袁伯银：四年修炼 回归原点

　　记者 张骏斓 制图 任萍

　　继原万科上海区域总经理刘爱明离职之后，万科又一高管被 “挖角”。昨日，万科宣布袁伯银先生辞去执行副总裁一职。与刘爱明离职时暂未透露新动向不同，此次袁伯银离职之时，已经明确了最新的职业动向，出任红星美凯龙家居集团总裁。从加盟万科前的百安居 （中国）有限公司执行副总裁，到离开万科后的红星美凯龙家居集团总裁，四年的修炼，袁伯银再次回到了“原点”。

　　首位世界500强企业“挖”来的高管

　　2007年，万科实施“007行动”，从行业外引进了一批具有大型企业管理经验的职业经理，尤其关注具有跨国公司从业经历的对象。袁伯银是这一批万科引进人才中的最重磅人物之一，也是万科迎来的第一位从世界500强企业“挖”来的高管。万科内部的通报如此表述：他是“外部引进人才在万科落地的成功典范”。

　　在当时，袁伯银的到来，有一个近期目标，即负责万科从今年开始的从毛坯房到装修房转变的产品策略。作为集团的助理总经理，万科集团总经理郁亮给其的任务是整合资源、建立战略合作伙伴管理体系，以及负责万科即将全面铺开的装修房业务。

　　2007年9月，袁伯银再次履新，任万科集团副总裁、上海万科总经理。作为一名空降兵，这位曾经的外企职业经理人，开始细节入手完成管理流程的再造。

　　在万科的内部通报中，对袁伯银做出了高度评价，该通报称：“袁伯银先生在公司任职四年多的时间里，为公司做了大量工作，取得了显著成绩。他在主持上海公司工作和分管集团人力资源、公共关系、客户服务等工作期间，对上海公司和集团的业务发展、管理创新起到了重要作用。他凭借对事业的高度责任心、全力以赴的精力投入、深厚的管理经验、精湛的专业技能，和富于亲和力的管理风格，赢得了公司内部广泛的好评，不仅是外部引进人才在万科落地的成功典范，也成为了体现万科文化的职业经理团队重要成员。

　　2009年9月万科集团宣布袁伯银不再兼任上海万科总经理，2011年3月袁伯银任万科集团执行副总裁。

　　力学硕士的职业规划

　　翻开袁伯银简历，不可否认其是一个优秀的职业经理人，曾在各大资本雄厚的公司任职，其中包括万科、百安居、华润超市等。然而其并非科班出生。

　　袁伯银，1965年出生。 1985年毕业于复旦大学数学系，获学士学位；1987年毕业于清华大学工程力学系，获硕士学位。袁伯银似乎从学生时代起就很清楚自己的职业生涯要走向何方，考进清华后，觉得“力学”是个基础学科，于是决定不以力学为职业，而是“利用学校这个平台，充分地改造自己”。

　　大学毕业后去了江苏的外贸公司，先后任职于江苏省扬州市外经委及其下属公司、香港华润集团下属企业，其中1997年至2000年任苏州华润超市董事总经理。

　　之后百安居进入中国，在袁伯银看来，加入这种在中国战略还未成型的企业、有着无限的发挥空间，2000年，袁伯银加入了英国翠丰集团旗下百安居（中国）有限公司，一干就是7年，先后担任副总裁（营运）、副总裁（采购）、执行副总裁（商务）、执行副总裁（B2B）。在此期间，袁伯银参与了百安居从建材、采购的经营项目开始步入到装潢中心的建设，推出了一站式装修房服务，而在英国，百安居并无此类服务。

　　四年修炼 回归原点

　　在房地产行业修炼了四年后，袁伯银原则了回到原点，出任红星美凯龙家居集团总裁。据悉，8月底其将正式上任，主要掌管红星美凯龙家居MALL这一板块。

　　对于红星美凯龙的“挖角”，万科呈现出类似“嫁女”的心态。既有不舍之意，但更多的是祝福。万科内部通报表示：“衷心感谢袁伯银先生在任职期间的勤勉尽职和对公司发展做出的重要贡献，并诚挚祝福他在未来的职业生涯中再创新的辉煌。”该通报还祝愿“红星美凯龙家居集团在他的加盟后获得更大的发展，成为所在行业持续的领跑者。 ”

　　而万科总裁郁亮也对此表示，人才是社会的财富，出身于万科的职业经理得到社会的认可，也是万科的成功，是万科文化和人才水准得到社会推重的表现。他同时表示，万科制度体系完备，管理梯队健全，向社会输出人才不影响万科正常的经营，万科有条件充分尊重团队成员的自由选择。

　　袁伯银在致原同事的告别邮件中，也不吝对“老东家”的溢美之词。他表示：“万科是中国最优秀的公司之一。无论过去、现在还是未来，我对此始终深信不疑。 ”“感谢万科，让我学到了许多，让我得以充分领会基业长青企业的理念、对股东和客户的尊重、职业经理人的企业家精神、职业团队追求卓越的理想主义文化，让我得以提升自己的境界、知识和才干。 ”

　　对于另谋发展，袁伯银的表达是：“从万科受益了这么多，请大家原谅我用这样一个想法，来消除自己内心的不安：如果能把从万科学到的东西，应用到更广泛的领域去，或许这也是对万科的一种报答？ ”关于未来的考虑，他表示：“希望能将自己在零售业经营管理的十多年积累，与在房地产行业四年的修炼结合起来；希望能尽心尽力为新的股东和客户效力，希望能带领这家企业创造像万科一样的良好业绩和持续增长。 ”同时他也并不讳言“自己的一点小小的野心”——在中国这个全球最大的市场，成为一个行业的领军人物，让自己的职业生涯更上一层楼。

　　记者手记

　　年内第四个！激励机制值得反思

　　继年初执行副总裁徐洪舸以及副总裁肖楠，职任执行副总裁、上海区域总经理刘爱明离开万科后，8月9日万科宣布袁伯银先生辞去执行副总裁一职。这是今年内万科第4次副总裁级别高管离职。

　　作为行业的龙头老大，在去年刚刚完成千亿壮举之后，万科为何会连续出现多位高管的离职？更多的人将目光投向了万科的“股票期权激励计划”，实际上在7月份时有报道分析，万科高管离职背后成因复杂，“股票期权激励计划”是其中的诱因之一。为了提高公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，万科在2010年披露了A股股票期权激励计划草案。

　　该方案对净利润年复合增长率的要求是不低于20%。业界存在质疑此标准过于苛刻，万科也承认要求较高，但出于股权激励的业绩指标设定的考虑，需要架设一定的挑战性，这样可以鼓励管理团队不断提升经营效率，这也是公司推出股权激励所希望达到的目的。

　　然而在高管的连番离任下，万科对此开始有所反思。在昨日的中期业绩发布会上，万科总裁郁亮首次坦言，这说明万科在激励机制方面需要继续努力。“为了更好的吸纳和保有优秀人才，我们的激励机制是否值得思考一下，需要重新建设一下？ ”

　　另外，郁亮指出，对于万科来说最核心的问题是，万科是不是能够始终培养整个梯队的人才队伍？ “不同层级、不同年龄段，如果万科在这一方面能够始终培养出不同层级有梯度的优秀职业经理人，万科的事业可以常青下去。 ”

　　正如郁亮在昨日所说，“万科是黄埔军校”，“不仅是墙内开花，墙外也香”，然而打江山易坐江山难，如何确保人才的不断涌出，这是摆在万科等众多民营企业面前的一个新的 “天花板”。