可用作投资。企业向员工提供至少3种以上不同的证券投资组合，员工可任选一种进行投资，投资收益完全归属员工401(K)账户，投资风险也由员工自己承担。员工退休后能够领取多少养老金既取决于缴费额的高低，也取决于投资收益的状况。当员工退休时，其401(K)账户资金可以选择一次性领取、分期领取和转为存款等方式使用。

　　美国《国内税收法》及相关配套法律法规对401(K)计划的发起、缴费、投资和领取等各环节都制定了明确规定，形成了一套完备的运行管理和监管体系。401(K)计划的基本内容包括以下几点：

　　1.参加条件。雇员要年满21岁，至少为雇主工作1年，且未参加集体协商养老计划。

　　2.非歧视原则。不得优惠高薪职员，实现员工普惠制。

　　3.允许贷款。在任何年龄下，账户持有人都可以从该计划中贷款，但必须在5年内分季度偿还贷款。

　　4.困难取款。困难取款不需要偿还，但一年内不能向计划缴费且应承担取款的代价——所得税及10%的罚金，困难取款仅限于支付本人、配偶或被抚养人的医疗费用；本人、配偶或未成年子女的学费；购买主要房屋等特殊用途。

　　5.不得提前提款。只有符合以下条件才能从个人账户中领取养老金：年龄大于59.5岁、死亡或永久丧失工作能力；发生大于年收入7.5%的医疗费用；55岁以后离职、被解雇或提前退休。一旦提前提款，将被征收高额强制性罚款。

　　6.便携性和转移性。在更换工作时，员工对其401(K)账户有多种处理，既可以将账户余额转移至新企业(假定新企业也有401(K)计划)，也可以将账户资金转至个人退休账户，或者提取全部账户余额。

　　7.领取规定。当雇员年满59.5岁，可以从账户领取养老金；当雇员年龄年满70.5岁，必须开始从个人账户中取款，否则政府将对应取款征税50%。

　　(二)401(K)计划的类型

　　当前，美国401(k)计划存在四种类型，分别为：传统型401(K)计划、安全港401(K)计划、简单401(K)计划，罗斯401(K)计划。

　　1.传统型401(K)计划

　　传统型401(K)计划具有较大的灵活性。雇主可自行选择代表雇员缴费、匹配雇员缴费、或两者兼而有之。企业缴费的权益可设定一个确权期，即雇员必须达到一定的服务年限，才能获得这些缴费的权益。传统型401(K)计划需每年进行非歧视性检测。此外，还要向监管部门报告5500表[1]。企业雇主可以根据商业景气情况改变每年非选择性缴费(无论雇员自己是否缴费，雇主均按照每位雇员工资的一定比例向雇员的账户缴费)的比例，具有较大的灵活性。

　　2.安全港401(K)计划

　　安全港401(K)计划规定雇主一旦缴费，所缴金额即归雇员完全所有。安全港401(K)计划不像传统型401(K)计划受制于众多复杂的税收规则，包括年度非歧视性检测。在安全港401(K)计划下，雇主每年必须做出匹配缴费或非选择性缴费的安排。安全港401(K)与传统型401(K)计划均适用于任何规模的雇主。

　　3.简单401(K)计划

　　简单401(K)计划帮助小企业为雇员提供便利高效的退休计划，它主要适用于雇员在100人以下的雇主，且雇员在上一自然年度的报酬至少为5000美元。简单401(K)计划不受制于传统型401(K)计划的年度非歧视性检测；与安全港计划类似，雇主每年必须做出匹配缴费或非选择性缴费的安排，雇主一旦缴费，所缴金额即归雇员完全所有。

　　4.罗斯401(K)计划

　　与上述401(K)计划在税前缴费不同，罗斯401(K)计划允许参与者以税后收入缴费，但投资收益和领取资金时将免税。雇员可同时拥有罗斯401(K)计划和传统型401(K)计划，但两个计划之间不能现金转移。如雇员工作变动，罗斯401(K)计划可转移至罗斯个人退休账户。

　　(三)401(K)计划完全市场化的运作模式

　　401(K)计划主要受到美国劳工部和国内收入署的监管，主要监管法规为1974年《雇员退休收入保障法案》(ERISA)和《国内税收法》(IRC)。ERISA法案是为了保护私营退休金计划参与成员利益而设计的，规定了参与计划的资格、权益归属、基金管理、为DB型企业年金计划提供担保。根据ERISA法案，合格年金计划必须通过年金合同或者信托方式来实现。企业可设立退休金管理理事会或选择专业金融机构作为受托人来管理退休金计划。IRC法案对雇主缴费和雇员缴费的上限做出明确规定，针对提前取款、借款、困难取款、不取款等行为制定了详细的惩罚性措施。

　　美国的养老金管理模式，除了强调“受托人责任”和“谨慎人原则”外，法律和监管机构对企业年金的投资管理并没有太多的约束。目前，企业雇主普遍把投资决策权交给雇员个人，以避免承担过多的“受托人责任”。具体而言，401(K)计划的管理流程有以下几个步骤：

　　一是企业确立计划方案与目标。企业作为401(K)计划发起人，通过对企业雇员状况统计、投资结构等问题的调查分析，或通过咨询外部专业机构，确定计划方案框架。

　　二是设立“受托人”。企业可以委派个人、集体组织或委员会作为受托人，全权负责401(K)计划的组织实施，使其运作完全符合计划参与者的利益。美国劳工部负责监督受托人履行责任的情况，以确保退休金计划经营上的稳健性和退休金给付上的安全性。

　　三是选择管理方式和管理机构。退休金管理方式分为“混合式”退休金安排和“分离式”退休金安排。雇主可以选择不同的退休金管理方式。一般大型的401(K)计划经营者可以提供“混合式”退休金安排，集养老计划设计管理、帐户管理、资产托管以及投资管理等主要服务于一身，提供一站式的服务，总体费用水平相对较低。因为美国退休金市场专业分工非常细致，雇主(受托人)也可以选择不同的专业机构提供“分离式”服务，但各项服务都需要单独收费，费用相对较高。

　　美国私人养老金市场非常发达，专业分工特别细致，除了产品提供商以外，各个专业领域配套服务机构众多，如提供计划投资咨询、计划行政管理以及审计等服务，不同机构在各自的专业领域降低服务成本，确立各自的比较优势。服务商主要有托管人、行政管理和帐户管理人、投资管理人、第三方管理者、员工教育、咨询公司、投资顾问、律师、会计师等。

　　四是制定投资菜单。受托人通过对市场上的投资工具、雇员风险偏好等因素进行分析，并根据专业投资机构的建议，挑选出至少3种以上的证券投资组合供雇员选择。证券投资组合产品提供者有基金公司、保险公司、证券公司和商业银行，主要提供的产品有共同基金、集合投资基金、可变年金／固定年金、保证收入合同、雇主股票和自选经纪帐户等。

　　五是沟通交流与信息披露。在整个计划运行过程中，受托人还负有与计划参与者沟通交流的义务，以及准备各种书面材料、召开成员大会、接受咨询等职责，并负责编制定期报告和披露信息，每年还要向美国劳工部上报养老计划的财务报告等。

　　二、401(K)计划现状、发展历史及趋势

　　截至2011年，美国401(K)养老金计划整整走过了30年，其发展历程并非一路坦途。当1981年401(K)成立之初，即使当时最乐观的预言家也没能预测到它最终会成长为美国私人养老体系的中坚力量。401(K)计划契合企业养老金发展的方向，这种内生的驱动力不断冲破法律的束缚和阻碍，最终在美国养老金体系中迅速崛起、后来居上。早期，美国一系列法律法规严重限制了401(K)计划发起人和参与者的缴费行为。直到2000年，美国立法机构和监管部门才开始放松这些阻碍措施，转向鼓励和刺激401(K)计划的增长。

　　(一)401(K)计划与美国“三支柱”的养老金体系

　　美国现行的养老金体系由三大支柱组成。政府强制执行的社会保障计划面向全社会提供基本的退休生活保障，覆盖全国96%的就业人口，是这个多层次体系的基石，即美国养老体系的第一支柱。由政府雇主或者企业雇主出资，带有福利的养老金计划构成了养老保障体系的第二支柱，前者为公共部门养老金计划，是指联邦、州和地方政府为其雇员提供的各种养老金计划，后者为企业雇主养老金计划。401(K)计划就是第二支柱中企业雇主养老金的重要组成部分。第三支柱主要是个人自行管理的个人退休账户(IRA)，是一种由联邦政府通过提供税收优惠而发起、个人自愿参与的补充养老金计划；个人储蓄及商业养老保险也属于第三支柱的范畴。一般而言，企业雇主养老金计划和以个人退休账户为主要代表的第三支柱统称为私人养老金体系。

　　在长期的发展过程中，企业养老金计划的组织方式发生了巨大变化。在70年代以前，企业养老金计划基本采取待遇确定型模式(Defined Benefit，简称DB型)，即雇主根据雇员在本机构的工作年限以及退休前工资等多项指标，按照一定的计算公式确定其退休金标准并支付养老金。自70年代末，特别是1981年美国联邦税法中401(K)、403(B)及457条款中明确规定企业及非营利组织等不同类型雇主，为雇员建立积累制个人养老金帐户可享受税收优惠后，越来越多的雇主养老金计划开始采取缴费确定型模式(Defined Contribution，简称DC型)，即在雇员任职期间，雇主和雇员按个人工资的一定比例共同向雇员的个人帐户缴费，待雇员退休后，帐户中的本金及投资收益作为雇员的养老积蓄。

　　根据不同的适应人群及具体运作方式的差异，美国DC型雇主养老金又可分为不同的计划类型。符合联邦税收法规的DC型雇主养老金计划有401(K)计划、403(b)计划、457计划等十多种类型。尽管这些计划都符合美国联邦税收法规的要求，但是各自适用的对象不同。401(K)计划主要适用于赢利性企业的雇员和一些非赢利组织的雇员，403(b)计划主要适用于教师、医护人员以及一些非赢利组织雇员，而457计划只对州和地方政府的雇员以及其他非赢利组织雇员适用。

　　图1：美国养老保障体系结构

　　注：学术上对个人退休账户(IRA)应归类到第二支柱还是第三支柱存在一定的争议，上图将IRA归类到DC型企业养老计划之中。

　　DC型养老计划和个人退休账户构成了美国私人养老体系的两大支柱，而401(K)计划又构成了企业DC型养老金计划的绝对主体。截至2009年底，美国养老资产规模达到16.1万亿美元。其中，个人退休账户和DC型计划的资产规模最大，分别为4.3万亿和4.1万亿美元，占美国养老资产总规模的比重分别为26.5%和25.5%。在DC型养老计划中，401(K)资产规模为2.8万亿美元，占比67.1%；403(b)、457计划等其他DC型计划的资产规模为1.3万亿美元。针对赢利性私人企业的DC型计划的资产规模为3.2万亿美元，其中401(K)占比高达85.1%。

　　图2：美国养老金体系结构变化

　　(二)401(K)计划由早期DC型计划演化而来

　　美国401(K)计划起源于企业DC型养老计划，而DC型计划早在1974年《雇员退休收入保障法》(ERISA)出台之前就获得良好发展。在ERISA法案实施之前，很多企业雇主发起“储蓄节约计划”(thrift-savingplan)，准许雇员以税后收入向计划缴费——现代401(K)计划就普遍采取参与人缴费的设计理念。同时，很多企业发起符合税收规定的以雇主税前收入缴费的“利润共享计划”[2](profit-sharing plan)，雇主把其缴费存入一个信托计划，并把资金分配给符合条件的雇员的个人账户。最早追溯至1913年美国政府颁布的联邦所得税法案，税法条例就明确规定：对于雇主发起“利润共享计划”的雇主出资额，雇员享有税收递延的权利。此外，雇主的计划缴费在投资过程中的收益同样享有税收递延，直到这些养老计划的资金被取现或领取。

　　1950年代，一些大公司尤其是银行机构，把一些新特征加入到“利润共享计划”，逐步形成了“现金或递延安排”的养老计划(Cash Or Deferred Arrangement，CODA)。当企业年终对雇员分配奖金时，每个雇员都可选择把部分(全部)奖金存入到该计划，或将奖金立即兑现。雇员虽然有权利立即收到现金，但必须当年缴纳所得税。CODA计划力图使得雇员对该计划的缴费看起来像是雇主的缴费，进而获得税收递延的资格[3]。1956年，美国国税局发布一系列条例准许包括CODA在内的利润共享计划的雇主继续享有税收优惠。

　　1974年美国通过的《雇员退休收入保障法》(ERISA)对养老金体系的监管体制进行了彻底改革，制定一系列针对企业养老计划的新规则，涉及养老计划的信息披露、缴费、投资和信托责任等各方面。虽然ERISA的最主要目标是确保DB型养老计划的“公平特质”和“财务健康”，但是该法案也包含一些深刻影响DC型计划(包括“利润共享计划”及401(K)计划)发展的修正条款。例如，准许DC型计划把投资权委托给计划参与者，这就解除了传统DB型企业养老计划发起人所必需承担的投资责任，该规则至今仍是以参与者为导向的401(K)计划的基本原则。另外，ERISA还包含一项“新老划断”的规则，即美国国税局无权取消1974年6月底前建立的CODA计划的合法资格，但是禁止新计划的设立，除非雇员以税后收入缴费。

　　1978年，为消除CODA计划发展的不确定性，美国国会在国内税收法(IRC)第401条新增第K项条款。第401(K)规定，在满足特定要求下，准许“利润共享计划”过渡至CODA计划。1981年11月，美国国税局修订了新401(K)条款，明确规定雇员除了能以年度奖金缴费外，也能以常规工资或薪金向新401(K)计划缴费。新401(K)条款历史性地开创了雇员以常规工资缴费的规定，因此，1981年11月10日被公认为美国现代401(K)养老计划的诞生日。此后，企业陆续把401(K)条款加入到他们的“利润共享计划”，或把雇员以税后收入缴费的“储蓄节俭计划”转变为401(K)计划，或重新建立401(K)类型的年金计划。

　　(三)401(K)计划的成长并非一路坦途

　　虽然近年来美国出台了很多法律和监管规定以鼓励401(K)的发展，但上世纪80年代和90年代早中期，立法和监管环境并不利于401(K)计划的成长发展。自401(K)计划诞生后，美国国会不断修正旧条款、补充新规定。如在401(K)计划成立之初，雇员缴费可在薪资税(联邦社会保障税)的税前扣减，企业和员工的总缴费额有年度限制(1982年为45475美元)，但并没有针对员工缴费的单独限额。然而，1982年通过的《税收公平和财政责任法案》(TEFRA)将DC型养老计划的年度总缴费额大幅缩减至30000美元，且取消盯住通胀指数。1983年，美国国会进一步要求所有雇员的税前养老缴费必需缴纳联邦社会保障税。

　　1984年，美国财政部提议彻底废除401(K)条款，虽然该提议并没有被通过，但1986年《税收改革法案》(TRA)最终收紧了对401(K)计划的管制。TRA法案实施的一个新规则规定长期冻结各类DC型养老计划的年度总缴费限额，冻结期限长达17年。TRA法案的另一个新规则更为严厉，它首次设定了雇员缴费的免税限额，规定每位雇员每年税前收入的缴费限额为7000美元。该条规则使得401(K)计划对雇员和雇主的税收优惠和吸引力都大为降低。同时，TRA法案也收紧了应用于企业养老金计划尤其是401(K)计划的无歧视检测。

　　直到90年代后期，立法和监管环境才开始转向对401(K)计划发展有利的方向。作为一揽子刺激中小企业发展的1996年《小企业工作保护法案》的部分措施，美国国会开始鼓励企业主为雇员提供包括401(K)在内的养老金计划。该法案简化了针对企业养老计划的非歧视检测，放松了对中小企业雇员参与养老计划的缴费限额。另外，从90年代后期开始，美国国税局发起了一系列关于401(K)计划“自动注册”的法规。

　　表1：401(K)计划缴费限额的历史变化

1974年 　　ERISA法案	雇主和雇员总缴费年度限额：25000美元或雇员总报酬25%的较小值，限额与通胀指数挂钩。1982年名义限额增长至45475美元/每年。
1982年 　　TEFRA法案	年度限额缩减至30000美元，取消盯住通胀指数。
1986年 　　TRA法案	维持年度总限额30000美元至2000年，单独对雇员缴费制定限额初始值7000美元，与通胀指数挂钩。
2001年 　　EGTRRA法案	2002年总限额为40000美元，盯住通胀指数；提高工资25%的限额至100%；雇员税前缴费限额由2002年的11000美元每年增加1000美元，直到2006年的15000美元固定，此后与通胀挂钩。
2006年 　　PPA法案	将EGTRRA法案的限额规定永久化。

　　资料来源：美国投资公司协会

　　2001年《经济增长和税收减免协调法案》(EGTRRA)主动刺激401(K)和其它DC型计划的发展来增加居民长期养老储蓄。EGTRRA法案大幅提高了DC型计划的年度总缴费限额与雇员税前缴费的限额，并对年龄超过50岁的雇员建立“追缴机制”。为提高养老账户的可携带性，EGTRRA准许各类DC型养老账户之间互相划转资金。最后，EGTRRA还建立了以雇员税后收入缴费的“罗斯型”401(K)计划。上述政策的有效期至2010年。2006年《养老金保护法案》(PPA)的主要目的也是刺激养老储蓄的发展及提高401(K)的参与率。PPA法案将EGTRRA的政策规定永久化，且对养老计划的监管措施更具弹性。如PPA法案鼓励企业雇主发起401(K)计划时设立“自动注册”机制，允许雇主为养老金计划参与者提供适当的“默认投资”选择。

　　(四)401(K)计划的覆盖率和参与率不断提高

　　过去30年来，由DB型养老计划向以401(K)为代表的DC型养老计划的转变成为大潮流。1981年，美国私人部门有3000万活跃的DB型计划参与者、1900万DC型计划参与者，而401(K)参与者事实上接近于0。2009年，美国401(K)计划的活跃参与者人数高达4700万，相对而言，DB型计划参与人数下降至2100万，其它DC型计划参与者只有800万。

　　企业雇员对401(K)计划的参与率大幅上升。1983年，在企业发起的401(K)计划所覆盖的雇员中，只有38%的雇员选择参加计划。2003年，雇员参与401(K)计划的比率攀升至70%。雇员参与率大幅上升，一方面是因为401(K)计划的框架设计更加完善；另一方面是因为人们普遍认识到401(K)计划的储蓄养老作用日益重要，而非次要的、补充性的养老计划。

　　401(K)计划的发展顺应了经济结构转型的大趋势。美国私营企业DC型和DB型计划的“一增一降”的现象，从表面上看，主要原因好像是已发起DB型计划的企业停止此类型计划并转向发起401(K)的结果，其实则不然。美国私人养老制度结构的巨大变革是下述因素综合决定的必然趋势。一是美国经济产业结构的变化，导致传统上提供DB型计划的企业占比下降，而传统上提供DC型计划的企业数目不断增加；二是很多提供DB型计划的企业在维持原有DB型计划的同时，开始发起DC型计划；三是原来并没有提供养老计划的企业，或者新成立的企业，更加倾向于提供DC型养老计划。由此看来，401(K)计划尤其适应新兴企业和中小企业的发展。

　　401(K)计划框架设计的创新与完善也是促进其自身发展的重要动力。401(K)计划的企业发起人和为计划提供服务的金融机构通过对计划参与者需求的深入分析，以及不断吸收行为金融学的研究成果，不断完善401(K)计划的框架设计，在组织架构、缴费、投资选择等方面最大限度地满足参与者需求。实践表明，雇主匹配缴款和提供贷款条款能大幅提高雇员的计划参与率。同时，增加并不过度复杂的投资组合选择，设定“自动注册”机制等措施也显著了提高雇员的参与率。

　　三、401(K)计划与资本市场协同发展的良性互动

　　美国401(K)计划成功的背后有一个成熟的资本市场作支撑。资本市场提供了丰富的可选投资工具，同时配套的法律法规体系和监管体系非常健全，以及美国发达的信托文化，都为养老金的长期投资提供了适宜的市场环境。与此同时，401(K)计划的大发展也促使美国资本市场不断走向成熟。

　　(一)资本市场是401(K)计划发展的重要推手

　　资本市场的长期投资价值不仅直接推动401(K)计划资产规模的持续扩张，还间接起到普及投资者教育、提高养老金计划参与率的作用。1980年至 2010年，美国标普500股票指数的年均收益率为9.7%，远远战胜通胀指数。资本市场保值增值的效果显著，401(K)资产规模与美国标普500指数的相关性高达0.73。美国很多家庭首次接触资本市场就是从养老金投资开始的，在这一过程中，养老计划参与者对股权文化、信托文化的认识不断加深，中小投资者对美国股市中长期的发展充满信心，反过来刺激了养老金计划自身的发展。

　　图3：资本市场直接推动401(K)计划规模的扩张

　　资本市场不断创新以满足401(K)计划参与者多元化的投资需求。共同基金为401(K)计划提供了充分分散化的投资组合选择，主要体现为服务创新和产品创新。共同基金开展广泛的投资教育活动，帮助投资者更好地管理投资账户，以及如何优化配置结构。为使投资更加简单化，共同基金创新推出广受401(K)计划参与者欢迎的生命周期基金[4]和生命风格基金[5]等新型基金。在早期阶段，401(K)计划发起人提供给参与者平均3-5只投资组合产品，而当前其提供的投资组合数量平均上升至20只左右，极大丰富了参与者的投资选择。

　　(二)401(K)计划成就了华尔街金融帝国

　　美国私人养老金撑起共同基金业的半边天。截至2009年底，在美国共同基金业11万亿美元的资产规模中，来自于美国企业养老金和个人退休账户的投资就占据一半以上。401(K)资产中高达91%的比例投资于共同基金。其中，股票基金占401(K)总资产的比例为41%，平衡基金、债券基金、保本基金和货币基金占比分别为17%、11%、13%和5%。401(K)计划资产中有9%的比例投资于雇主公司的股票。从近10年来看，401(K)计划投资于雇主公司的比例逐年下降，从1996年底的占比19%下降至2009年底的9%。

　　图4：401(K)计划的资产配置结构

　　401(K)计划的大部分资金最终投向股票资产。401(K)计划资产中近60%的比例最终投向股票，投资渠道为股票基金、公司股票和平衡基金中的股票资产。401(K)计划参与者的资产配置结构较为稳定。在过去的10年中，美国股市经历了2001年的互联网泡沫危机和2008年的金融危机，除了股票市值波动对401(K)的资产结构有一定的影响外，计划参与者并没有大规模地改变资产配置结构。

　　不同401(K)计划参与者的资产配置结构与其年龄有着密切关系。数据表明，年龄较小的计划参与者偏好于股票类投资，而年龄较大的参与者持有更高比例的低风险产品。如，20岁年龄段(20岁-30岁)的计划参与者配置股票基金和平衡基金的平均比重高达73%，而60岁年龄段(60岁-70岁)的计划参与者的平均配置比重仅为47%。年轻人喜欢配置更高比例的平衡型基金。2009年底，20岁年龄段的计划参与者持有目标期基金的平均比重高达23.5%。

　　表2：不同年龄段的401(K)计划参与者的资产配置结构

　　注释：“基金”包括共同基金、银行集合信托、人寿保险的专户投资，以及任何以证券为投资目标的集合投资产品。目标期基金是平衡型基金的一种类型，是指随着设定目标期的临近，不断调整资产组合结构，降低股票类资产投资比例，逐渐增加债券类比例。

　　(三)401(K)计划成为美国资本市场稳定的基石

　　有秉持长期价值投资理念的养老基金“撑腰”，美国股市在历次危机中都能屹立不倒，并在危机后迅速恢复。养老资金性质具有“唯有源头活水来”式的长期性和稳定性，其为共同基金业注入了源源不断的资金，资金的沉淀性和增量性都很强。最近10年，私人DC型计划和IRA年均净流入共同基金的资金规模为1238亿美元，成为推动共同基金业持续成长的不竭动力。即使在2008年遭遇到百年不遇的金融危机，养老金净流入共同基金的资金仍保持正值。ICI对涵盖2400万个DC型账户的参与者进行了调查。调查结果显示，DC计划参与者在2008年金融危机发生之后，绝大多数仍一如既往地参加计划、继续缴费，只有3.7%的参与者在2008年停止账户缴费。

　　以401(K)为代表的养老基金已成为了美国资本市场稳定的基石。如果把美国资本市场看成是一个资本地层，其地质图谱可以这样描绘：最底层为投资存续时间最长的养老基金，第二层是时间相对稍短的保险基金，第三层就是规模庞大的共同基金(养老金直接投资于共同基金，使得本来由短期资金汇聚的共同基金变成了长期资金)，第四层是信托基金，第五层是产业资本，再往上就是商业银行资金以及随波逐浪、快进快出的短期资金。每一次金融危机或经济危机来临的时候，金融市场上首先“逃跑”的就是这一批短期资金，但是一旦金融浪潮退却到整个资本市场的基石—养老基金水位时，很快就会止跌回升。

　　图5：IRA和DC计划净流向共同基金的资金规模(十亿美元)

　　美国居民对养老金的信心与其对资本市场的信心互为支撑、相互强化。美国社会普遍认为，401(K)养老计划取得了巨大成功，为美国居民积累起巨额的退休储蓄资金。ICI调查显示，401(K)计划参与者对该计划广泛持赞赏态度，并对其前景充满信心。高达92%的401(K)计划参与者认为，养老账户着眼于自己的“长远需求而非当前需求”，82%的参与者认为“税收优惠是刺激其养老缴费的重要动力”，96%的参与者认为“自主投资选择非常重要”。调查结果还显示，美国各收入阶层都很支持401(K)计划，甚至包括那些并不拥有401(K)账户的居民。

　　四、美国401(K)发展的启示

　　回顾美国401(K)计划的发展历程，借鉴美国401(K)计划的原则和精神，着眼于养老保障、财税政策、金融发展三方面的整体考虑和综合衡量，美国401(K)计划的发展经验能够给我国企业年金制度改革以重要的启示。

　　(一)401(K)计划是企业年金发展的方向

　　从美国企业年金发展的实践中看，越来越多的雇主已不再采用DB型计划，或者已不再接纳新的DB型计划成员，所有新设立的计划主要为401(K)计划。并且，越来越多的DB型计划由于公司破产或资金原因已发生了资不抵债的情况，为此，美国政府专门设立了养老金保护基金用于接管破产的DB型计划。DB型计划走向衰败并至退出历史舞台是不可逆转的趋势。

　　401(K)计划强大的生命力源自于它们顺应经济结构不断转型的历史趋势，契合企业年金改革和发展的方向。401(K)计划对新兴企业尤其有利，它能有效地降低企业的养老成本，并提高劳动力市场的弹性，进而增强经济竞争力。随着社会环境的变化，劳动力市场的流动性增强，也使得以可携带性为特征的401(K)计划受到越来越多雇员的青睐。

　　(二)政府应在企业年金的发展过程中扮演关键角色

　　以401(K)计划为代表的美国私人养老金体系发展壮大，并成为美国养老体系的中坚支柱，税收优惠政策(也即对缴费和投资收益免税、但对领取征税的EET税制)是其获得发展的重要刺激手段。401(K)计划参与者普遍认为，税收优惠政策是促使他们养老缴费的重要动力。

　　在多支柱养老体系的制度设计上，应当将企业年金和基本养老保险通盘考虑。适当降低社会基本养老保险的缴费比例，适度让位于企业年金。统筹来看，就是把第一支柱在职工退休收入中的比例适度降下来，让企业年金这个第二支柱补上去。另外，政府监管部门还应简化企业年金的发起程序，降低管理费用，激发更多中小企业设立企业年金的积极性。

　　(三)建立市场化的运行模式和完备的外部监督体系

　　充分竞争是美国401(K)计划投资管理的基本组织原则，也是保证投资效率、降低风险的基本手段。竞争迫使各个投资机构必须以各种方式提高投资质量、降低成本和内部风险。同时，美国监管部门对401(K)计划从发起、缴费、投资到领取等过程建立起一套完备的外部监管体系，实现对养老金管理工作的全方位指导和监督，非常有效。

　　建立以计划参与者为导向的投资管理模式。美国401(K)计划基本实现了计划参与者对其账户资金的投资支配权，企业与雇员之间权责利关系得到完全分离。投资者根据自身状况，能及时调整各自的投资组合选择，真正选择符合自身状况的投资与风险的最佳组合。

　　(四)401(K)计划与资本市场互相促进的关系

　　美国养老制度的改革目标之一就是要引入个人账户积累制以应对老龄化的压力，而要实现基金积累并且保持新制度的顺利运行，基本前提之一就是要完善资本市场。从美国经验来看，需要强调的是，虽然养老金投资的顺利运行取决于资本市场发展，但并不意味着非要等到资本市场完善后才能够发展积累制的养老金制度，二者之间是相互促进的关系，养老制度改革离不开稳定发展的资本市场及其良好的投资环境，资本市场的进一步发展又需要养老体系的支持和配合。

　　[1] 5500表，是依照《雇员退休收入保障法》，由美国劳工部、国内收入署和养老金利益担保公司联合编制的，用于合格养老金计划披露年报信息的一系列表格。它要求提供关于养老金计划财务状况、投资和运营等多方面的信息，是养老金计划监管的重要内容。

　　[2] 雇主通常根据企业经营利润情况进行自定金额的缴费，由于缴费金额与企业利润挂钩，其每年会有变化。雇员不参与缴费。

　　[3] CODA能够实现税收延递，是因为它被技术上认定为雇主出资，可以被作为费用从雇主税前利润中扣减，只有当它被雇员领取时才被认定为雇员的收入，因此雇员只有在领取时才需要缴税。

　　[4]生命周期基金也称为“目标日期型基金”，随着目标日期的临近，基金管理人将按照预先的约定不断调整配置组合，提高固定收益类资产的投资比例，降低权益类资产比例，最终演变为低风险收益水平的偏债型基金，甚至货币基金。

　　[5]生命风格基金也称为“目标风险型基金”，通常有若干个投资组合构成，每一个组合的风险水平维持在一定水平，投资者可依自己的风险承受度，选择不同的组合。