保代跳槽风：预示职业拐点

　　贺颖彦

　　拥有85名保代的平安证券经历的人事震荡，只是“中国最富有职业群体”的1860名注册保代频繁流动的缩影。

　　发函发到手软！更换保代的信函如雪片般飞向各上市公司。

　　这是中国保荐承销市场里去年的老大平安证券(微博)在今年9月面临的尴尬状况。数据显示，一个多月的时间里，其保荐的26家上市公司发布保荐代表人(以下简称“保代”)更换公告，最多的公司已经三易代表人。而这正是之前平安证券20名左右保代离职潮的后遗症。

　　拥有85名保代的平安证券经历的人事震荡，只是“中国最富有职业群体”的1860名注册保代频繁流动的缩影。事实上，以国信证券、平安证券、中信证券为首的大券商纷纷降薪已经成为了行业性事件，甚至预示着职业拐点。降薪是这波离职潮最直接的动因，但深层原因可能远不止于此。

　　挪挪窝，钱更多

　　传闻中的降薪潮从国内拥有保代最多的国信证券刮起。

　　拥有139名保代的国信证券在2011年初，率先将每个保代的基本薪资由一年150万降至了70万。尽管同时增加了项目提成比例，但毫无疑问薪水进入了下滑通道。

　　9月，平安证券也爆出了近二十名保代集体提交离职申请的人事震动，导火索是一笔迟迟未得到兑付的上年度奖金。另一家大型券商中信证券也爆出了普遍降薪20%到30%的传闻。

　　一直被视为“金领”，在券商投行部中有着“核心中的核心”地位的保代正面临着从未有过的“失宠”。

　　保代们在获得上市项目中主导签字的资格后，根据业内平均水准，他们大约能拿到年薪一百万左右的日常工资，每个项目的签字费50万左右，当然还有一定比例的提成(因券商和项目大小不同)。根据理财周报的测算，2010年最赚钱的保代是中金公司的孙雷，他拿下近两千万年薪。

　　不过，主板市场一路跌下来，创业板支撑了众多IPO项目和保代的市场，现在市场热潮已经过去，上市企业能获得的市盈率不断下滑。保荐人收费按融资额度来计算，公司赚钱少了，保代也只好降薪。

　　更可怕的是，要是市场一直低迷，如果证监会把上市窗口一关，保代们就只能干守着那不到一百万的死工资过活了。由奢入俭难，这时候，保代们只好储备点余粮，跳一跳，多拿点转会费。

　　“高峰时，一个做过一两个项目的注册保代的转会费高达150万。”某广州资深金融猎头说，挪挪窝，什么也不用干，就能拿到一年工资，为什么不试试？

　　“业内风气不好，都想着赚快钱。”上述金融猎头讲道。如果一个保代带着自己相熟的项目前去“投奔”，他要的价码就更高了，项目提成都可以谈。

　　一般来讲，市场高峰时，保代们从小券商往大券商跑，那边做项目的机会多；市场低迷的时候，从大券商往小券商跑，因为小券商会更加重视，拿的钱多。“本质上的指挥棒还是薪酬。”上述金融猎头表示。

　　今年以来，以国信、平安、中信证券为主的大券商纷纷刮起了降薪潮，但小券商半点也没法动。

　　小券商在品牌上吸引力不够，只能依靠保代个人的能力去承揽项目，他们正在大肆挖老手充实实力。譬如名不见经传的华林证券，就一口气从平安证券挖来了五名资深保代。齐鲁证券在两年里也挖来了12名保代，占公司总保代数量的三分之一以上。

　　“他们逢低吸纳，坚守待时，其实赌的是市场很快就有大的反转。”一位深圳金融猎头说。

　　自2004年保荐人制度成行以来，一直在一家券商待着的保代是凤毛翎角，从业五年跳槽四次屡见不鲜。据统计，现有的注册保代中只有一份工作经历的有167人，仅占总人数的0.9%

　　老板的苦恼

　　队伍不好带，是众多券商高管对保代的最直接的感受。这个队伍不好带，当然不只是钱多钱少的问题，更关键的是平衡。

　　在大的券商里，小组作业很常见。一个资深保代会领导一个团队，里面拥有三到四个注册保代和准保代，新带老。从前期的项目延揽﹑公司调研至后期上市辅导﹑材料申报等工作均一手承包，并不依赖公司。这种“团队包干”的模式使得券商对保代的控制力大大减弱。

　　“保代更像手工活，每一单的难度以及各方面的工作量都不一样。”某券商投行部人士这样点评，“这单可能在财务上多做了工作，那单可能在战略梳理上更费事，但团队成员一般都有各自的专长领域。”

　　一个团队一年可能只做一个项目，事前固定团队内部的分成比例不公平，不固定的话，最后就取决于领导一句话。“这样大家都没安全感。”上述投行部人士说。

　　事实上，据媒体报道，北方券商对某年度业绩特别“出挑”的保代，很多都会出于公司团队心态平衡的考虑，“削平”了事。

　　在创业板开闸以后，南方券商的崛起，其中部分原因就是明确的薪酬激励体系和及时足额的奖金兑付。“谁干活多拿钱也多”。这带来了另一个问题，员工的工资比老板要高很多！ 据wind统计数据，2010年，上市券商前三名高管平均薪酬只有241万元，比很多保代低上一大截。

　　员工的工资高，但老板有最后的工资核定和发放权。“看着员工赚得喜笑颜开，自己荷包瘪瘪，谁不想插上一刀！”前述深圳金融猎头讲道。当然，理由也很多：对于年初的口头约定分成比例，要根据市况调整；项目是其他团队的同事介绍过来的，也有功劳要分点；公司最近的财务状况不好，缓发……

　　于是，老板上有政策，保代下有对策。逼急了，撂挑子走人，有机会，把项目也拉走。

　　保代的频繁跳槽也给证监会带来了压力。根据相关规定，保代对签字上市的公司必须有两年的持续督导，但保代的高流动使得这个制度形同虚设。

　　大券商还好，赶紧把候补的保代给顶上，小券商要是没多余的保代，就得着急了。

　　“挖老人怕呆不长，挖新人，又怕培养出来是给别人送人才了”，小券商尤其有这样的顾虑。市场上仅有的三四百个零签字的保代人，很多在小券商待着。公司怨保代没能力拉项目，保代怨公司没品牌支持。

　　其实，保代数量一直在不断增加，但上市项目数量终有“天花板”。现在正式的注册保代是1860位，背后还藏着1000来位通过了考试就差一个项目签字的准保代，加上今年即将“放”出来400多位，光这些人就够支撑一次上市高潮了。根据中国IPO市场每年大概200至300个项目的规模，保荐代表人也即将饱和。

　　人员的增多和市场的低迷都在压迫着保代们的口袋。

　　相比国外投行从业人员动辄两三百万美元的年薪，中国保代的薪资并不算太离谱，某种程度上还有上升的空间。

　　但是，当保代们的高工资和高提成并不建立在自身的核心作用基础上，而是数量控制和法规垄断上时，跳一跳，捞快钱，当然成为保代们当前“理性”的好选择。