我们现在表现不太好，是过去别人对我们太好；我们要想未来变得更好，就不要奢求别人对我们太好。

　　文/姜岚昕

　　奖惩是执行中最有力的杠杆，是最锋利的双刃剑。奖励可以引发更多的类似的重复的更大的贡献；惩罚可以避免更多的类似的重复的更大的错误。所以，奖励要有巨大的诱惑力，惩罚要有巨大的冲击力。

　　为什么惩罚得不到应有的效果？为什么员工没有取得成果，你也不去惩罚？为什么惩罚经常出现适得其反的结果？

　　惩罚不是你随便想怎么做就能达到效果的，如果没有做好，很可能引发事倍功半的后果，所以，我们在对员工实行惩罚的时候，一定要避免以下情况：

　　 （1）心太软

　　惩罚为什么不能心软？为什么要狠一点？因为“狠”是避免他错得更远。我常跟同仁讲为什么我们现在不太好？那是因为过去我们的家人、朋友护着我们，让我们没有成长；是因为过去的企业对我们太放松，没有成绩还能拿到报酬，让我们没有提升的能力；是因为我们周围的人对我们太温暖，让我们失去了过冬的能力；是因为外界对我们太好，丧失了在困难中、挑战中、磨难中有更大的成长。所以今天我对你们够狠够严，外界才会对你们很赞赏。

　　 （2）没有依据

　　为什么没有惩罚？可能你们以前没有这样的先例，好像制度中没有说。这就是没有依据。针对这样的问题怎么办？一是要轻罚重教；二是自罚；三是领导者站出来罚；四是立刻讨论怎么办。

　　 （3）不适应

　　有人为什么不愿意接受惩罚呢？比如说在我的总裁班课程上，那些学员平常在企业里都是当老总的，课程上罚你当着那么多人的面做俯卧撑，你受不了；让你在地上爬，你受不了。然而，不舒服、不适应却是改变的开始。

　　怎么样让自己改变呢？就从你不舒服、不适应的地方开始，不舒服不适应说明你正在改变。如果你都同原来一样舒服，同原来一样的适应，那还叫执行吗？还叫惩罚吗？惩罚就是专门让人痛苦的，而痛苦才能避免更大的损失。

　　（4）钉子户

　　有两个解决方案，要么你钉进去（融入），要么拔出来（开除）。

　　钉进去是融入。世华精神表彰中有一个重要的奖项——“最具融入奖”，为什么要给同仁颁这个奖呢？有一个重要的原因，就是这些人在社会上干了很多年，有很多杂念，他在社会中已经有了自己成型的文化主张，到了世华之后我们要修炼他。他接受了这些修炼，就融入进来了。为了放大让更多人融入这个公司、这份事业，我们专门给他们进行了精神表彰。如果解决不了，就开除。

　　 （5）有功劳

　　为什么员工犯了错误还不惩罚？有一个重要的问题是“有功劳”。很多人觉得自己有功劳，如果有功劳都可以犯错不惩罚，你无形中就是暗示更多有功劳的人犯错，而且还不用承担责任。有功和惩罚是两个概念，两码事。没有“将功补过”，只有赏罚分明。功过不能混为一谈，也不能冲抵处理。

　　真正意义上的惩罚本身并不具有排他性，作为一种企业文化的补充和完善，“自罚承诺”更为“惩罚”赋予了人性化的底色，它是对个体的充分尊重。惩罚与奖励共同形成了执行文化的两翼。

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